RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

El coaching basado en fortalezas se enmarca dentro del movimiento científico de la psicología positiva y establece la identificación, desarrollo y uso de fortalezas personales para fomentar resultados positivos en las personas y en las organizaciones. Los objetivos de esta investigación son describir los beneficios potenciales que puede aportar este enfoque al desarrollo de recursos humanos, y en particular a la optimización del bienestar psicosocial y desempeño de las personas trabajadoras, presentando resultados empíricos de su eficacia mediante un estudio controlado aplicado en una empresa automotriz. Sesenta personas trabajadoras sin puestos ejecutivos participaron de un programa de micro-coaching basado en fortalezas, que consistió en un workshop grupal y tres sesiones de coaching individuales. Las personas participantes fueron divididas en dos grupos (experimental y control-waiting list) y tanto ellas como sus supervisores participaron de una evaluación en tres tiempos (PRE-POS-FUP). Los resultados cuantitativos y cualitativos indicaron un impacto positivo del programa sobre el engagement en el trabajo, el capital psicológico positivo y el desempeño in-rol y extra-rol de las personas participantes. Las implicaciones prácticas sugieren que las intervenciones en coaching psicológico positivo basado en fortalezas son una propuesta efectiva para el desarrollo y gestión de las personas en las organizaciones.

Palabras clave: coaching; fortalezas; psicología positiva; recursos humanos.

La reciente Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea supone no solo una revisión de la Directiva 91/533/CEE, sino también un inesperado impulso en la lucha contra la precariedad desde la Unión Europea. En este sentido, la nueva directiva incorpora nuevos derechos mínimos que deben garantizarse a los trabajadores más allá de la simple información de las condiciones de trabajo, incluyendo concretas medidas para garantizar su efectividad.

Palabras clave: información al trabajador; transparencia; condiciones de trabajo; seguridad en el empleo.

La noción de «accidente de trabajo» en nuestro sistema de Seguridad Social, tal como aparece configurada en el actual artículo 156 de la Ley general de la Seguridad Social (LGSS), es en sí misma fruto de un dilatadísimo proceso de perfeccionamiento e incorpora en muchos de sus apartados, a modo de estabilización mediante la intervención legislativa, la doctrina judicial vertida en casos problemáticos. El «éxito» de la noción se debe a su propia elasticidad, abarcando tanto las relaciones de causalidad directa o inmediata («por consecuencia»), como las de causalidad indirecta o mediata («con ocasión»), y ello ha permitido una interesante jurisprudencia que, no obstante episodios de contención de la noción, puede considerarse en términos de «interpretación evolutiva» (Santi Romano), adaptando el propio concepto a la realidad social del momento –la interpretación «sociológica» es reconocible en muchos de los pronunciamientos judiciales en la materia– y aprovechando sus diferentes elementos (trabajo, lesión y relación de causalidad) para abarcar el mayor número de siniestros y patologías posibles dentro de la noción. Quizá a sabiendas de que las «consecuencias como criterio» (Luhmann) haya sido un factor inmanente a muchas de las decisiones judiciales que históricamente han venido aquilatando el amplio concepto jurídico de «accidente de trabajo» en nuestro sistema.

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Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 661/2018, de 21 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 325/2018, de 20 de marzo

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 1052/2018, de 13 de diciembre

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 684/2018, de 27 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada 65/2019, de 10 de enero