Jurisprudencia

El TS rechaza que un trabajador que "dimiti贸" de su trabajo pueda reanudar el cobro del subsidio de desempleo para mayores de 52 a帽os

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha negado que un trabajador el derecho a reanudar el cobro del subsidio de desempleo para mayores de 52 a帽os por dejar de forma voluntaria el empleo de corta duraci贸n que suspendi贸 la prestaci贸n.聽Para el Tribunal Supremo, la 鈥渄imisi贸n del trabajador no est谩 contemplada como situaci贸n legal de desempleo, ni siquiera si ocurre durante el per铆odo de prueba鈥, por lo que no es posible continuar cobrando el subsidio.

El empleado comenz贸 a percibir el subsidio por desempleo para mayores de 52 a帽os el 1 de abril de 2009. Siete meses despu茅s, empez贸 a trabajar como empleado dom茅stico 鈥揷h贸fer- con un contrato de duraci贸n indefinida. El mismo d铆a que le dieron de alta en la Seguridad Social, el 1 de noviembre de 2011, se despidi贸 del trabajo porque no se encontraba bien en Madrid y a帽oraba su pueblo, como certific贸 su empleador en un documento. Poco despu茅s, el trabajador solicit贸 la reanudaci贸n del subsidio de desempleo que hab铆a quedado suspendido y el Servicio P煤blico de Empleo Estatal (SPEE) deneg贸 la reanudaci贸n de la prestaci贸n solicitada por no hallarse el trabajador en situaci贸n legal de desempleo.

Los Estados miembros no est谩n obligados, en virtud del Derecho de la Uni贸n, a expedir un visado humanitario a las personas que deseen entrar en su territorio con la intenci贸n de pedir asilo, pero son libres de hacerlo sobre la base de su Derecho nacional

El Derecho de la Uni贸n establece 煤nicamente los procedimientos y las condiciones para la expedici贸n de visados para tr谩nsito o estancias previstas en el territorio de los Estados miembros no superiores a 90 d铆as

El 12 de octubre de 2016, una pareja siria y sus tres hijos menores de corta edad, que viven todos en Alepo (Siria), presentaron unas solicitudes de visados humanitarios en la embajada de B茅lgica en Beirut (L铆bano), antes de regresar a Siria al d铆a siguiente. Con estas solicitudes pretend铆an obtener visados de validez territorial limitada, sobre la base del C贸digo de visados de la UE1, para poder abandonar la ciudad asediada de Alepo y presentar una petici贸n de asilo en B茅lgica. Uno de ellos declara, en particular, que ha sido secuestrado por un grupo armado, golpeado y torturado antes de ser finalmente puesto en libertad contra el pago de un rescate. Insisten sobre todo en la degradaci贸n de la seguridad en Siria en general, y en Alepo en particular, y en el hecho de que, al ser cristianos ortodoxos, corren el riesgo de sufrir persecuciones por sus creencias religiosas.

Prisi贸n para una abogada por estafar a un inmigrante

La Secci贸n Sexta de la Audiencia Provincial de Bizkaia ha condenado a cuatro a帽os y nueve meses de prisi贸n a una abogada que estaf贸 a un ciudadano de nacionalidad argelina en situaci贸n irregular prometi茅ndole permiso de residencia y trabajo, as铆 como a la devoluci贸n a la v铆ctima de los 2.000 euros que le cobr贸.

Por haber incurrido, tambi茅n, en los delitos de falsedad en documento oficial y deslealtad profesional, el tribunal ha impuesto a la letrada, reincidente ya en esta pr谩ctica, la pena de inhabilitaci贸n especial para el desempe帽o de su profesi贸n y varias multas.

Selecci贸n de jurisprudencia (del 16 al 28 de febrero de 2017)

La actuaci贸n empresarial denunciada, con independencia de si qued贸 o no acreditado el elemento intencional o la motivaci贸n discriminatoria por parte de la citada entidad, debe ser examinada de forma objetiva, esto es, ha de ser valorada desde la perspectiva de si la decisi贸n empresarial de no haberle reconocido a la actora el derecho preferente que invocaba, una vez que hubo cesado en la situaci贸n de baja por incapacidad temporal, le ha perjudicado efectivamente por su condici贸n de mujer. Se constata que la trabajadora ha sufrido, en efecto, un perjuicio o trato peyorativo en sus condiciones laborales. La actuaci贸n empresarial enjuiciada ocasion贸 una discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo resultando la trabajadora perjudicada por su condici贸n de mujer, tras la baja por embarazo y maternidad, al hab茅rsele impedido el ejercicio de un derecho preferente de opci贸n a modificar sus condiciones laborales que le reconoc铆a el convenio colectivo aplicable al ramo de su actividad laboral, coloc谩ndola en una clara desventaja como mujer trabajadora con el resto de sus compa帽eros, lo que, en definitiva, contraviene el derecho fundamental reconocido en el art铆culo 14 de la CE. Incidente de nulidad de actuaciones. En el presente supuesto no puede reprocharse a la demandante de amparo que no haya formalizado el incidente de nulidad de actuaciones porque la cuesti贸n de fondo que aquella ha suscitado, desde el instante mismo de la presentaci贸n de su demanda ante los Juzgados de lo Social, ha tenido una dimensi贸n constitucional, pese a que a ese aspecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia no le haya dado la relevancia que merec铆a en el an谩lisis del art铆culo 14 de la CE. Voto particular.

