Tras el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, se produjo un cambio de tendencia en lo que había venido siendo el Programa de Fomento de Empleo de cada año (aprobado en las respectivas Leyes de Presupuestos), cuya aplicación se produce a partir de 1 de julio de 2006. Tras la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, que recoge y modifica algunos extremos del anterior Decreto-Ley se consolida esta tendencia, con bonificaciones generalmente fijas, y con una regulación que tiene la pretensión de ser permanente en el tiempo.

No obstante, que la Ley 43/2006 regule el Programa de Fomento del Empleo con vocación de permanencia en el tiempo, no significa que la regulación de los incentivos a la contratación no sufra ajustes puntuales contenidos, principalmente, en las sucesivas LPGE para cada año.

Todas estas medidas vigentes para el ejercicio 2009, tanto las reguladas en la Ley 43/2006, como las contempladas al margen de la misma, son las que a continuación se exponen.

El Real Decreto-Ley 4/2008, de 19 de septiembre (BOE del 20), y el Real Decreto 1800/2008, de 3 de noviembre (BOE del 11), regula la posibilidad de abono, de forma anticipada y acumulada, del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador extranjero y que esté pendiente de percibir, condicionando su percepción al retorno voluntario a su país de origen, a cambio de no regresar a España en un plazo de tres años. En el presente trabajo se analizan las circunstancias en las que se enmarca esta medida, explicando el procedimiento a seguir para todos aquellos que decidan acogerse a ella.

El derecho a la formación de las personas y, en especial, el derecho de los trabajadores a la formación a lo largo de su vida laboral es una prioridad de la UGT. La Negociación Colectiva debe contribuir a convertir este derecho de los trabajadores en realidad.

Se entiende la Negociación Colectiva como el conjunto de encuentros y procesos formales entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores, con el fin de llegar a acuerdos en relación con las condiciones de trabajo y al resto de aspectos que son de interés para ambos colectivos.

La Negociación Colectiva viene experimentando un paulatino pero progresivo enriquecimiento de sus contenidos. No obstante, este panorama no es generalizado ni uniforme, subsistiendo importantes diferencias entre convenios, dado que muchos de ellos no agotan las amplias posibilidades de tratamiento convencional.

En este sentido es necesario destacar que la Negociación Colectiva ha contribuido a que la Formación Continua posibilite el logro de equilibrios sociales dentro de las empresas. Así, en primer lugar, ha procurado garantizar la igualdad de oportunidades a la hora de participar en acciones formativas. Y en segundo lugar, ha intentado que la formación adquirida pudiera contribuir a la equidad de las condiciones laborales de los trabajadores.

La ansiada posibilidad de que una empresa pueda extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento de una determinada edad por parte del trabajador, de forma que el cese no suponga un despido, ni que por tanto exista obligación de indemnizar, no ha sido una cuestión fácil de regular, por la posible vulneración de los derechos en juego, unidos a los intereses de utilizar esta vía para equilibrar el mercado de trabajo, dando entrada a nuevos trabajadores que sustituyan a los que cesan de mayor edad o, por lo menos, garantizando la estabilidad en el empleo de aquellos trabajadores ocupados en edad de trabajar.

En este trabajo se trata de explicar cuáles son los límites para el ejercicio de esta vía de extinción, los problemas planteados, la evolución de esta figura y los efectos que supone, a la luz de las normas que regulan la jubilación forzosa y de las numerosas sentencias de todo tipo que han ido interpretando esta figura.

Una de las novedades contenidas en la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de Medidas en materia de Seguridad Social (LMSS) es la de conseguir más efectividad en las medidas anteriormente existentes para incentivar la prolongación de la vida laboral por encima de los 65 años. La regulación anterior (incorporada a través de la Ley 35/2002, de 12 de julio) ¹ imponía determinadas limitaciones para obtener una mayor cuantía en la pensión, que además estaba limitada por la pensión máxima. Ahora se trata de hacer una regulación más efectiva, que incentive realmente el retraso en el acceso a la jubilación y la permanencia en la vida activa. Además, se incorpora una disposición que reitera la exención en la obligación de cotizar por contingencias comunes, salvo Incapacidad Temporal (IT), que, sin embargo, provoca determinadas dudas respecto a su verdadero sentido.