(STC de 16 de enero de 2017, n煤m. 2/2017)

El acuerdo es v谩lido por cuanto que se firm贸 por la mayor铆a de los componentes de la Comisi贸n Negociadora y se enmarca en la autonom铆a de dicha comisi贸n en orden a establecer acuerdos parciales que condicionan la ultraactividad de los convenios denunciados y cuya vigencia ordinaria ya estaba finalizada. La falta de dep贸sito y publicaci贸n del acuerdo impide que tenga car谩cter estatutario, por lo que no puede afectar a aquellos convenios que, estando en r茅gimen de ultraactividad legal o convencional, regulen las materias que el acuerdo impugnado establece. En los convenios que no regulen dicha materia el acuerdo se aplica en virtud del art铆culo 34.2 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 17/2016)

Si el convenio colectivo reconoce el derecho a poder concursar a todas las vacantes del grupo profesional, se entiende que las bases contravienen el convenio, por lo que el trabajador afectado puede combatir la resoluci贸n de exclusi贸n, aunque no hubiere impugnado en el momento de la convocatoria. Como se帽ala la doctrina de la Sala III del Tribunal Supremo, cabe la impugnaci贸n del resultado del concurso cuando nos encontramos ante un supuesto de nulidad de pleno derecho, de violaci贸n de derechos fundamentales o, incluso, de mera ilegalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 3982/2015)

No puede aplicarse supletoriamente la Ley 60/2003, de arbitraje, al 谩mbito laboral, al excluirse expresamente esta posibilidad en el art铆culo 1.4. Ello en modo alguno comporta que la exigencia de imparcialidad del 谩rbitro desaparezca, que la igualdad y defensa de las partes carezca de virtualidad o que el laudo pueda extralimitarse. Esas y otras muchas caracter铆sticas inherentes a todo arbitraje estar谩n presentes, pero sin que deriven de una norma que expresamente descarta su proyecci贸n sobre los asuntos laborales. La sumisi贸n de los arbitrajes laborales a sus propias reglas aparece indirectamente confirmada por la Ley 36/2011 (LRJS). La inclusi贸n del 谩rbitro en el elenco del SIMA no comporta parcialidad en orden a decidir qu茅 patronales poseen legitimaci贸n para negociar. En cualquier caso, la supuesta parcialidad del 谩rbitro por este hecho debi贸 haberse denunciado con anterioridad a la emisi贸n del laudo. El laudo no se extralimita cuando aprecia que las patronales firmantes no acreditan v谩lidamente su implantaci贸n y a帽ade las consecuencias previstas en el art铆culo 87.3 c) del ET (legitimaci贸n de las m谩s representativas). No se transforma en arbitraje de equidad el que valora las acreditaciones de representatividad aportadas al procedimiento y extrae las consecuencias legales. La jurisprudencia sobre presunci贸n de la representatividad empresarial ya reconocida opera respecto de la renovaci贸n del mismo convenio (no en otros 谩mbitos) y es compatible con la acreditaci贸n de lo contrario. La representatividad institucional reconocida por las Leyes 10/2009 y 12/2014 a ciertas organizaciones agrarias no es trasladable a la negociaci贸n de convenios colectivos.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 264/2015)

Aunque la recurrente haya sido ajena al procedimiento concursal, el hecho de adquirir bienes de la concursada que pudieran constituir una unidad productiva aut贸noma implica que podr铆a venir obligada a subrogarse en ciertas obligaciones laborales de esta, circunstancia que determina la competencia de la jurisdicci贸n social para resolver sobre esa posible responsabilidad.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2017, rec. n煤m. 1689/2015)

Es posible legalmente en empresas de m谩s de 50 trabajadores la adscripci贸n de todos ellos a un 煤nico colegio electoral para la elecci贸n de los diversos comit茅s de empresa correspondientes a sus centros de trabajo, siempre que as铆 se prevea en el convenio colectivo estatutario de aplicaci贸n en la totalidad de la empresa o del sector. La creaci贸n de dicho colegio 煤nico debe estar justificada en funci贸n de la composici贸n profesional del sector de actividad productiva o de la empresa. La tradicional divisi贸n de colegios recogida en el art铆culo 71 del ET, uno integrado por los t茅cnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados resulta desfasada en la actualidad, dada la naturaleza de los cometidos propios de los puestos desempe帽ados en determinadas empresas (como la aqu铆 referenciada), donde casi al 100 por 100 prima la labor t茅cnica y administrativa, realizando un peque帽o porcentaje de trabajadores funciones propias de los dos colegios electorales. Voto particular.

(SAN, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, n煤m. 7/2017)

No es posible legalmente que el empresario abone a un tercero el salario debido al trabajador por el hecho de que ese tercero sea a su vez acreedor del trabajador y, si lo hace, el empresario no queda liberado de su deuda salarial. Este mismo r茅gimen habr铆a de aplicarse de manera extensiva a todo tipo de deudas pecuniarias derivadas del contrato da trabajo, aunque tengan naturaleza indemnizatoria. 脷nicamente en el caso en el que el pago al tercero se haga por el empresario de manera convenida con el trabajador se ajustar铆a a las previsiones del art铆culo 29 del ET. Lo que no es jur铆dicamente viable es el pago a tercero por decisi贸n unilateral del empresario. Recurso de suplicaci贸n. Admisi贸n de documentos nuevos. Carece de toda l贸gica procesal y constituye una actuaci贸n reprochable, que solamente introduce tr谩mites innecesarios y produce indebidas dilaciones en el proceso, presentar documentos con el escrito de recurso o impugnaci贸n cuando despu茅s, una vez admitidos, la parte que los present贸 no complemente su escrito de recurso o impugnaci贸n o lo haga sin introducir ninguna pretensi贸n de revisi贸n de hechos probados basada en los documentos admitidos. En casos como estos el juez o tribunal podr铆a llegar a imponer multa por temeridad.

(STSJ de Castilla y Le贸n/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. n煤m. 901/2016)

Si conforme al art铆culo 5.2 del C贸digo Civil en el c贸mputo civil de los plazos no se excluyen los d铆as inh谩biles, el que el legislador expresamente establezca en la norma especial que regula la relaci贸n laboral que los 15 d铆as de permiso por matrimonio son naturales, lleva a considerar que, en el resto de supuestos con derecho a permiso retribuido, el plazo o duraci贸n se refiere a h谩biles, lo que debe equivaler a laborales al no encontrarnos ante una norma adjetiva sino sustantiva. Esta interpretaci贸n del art铆culo 37.3 del ET realizada conforme a los criterios hermen茅uticos que fija el art铆culo 3.1 y 1.281 y siguientes del CC, y conforme al sistema de fuentes laborales del art铆culo 3 del ET, constituye un m铆nimo de derecho necesario que solo puede ser mejorado por el convenio colectivo, por ello, cuando concede la norma paccionada 4 d铆as por enfermedad grave de persona a cargo, debe entenderse que se trata de d铆as laborales por imperativo del principio de norma m铆nima. El prop贸sito del permiso por enfermedad de persona a cargo del trabajador es facilitar el cumplimiento de una necesidad familiar de este, luego si no hay obligaci贸n de trabajar, lo que ocurre con los d铆as de descanso, ning煤n derecho se concede al trabajador, pues en estos d铆as no tiene que acudir al puesto de trabajo. Aunque para el caso del matrimonio el legislador haya incluido en el c贸mputo del plazo los d铆as naturales, no hay que olvidar que se trata de un permiso que responde no a una necesidad sino a un sentir o uso socialmente reconocido, conforme al cual tras un enlace se reconoce al trabajador un periodo de descanso para la adaptaci贸n a la nueva situaci贸n familiar.

(STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. n煤m. 777/2016)

La actuaci贸n del trabajador, oponi茅ndose a la extinci贸n, no va en contra de la doctrina de los actos propios, ya que se trata de dos pretensiones perfectamente sostenibles a trav茅s de procedimientos distintos y en los que se aplica normativa diferente. En el caso analizado, la cuesti贸n se limita a determinar si el trabajador era apto o no para continuar ejerciendo su profesi贸n de tubero, siendo de destacar que fue declarado por el servicio de prevenci贸n como apto con limitaciones para las tareas que generen los riesgos que se relacionan. Parti茅ndose de los diferentes 谩mbitos, el relativo a la existencia de causa objetiva sobrevenida para la extinci贸n del contrato de trabajo y el 谩mbito de la incapacidad permanente, se concluye por la Sala que, con independencia de que el trabajador haya sido o no declarado en situaci贸n de incapacidad permanente total, concurren los requisitos exigidos para la causa objetiva de extinci贸n, sin que la p茅rdida de capacidad laboral del trabajador, necesaria para la extinci贸n, se equipare necesariamente a la p茅rdida de capacidad exigible como requisito para el reconocimiento de una incapacidad permanente total. La disminuci贸n de capacidad laboral exigida para la efectividad del art铆culo 52 a) del ET resulta equiparable a las disminuciones exigidas para el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial e incluso de una lesi贸n permanente no invalidante si afecta claramente a su trabajo, salvo que en la empresa en virtud de lo pactado en el convenio colectivo exista la obligaci贸n de dar al trabajador un puesto de trabajo alternativo.