A raíz de la STS de 18 de abril de 2007 (rec. núm. 4781/2005), la falta de comunicación a los representantes de los trabajadores de la carta de cese en un supuesto resolutorio ex artículo 52 c) del TRET es suficiente para calificar la decisión extintiva como nula. Pronunciamiento que plantea dos cuestiones fundamentales en lo que concierne al contenido del artículo 53.1 c) del TRET: en primer lugar, si la carta de cese y la comunicación del preaviso son o no un mismo documento; y, en segundo lugar, cuáles son los efectos jurídicos derivados de su incumplimiento. El estudio, tras analizar la sentencia citada desde una perspectiva crítica, concluye, en primer lugar, que el TS se ha excedido de las funciones jurisdiccionales que le son propias, pues, ha introducido un nuevo supuesto de nulidad no previsto legalmente; y, en segundo lugar, defiende la inadecuación de esta doctrina jurisprudencial, pues, algunos de los criterios hermenéuticos seguidos son discutibles y, sobre todo, porque rompe con dos planteamientos fundamentales del régimen jurídico de la calificación judicial de la extinción del contrato de trabajo: el carácter de numerus clausus de los supuestos de nulidad y el alcance subsidiario de la improcedencia.

En este trabajo se pretenden resaltar las novedades que introduce la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social (LMSS) ¹, en materia de jubilación, abarcando la forma de cómputo del período de cotización exigido para acceder a la pensión, las novedades que se incorporan a la jubilación anticipada, en los dos tipos de acceso, vía derecho transitorio (mutualistas) y régimen normal a partir de los 61 años (donde se aprecia por primera vez un apoyo legal a los acuerdos individuales de prejubilación), así como las correcciones realizadas a las pensiones de jubilación de los mutualistas causadas antes de 1 de enero de 2002, o la aclaración del carácter involuntario del cese producido en un expediente de regulación de empleo, en el que se llega a un acuerdo de prejubilaciones. De especial importancia es también la regulación de la jubilación anticipada por la realización de trabajos de naturaleza peligrosa, penosa, tóxica o insalubre, a falta de un desarrollo reglamentario moderno y adecuado, así como la previsión de edades de jubilación anticipada para los discapacitados, con un grado de discapacidad determinado. No se incluyen, por ser tratamiento de un posterior trabajo el estudio de los incentivos a la prolongación de la vida laboral por encima de los 65 años, así como la actual situación de la jubilación forzosa.

Tras el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, se produjo un cambio de tendencia en lo que había venido siendo el Programa de Fomento de Empleo de cada año (aprobado en las respectivas Leyes de Presupuestos), cuya aplicación se produce a partir de 1 de julio de 2006. Tras la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, que recoge y modifica algunos extremos del anterior decreto-ley, se consolida esta tendencia, con bonificaciones generalmente fijas y con una regulación que tiene la pretensión de ser permanente en el tiempo, con ajustes puntuales contenidos, por ejemplo, para el año 2007, en la Ley de Presupuestos de 2007, o para el año 2008, en la Ley de Presupuestos de 2008. El actual Programa de Fomento de Empleo (con las novedades que supuso respecto de años anteriores) así como las demás medidas vigentes para el ejercicio 2008 son las que ahora se exponen.

El Estatuto del Trabajo Autónomo, aprobado por la Ley 20/2007, de 11 de julio, establece fundamentalmente una regulación de la relación profesional de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, creando la importante figura del «trabajador autónomo económicamente dependiente» (TRADE)¹. Sin embargo, establece además los principios generales de la política social de estos trabajadores y las políticas activas de fomento del autoempleo, realizando algunas importantes modificaciones que sin ser de excesivo calado conviene tener en cuenta. El objeto de este trabajo se centra en comentar las medidas específicas de fomento del empleo autónomo y de las modificaciones en la cotización y acción protectora de estos trabajadores.

El recientemente publicado «Estatuto del Trabajo Autónomo» afecta a todo el colectivo de trabajadores por cuenta propia de nuestro país, estableciendo una mínima regulación de los derechos y deberes laborales, individuales y colectivos para todos los incluidos en su ámbito de aplicación. Especial relevancia adquiere también la regulación del régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente (conocido como TRADE), cuando el trabajador depende prácticamente de un único cliente. Si bien en este artículo se trata únicamente el régimen laboral, en un próximo trabajo se expondrán las medidas de Seguridad Social y de fomento de empleo previstas para estos trabajadores.