(STSJ, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2016, rec. n煤m. 3319/2016)

Si existe convenio de 谩mbito superior, se aplica el r茅gimen jur铆dico de este a partir del 8 de julio de 2013, aun cuando pudiera ser peor que el del convenio deca铆do, siempre que no haya vac铆o de regulaci贸n en extremos relevantes del contrato de trabajo (salario y tiempo de trabajo). Voto particular. Si la ultraactividad se puede mantener cuando existe pacto sobre ello, el mismo tratamiento debe darse a la reiteraci贸n consensuada y bilateralmente aceptada por los negociadores del convenio, como es la aplicaci贸n desde 1995 de un texto que, aunque aparentemente pueda resultar parad贸jico o anacr贸nico, sin embargo responde a una voluntad colectiva. De ello se deriva la imposibilidad de que la empresa, de forma unilateral, contrariando el art铆culo 1.256 del C贸digo Civil, trastoque por medio de una comunicaci贸n remitida en 2013 lo que anteriormente no se quiso modificar. No puede una de las partes introducir nuevos marcos normativos a conveniencia suya, debi茅ndose aquietar y acomodar a aquello que se hab铆a generado, que no es que sea una condici贸n m谩s beneficiosa, sino un acuerdo.

(STSJ del Pa铆s Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. n煤m. 1888/2016)

La obligatoriedad de los reconocimientos m茅dicos no puede imponerse si 煤nicamente est谩 en juego la salud del propio trabajador, sin el a帽adido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquel es libre para disponer de la vigilancia de la salud someti茅ndose o no a los reconocimientos en atenci贸n a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes. Por ello, respecto al personal conductor y al de mantenimiento con trabajo en alturas est谩 justificado el sistema de reconocimiento m茅dico inicial y peri贸dico obligatorios, al considerarse que en tales actividades existen no solo riesgos para el trabajador, sino tambi茅n para otras personas o la empresa, a diferencia del personal de taller, donde no est谩 justificado, pues los riesgos sonoros o de productos qu铆micos cancer铆genos solo afectan a su salud.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016, rec. n煤m. 535/2016)

En el incidente concursal laboral los trabajadores solamente pueden impugnar las cuestiones que se refieran estrictamente a su relaci贸n jur铆dica individual (antig眉edad, categor铆a, salario, cuant铆a indemnizatoria, aplicaci贸n de criterios de selecci贸n al trabajador concreto o respeto de preferencias), pero no cuestionar la tramitaci贸n del procedimiento, la concurrencia de las causas u otros extremos de naturaleza colectiva, como la valoraci贸n de los criterios de selecci贸n establecidos en el acuerdo entre la empresa y la representaci贸n de los trabajadores, que solo pueden formularse en el recurso de suplicaci贸n contra el auto que decidi贸 el despido colectivo.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2016, rec. n煤m. 260/2016)

La concreci贸n horaria por reducci贸n de jornada se constituye como un derecho individual de los trabajadores, de lo que se deriva que no es disponible por parte del empresario.Al margen de la conciliaci贸n general del art铆culo 34.8 del ET nos encontramos con la conciliaci贸n especial del art铆culo 37.6 del ET la cual, una vez cerrada, no puede ser abierta por el empresario ni siquiera por esta v铆a de la distribuci贸n irregular. Preaviso colectivo en el tabl贸n de anuncios. Dejando a un lado la distribuci贸n irregular est谩tica fijada en el calendario laboral anual, hay que entender que no cabe y, por tanto, es nula la praxis empresarial de notificar colectivamente a trav茅s del tabl贸n la distribuci贸n irregular din谩mica del 10 % de la jornada, regla de m铆nimos que no requiere pacto expreso, dado que la fijaci贸n de la jornada laboral de un trabajador pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relaci贸n laboral y de ello se deriva que no cabe su determinaci贸n al margen del individuo. A ello se a帽ade que es inviable para trabajadores que se incorporasen en d铆a distinto al de la inclusi贸n de la comunicaci贸n en el tabl贸n (turnos, licencias, permisos, etc.), as铆 como que la prueba que acredite la comunicaci贸n individual al trabajador de la prestaci贸n de servicios en un horario distinto no puede obtenerse mediante la colocaci贸n de dicha comunicaci贸n 鈥搃ndividual o colectiva鈥 en el tabl贸n de avisos.

(SJS n.潞 5 de Santander, de 14 de diciembre de 2016, n煤m. 431/2016)

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Selecci贸n de jurisprudencia (del 1 al 15 de febrero de 2017)

Dado que ha quedado constatado, con valor de hecho probado, que los trabajadores que no secundaron la huelga ese d铆a no llevaron a cabo funciones distintas de las que vienen siendo habitualmente, siendo funciones propias de su categor铆a, no cabe entender, por este lado, la concurrencia de una vulneraci贸n del derecho de huelga por esquirolaje interno. Utilizaci贸n de medios t茅cnicos no habituales. No hay duda de que la libertad del empresario, por lo que respecta a sus facultades de organizaci贸n y direcci贸n de los trabajadores, queda restringida por el ejercicio del derecho de huelga, mas no hay precepto alguno que, durante este ejercicio, proh铆ba al empresario usar los medios t茅cnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad. De otra parte, exigir al empresario que no utilice medios t茅cnicos con los que cuenta en la empresa supone imponerle una conducta de colaboraci贸n en la huelga no prevista legalmente. La utilizaci贸n de medios ya existentes en la empresa es compatible con el derecho de huelga y no puede extenderse, por v铆a anal贸gica, a este supuesto, la prohibici贸n prevista en el art铆culo 6.5 del RDLRT, que se refiere al empleo de los recursos humanos en la empresa, pero no a la utilizaci贸n de sus recursos materiales y tecnol贸gicos. Voto particular.

(STC de 2 de febrero de 2017, rec. n煤m. 1168/2014 )

Esta medida implica una discriminaci贸n directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservaci贸n de las condiciones de trabajo, ya que penaliza el ejercicio del derecho a la protecci贸n por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo. Esta prohibici贸n de discriminaci贸n alcanzar铆a tambi茅n a los progenitores varones, bien por adopci贸n o acogimiento, bien por cesi贸n del permiso de maternidad,聽 por cuanto las medidas de protecci贸n del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que act煤an de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres. En cualquier caso, es un hecho indiscutiblemente notorio que en nuestro pa铆s sigue siendo absolutamente mayoritario el uso de estos permisos por parte de las mujeres, por lo que, aun si se afirmara la neutralidad de la medida, en todo caso, la discriminaci贸n femenina se producir铆a por v铆a indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un n煤mero mucho mayor que los hombres. En consecuencia, y para evitar toda discriminaci贸n y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posici贸n de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal situaci贸n desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia f铆sica de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es este un requisito que la situaci贸n de permiso hace imposible.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. n煤m. 283/2015)

Si la antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas cuando durante la ejecuci贸n de la contrata se reduce su volumen y cuando esa reducci贸n opera en el pliego de condiciones de la nueva adjudicaci贸n, con mayor motivo puede la nueva contratista, que por imposici贸n convencional se subroga en el personal de la antigua, hacer lo mismo en el supuesto de que la reducci贸n de la contrata venga impuesta en el nuevo pliego de condiciones, minoraci贸n que no pudo hacer su predecesora al sobrevenir la reducci贸n con la nueva adjudicaci贸n.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. n煤m. 1077/2015 )

Solo en el caso de reconocimiento de deuda ante un servicio administrativo de mediaci贸n, arbitraje o conciliaci贸n, o en el de acta de conciliaci贸n en un proceso judicial, cabe entender que es posible, por v铆a de excepci贸n, la interrupci贸n de la prescripci贸n frente al Fogasa, de modo que queda excluido cualquier otro supuesto, que pudo igualmente preverse en la norma y no se hizo, por lo que quedan fuera no solo los reconocimientos privados sino incluso los p煤blicos que no tengan el car谩cter de alguno de los antes referenciados. Procede la condena de la empresa a su abono declar谩ndose prescrita la responsabilidad del Fondo.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 1800/2015)

Este plazo de prescripci贸n de un a帽o se refiere a las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se帽alado plazo especial, y se asientan en el derecho laboral, en tanto que la acci贸n ejercitada en el procedimiento de oficio por la Inspecci贸n de Trabajo sirve de presupuesto necesario para la aplicaci贸n de normas de la Seguridad Social, en cuyo campo ser谩 posible alegar u oponer la prescripci贸n cuando, como consecuencia de la sentencia estimatoria de la demanda de oficio, pueda proseguir su curso el expediente administrativo sancionador que ha quedado interrumpido con la admisi贸n de la demanda, seg煤n el art铆culo 148 d) de la LRJS. La prescripci贸n que en su caso pueda excepcionarse no ser谩 la prevista y regulada en el art铆culo 59.1 del ET, sino la que regula el art铆culo 21.1 c) de la LGSS, a cuyo tenor prescribe a los cuatro a帽os la acci贸n para imponer sanciones por incumplimiento de las normas de Seguridad Social.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 1778/2015)

La disposici贸n transitoria decimoctava de la LGSS es aplicable tanto a quienes en el periodo transitorio rompieron la relaci贸n matrimonial sin reconocimiento de pensi贸n compensatoria, cuanto a los que siendo titulares de ella, tambi茅n re煤nen los requisitos impuestos por el art铆culo 174.2 de la LGSS, pues si bien la finalidad de la transitoria es permitir el acceso a la pensi贸n a quienes 鈥揷on determinados requisitos鈥 no tienen reconocida compensatoria por causa de su separaci贸n o divorcio, no lo es menos que la finalidad de la reforma de la Ley 40/2007, origen de la transitoria, es retomar la situaci贸n de necesidad como base de la pensi贸n de viudedad, por lo que es contrario a esa finalidad que se privilegie a quien aparentemente carece de necesidad (el importe de la pensi贸n no tiene l铆mite en la compensatoria) frente a quien en principio la acredita (tendr铆a el l铆mite de su compensatoria). Sala General.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 1466/2015)

A efectos de la prestaci贸n de maternidad es situaci贸n asimilada al alta la de la trabajadora en los noventa d铆as siguientes a la baja en el sistema, incluso tras la promulgaci贸n del RD 295/2009. Tambi茅n cuando entre la extinci贸n de la incapacidad temporal por alta m茅dica y el inicio de la situaci贸n por maternidad no haya soluci贸n de continuidad, bien por producirse el alta m茅dica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo d铆a, bien por tener lugar esta al d铆a siguiente de aquella.

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 602/2015 )

Para determinar si se sobrepasa el umbral num茅rico del art铆culo 51.1 del ET y comprobar si, efectivamente, se hab铆a alcanzado aquel, el 贸rgano judicial no puede entrar a examinar si los contratos de trabajo afectados eran o no fraudulentos, pues es esta una cuesti贸n previa 鈥搎ue no cabe en el marco impugnatorio del art. 124 LRJS鈥 de la que habr铆a de depender que estuvi茅ramos o no ante un despido colectivo irregular (aquel que se produce al margen de que la empresa utilice el procedimiento del art. 51 ET) o de hecho (cuando la empleadora oculta su car谩cter colectivo). Por consiguiente, la competencia para conocer de la acci贸n de impugnaci贸n de la terminaci贸n del contrato de trabajo corresponde al Juzgado de lo Social a trav茅s del cauce de los art铆culos 103 a 113 y 120 a 123 de la LRJS. Sala General. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 10/2016 )

La incorporaci贸n por el trabajador en el recurso de casaci贸n para la unificaci贸n de doctrina de sentencia firme del Juzgado de lo Social revocando el alta m茅dica, al considerar que era prematura por no tratarse de un proceso con secuelas definitivas sino susceptible de mejora, as铆 como una posterior resoluci贸n del INSS reconoci茅ndole en situaci贸n de incapacidad permanente total, implica que deba decretarse la nulidad de actuaciones aunque no haya existido infracci贸n procesal, ya que puede producirse indefensi贸n material del recurrente en virtud de una circunstancia sobrevenida que no le es imputable. Procede la nulidad de lo actuado desde que se dict贸 la sentencia de instancia a fin de que se dicte una nueva integrando los hechos probados con el contenido de los documentos incorporados.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2016, rec. n煤m. 3522/2014)

  1. Declara la inadecuaci贸n del procedimiento respecto de varios trabajadores que discut铆an la regularidad de su readmisi贸n por cuestiones individuales (salario, antig眉edad, circunstancias personales o cuestiones acaecidas despu茅s de la constituci贸n del t铆tulo ejecutivo). Se estima parcialmente este motivo del recurso puesto que, por un lado, la ejecuci贸n colectiva de un despido colectivo impide el ejercicio de acciones individuales declarativas que, en el fondo, tienen la misma finalidad; y, por otro, la normativa vigente contiene instrumentos procesales para poder pronunciarse sobre estas cuestiones particulares en el seno de la ejecuci贸n colectiva, siempre que se refieran al hecho propio de la readmisi贸n o a circunstancias b谩sicas de la misma.
  2. Declara el desistimiento de varios trabajadores por cuanto que los mismos han llegado a acuerdos transaccionales homologados por la sala ejecutante. Pronunciamiento firme por no combatido.
  3. Declara la estimaci贸n parcial de la pretensi贸n ejecutiva referida a los trabajadores cuya readmisi贸n se produjo en centros distintos (alejados geogr谩ficamente) de aquellos en los que prestaban servicios y que fueron cerrados antes de la sentencia que estableci贸 la nulidad del despido colectivo. Se declara que la readmisi贸n fue irregular y, ante la imposibilidad de efectuarla en las mismas condiciones, se declaran extinguidos sus contratos de trabajo con derecho a la indemnizaci贸n por despido y a los salarios de tramitaci贸n calculados a la fecha del auto. Se confirma: a) No procede la readmisi贸n in natura al resultar imposible por estar los centros de origen cerrados, cierre ajeno al ejercicio del derecho de huelga y previo a la sentencia que declar贸 la nulidad del despido. b) No procede la indemnizaci贸n adicional por no haberse solicitado y no acreditarse perjuicios espec铆ficos derivados de la readmisi贸n irregular.
  4. Declara la estimaci贸n de la ejecuci贸n relativa a seis trabajadoras que prestaban servicios en el centro de Valencia y fueron readmitidas en el centro de Martorell. Se declara la irregularidad de la readmisi贸n y se ordena la readmisi贸n en el centro de Valencia, con abono de salarios de tramitaci贸n hasta a la fecha del auto. Pronunciamiento que qued贸 firme al no ser impugnado en esta sede.
  5. Declara la estimaci贸n parcial de la pretensi贸n ejecutiva interpuesta por CC. OO. respecto de trabajadores del centro de Fuenlabrada. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estableci贸 la regularidad de la readmisi贸n, pero conden贸 a salarios de tramitaci贸n hasta la fecha del auto. Se confirma: a) La movilidad funcional que han sufrido los trabajadores con motivo de su readmisi贸n se considera v谩lida por cuanto que resulta plenamente adecuada a las previsiones del art铆culo 39 del ET y, por tanto, no constituye modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo. b) La readmisi贸n regular no impide la aplicaci贸n de las facultades directivas del empresario siempre que se ejecuten dentro de los l铆mites legales. No hay que olvidar que el centro de Fuenlabrada se reabri贸 como centro log铆stico y no como f谩brica, habi茅ndose ofrecido la readmisi贸n a todos los ejecutantes en los grupos profesionales y niveles retributivos previstos para sus antiguas categor铆as profesionales en el vigente convenio colectivo, respet谩ndoles retribuciones, jornada y horarios, pero no sus funciones, puesto que el centro ya no es una f谩brica, sino un almac茅n o centro de log铆stica. Sala General. Voto Particular.

(STS, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2017, rec. n煤m. 108/2016 )

El precepto convencional no puede derogar en modo alguno el sistema de responsabilidades empresariales establecido en el art铆culo 44 del ET, porque una cosa es que convencionalmente se establezcan unos requisitos para que produzca efecto la subrogaci贸n y otra muy distinta que por el incumplimiento de una de las empresas puedan verse disminuidos los derechos de los trabajadores afectados por aquella, perdiendo las garant铆as salariales que les reconoce la norma estatutaria. Por ello, entiende la sala que ha de aplicarse el primer p谩rrafo del n煤m. 3 del citado art铆culo 44, a cuyo tenor, sin perjuicio de lo establecido en la legislaci贸n de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responder谩n solidariamente durante tres a帽os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi贸n y que no hubieran sido satisfechas. Y en este caso, dado que las cantidades reclamadas por la actora son anteriores a la transmisi贸n, la responsabilidad debe ser solidaria de las dos empresas demandadas, procediendo la estimaci贸n del recurso en este sentido. Que estamos ante una sucesi贸n empresarial se ve claramente como consecuencia de que concurre la transmisi贸n de una contrata de mera actividad y la entrante se hace cargo de la plantilla, por lo que deviene de aplicaci贸n el art铆culo 44 mencionado.

(STSJ de Castilla y Le贸n/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. n煤m. 1131/2016)

La amplitud conceptual del art铆culo 44.1 del ET permite incluir dentro de su supuesto de hecho cualquier negocio jur铆dico de transmisi贸n, compraventa, sociedad, donaci贸n, arrendamiento, reversi贸n, daci贸n en pago, venta judicial, contrata de servicios o concesi贸n administrativa, etc., y hasta la pura continuaci贸n de hecho en la titularidad empresarial. Sin perjuicio de los efectos y consecuencias que en otros 谩mbitos jurisdiccionales pudieran atribuirse al pacto de exclusi贸n de las consecuencias laborales de un negocio traslativo de la empresa, lo cierto y decisivo para apreciar la subrogaci贸n laboral no est谩 en que el nuevo titular quiera o no continuar la actividad en los mismos y exactos t茅rminos que el anterior, sino en que tenga la posibilidad de hacerlo.

(STSJ de Arag贸n, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2016, rec. n煤m. 260/2016)

Aun cuando el subsidio de IT no deba percibirse cuando la situaci贸n de la trabajadora causante de la baja proceda de una intervenci贸n de cirug铆a est茅tica, sin constancia de enfermedad previa que la requiera, s铆 que se produce el devengo de dicho subsidio cuando la IT derive de intervenciones quir煤rgicas realizadas para solventar complicaciones o riesgos para la salud derivados de la cirug铆a est茅tica, como as铆 sucede en el caso, pues no cabe duda de que la retirada de las pr贸tesis mamarias fue el tratamiento prescrito por la sanidad p煤blica inicialmente. Ello es independiente del hecho de que, por su conveniencia, adem谩s de la retirada se la hayan implantado otras nuevas, pues la causa originaria no fue la reimplantaci贸n.

(STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 4 de octubre de 2016, rec. n煤m. 2907/2015)

La demandante no es trabajadora fija discontinua, sino interina por vacante, ocupando una plaza de trabajo fijo discontinuo en tanto aquella no sea cubierta mediante el correspondiente proceso de selecci贸n o promoci贸n para su cobertura definitiva. Toda vez que su contrato es temporal, puede extinguirse v谩lidamente una vez que la plaza sea cubierta por los procedimientos de selecci贸n correspondientes, por lo que no le es aplicable la exclusi贸n del derecho al subsidio prevista para los trabajadores fijos discontinuos.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2016, rec. n煤m. 208/2016)

En el supuesto de autos ha quedado acreditado el corte d茅spota del trato vertido a la trabajadora, al ser trasladada reiteradamente a desempe帽ar actividades consideradas聽 penosas, y ser asimismo objeto de un continuo seguimiento en relaci贸n con su desenvolvimiento laboral, ampar谩ndose para ello en una acusaci贸n de robo que, curiosamente, en el acto del juicio la empresa ha silenciado. Procede la declaraci贸n de responsabilidad solidaria respecto de empresa y acosador, al quedar acreditado que aquella no ejerci贸 procedimiento disciplinario alguno contra este, ante la conducta omisiva y, en cierto modo, permisiva de la situaci贸n. Para la apreciaci贸n de la pretensi贸n de indemnizaci贸n adicional se requiere un da帽o concreto, al margen de la vulneraci贸n de un derecho fundamental, el cual est谩 objetivado en la enfermedad o alteraci贸n ps铆quica derivada del trastorno ansioso-depresivo reactivo a la situaci贸n laboral. La cuant铆a se fija en relaci贸n con los d铆as impeditivos.

(SJS n.潞 3 de A Coru帽a de 23 de enero de 2017, n煤m. 23/2017)

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El uso de medios t茅cnicos a disposici贸n de la empresa no vulnera el derecho a la huelga cuando los empleados que acuden a trabajar realizan sus funciones habituales sin sustituir a los huelguistas

El Pleno del Tribunal Constitucional ha denegado el amparo al Sindicato Confederaci贸n General del Trabajo y ha declarado que la emisi贸n por Telemadrid de un partido de f煤tbol durante la jornada de huelga general del 29 de septiembre de 2010 no vulner贸 el derecho a la huelga, amparado por el art. 28.2 CE. La sentencia explica que el uso por los trabajadores que no secundan el paro de los medios t茅cnicos de los que dispone la empresa no vulnera el citado derecho siempre que aqu茅llos no realicen funciones que son ajenas a su cargo para sustituir a los huelguistas. La protecci贸n constitucional del derecho a la huelga, a帽ade, impone limitaciones al empresario, pero no le obliga -ni a 茅l ni a los empleados que deciden ejercer su derecho a trabajar- a contribuir al 茅xito de la protesta. Ha sido ponente el Presidente del Tribunal, Francisco P茅rez de los Cobos; ha emitido voto particular discrepante el Magistrado Fernando Vald茅s Dal-R茅, al que se han adherido la Vicepresidenta, Adela Asua, y el Magistrado Juan Antonio Xiol.

El TC valida las normas b谩sicas dictadas por el gobierno sobre tarjetas de estacionamiento para personas con discapacidad porque garantizan su uso en condiciones de igualdad en todo el estado

El Pleno del Tribunal Constitucional ha desestimado en su pr谩ctica totalidad el conflicto positivo de competencia formulado por el Gobierno del Pa铆s Vasco contra el Real Decreto 1056/2014, de 12 de diciembre, que regula las condiciones b谩sicas de emisi贸n y uso de la tarjeta de estacionamiento para personas con discapacidad. El Tribunal considera que el Gobierno no ha invadido la competencia auton贸mica en materia de asistencia social, sino que, en el ejercicio de la que el art. 149.1.1 CE atribuye en exclusiva al Estado, ha establecido las condiciones b谩sicas necesarias para garantizar el reconocimiento de un derecho o beneficio (la autorizaci贸n para el uso de plazas de estacionamiento reservado) a un determinado colectivo (personas con movilidad reducida) en condiciones de igualdad en todo el territorio. La sentencia, de la que ha sido ponente el Magistrado Ricardo Enr铆quez, cuenta con el voto particular de la Vicepresidenta del Tribunal, Adela Asua.

Absueltos dos administradores de una empresa de dos delitos contra los derechos de los trabajadores de un matrimonio

La Secci贸n Sexta de la Audiencia Provincial de Zaragoza ha absuelto a , Luis Miguel V. A. y Andr茅s T. L. administradores de la empresa LUJAMA S. A, de dos delitos contra los derechos de los trabajadores. El tribunal, bas谩ndose en la prueba practicada en el acto del juicio oral, considera que no ha quedado acreditado que los acusados hayan cometido los delitos de los que ven铆an siendo acusados por el Ministerio Fiscal y la acusaci贸n particular y por los que se enfrentaban a un a帽o y seis meses de prisi贸n.

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