Jurisprudencia

TS. Jubilación anticipada. Excepción a la falta de inscripción como demandante de empleo conforme al artículo 161 bis.2 de la LGSS en la redacción anterior a la Ley 27/2011

Jubilación anticipada; convenio especial; situación asimilada al alta. Hombre con traje y pelo blanco mirando a través de una ventana

Jubilación anticipada. Determinación de si la firma de un convenio especial con la Seguridad Social, en acuerdo de prejubilación hasta los 63 años de edad, se puede considerar situación asimilada al alta supliendo las interrupciones habidas en la inscripción como demandante de empleo. Aplicación al caso del artículo 161 bis.2 de la LGSS en la redacción anterior a la Ley 27/2011.

El requisito de encontrarse inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación, no es exigible cuando el empleador, por mor de obligación adquirida mediante acuerdo colectivo o contrato individual de prejubilación, hubiere abonado al trabajador tras la extinción del contrato de trabajo, y en los dos años inmediatamente anteriores a la solicitud de jubilación anticipada, una cantidad que, en cómputo global, represente un importe mensual no inferior al resultado de sumar la cantidad que le hubiese correspondido en concepto de prestación por desempleo y la cuota que hubiera abonado o, en su caso, la cuota de mayor cuantía que hubiese podido abonar en concepto de convenio especial con la Seguridad Social. En el caso analizado, en el acuerdo firmado entre las partes se fijó la compensación por la prejubilación mediante la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, abonando la empresa, y hasta el cumplimiento por el actor de los 63 años de edad, una cantidad bruta de 3.145,97 € mensuales, comprometiéndose adicionalmente al abono mensual del importe bruto equivalente al coste del Convenio Especial con la Seguridad Social que debería suscribir y hasta el momento en que la persona prejubilada cumpliera los 63 años de edad.

TS. El Tribunal Supremo confirma que no cabe acudir a comisiones ad hoc para negociar planes de igualdad

Planes de igualdad; comisiones ad hoc. Imagen de una reunión de empresarios

Conflicto colectivo. Plan de igualdad. Legitimación. Comisión ad hoc. Empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores que negoció en el año 2010 un plan de igualdad con una comisión ad hoc al no existir representación legal de los trabajadores.

La negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los artículos. 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 del ET. Consiguientemente, no es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, que es una fórmula negociadora excepcional habilitada por el legislador cuando no hay representación legal de los trabajadores para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva anudadas a medidas de flexibilidad interna y externa, como los periodos de consulta de la movilidad geográfica (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales colectivas (art. 41 ET), la suspensión de contratos y la reducción de jornada (art. 47 ET), el despido colectivo (art. 51 ET) y la inaplicación de convenio (art. 82.3 ET), sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para la negociación de los convenios colectivos. En el caso que nos ocupa, la empresa suscribió el plan de igualdad con una comisión de cinco trabajadores, nombrados por la propia empresa. Dicha comisión no puede considerarse, siquiera, una comisión ad hoc, toda vez que las comisiones, reguladas en los arts. 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET, deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación, lo que no ha sucedido aquí, puesto que fue designada por la propia empresa, lo que descarta, de antemano, que estemos ante un proceso negociador, que merezca tal nombre. Esa conclusión no puede enervarse, porque no existieran supuestamente representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Plan de Igualdad en toda la empresa, puesto que se ha acreditado que permanecían tres de los cinco componentes del comité de empresa de Sevilla, a quienes ni siquiera se invitó a participar en la negociación, aunque eran los representantes del centro mayoritario de la empresa, toda vez que la ausencia de interlocutor válido para la negociación, no comporta, de ningún modo, que pueda imponerse unilateralmente el Plan por la empresa, aunque se sometiera a un remedo de negociación con cinco trabajadores, que se representaban a sí mismos, en el mejor de los casos. Por lo demás, no es cierto, que nuestra STS 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017, habilite la imposición unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa, puesto que la sentencia se limita a citar, a título de ejemplo y como obiter dicta, para un posible despliegue unilateral de un plan de igualdad, que la sentencia califica significativamente como provisional, lo que considera como un supuesto límite, siempre que concurran circunstancias excepcionales, como el bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte, la negativa de la misma a negociar o la ausencia de cualquier tipo de representación, circunstancias estas que ni siquiera, concurren aquí, puesto que sí había representantes en el centro de trabajo, que ocupa a más trabajadores y no consta que se les propusiera participar en la negociación del plan de igualdad, lo que revela claramente que la empresa nunca tuvo intención de negociarlo, sino imponerlo unilateralmente, lo que justifica sobradamente la nulidad del plan de igualdad, decidida por la sentencia recurrida.

AN. El cambio de notificaciones de la empresa del correo electrónico a la utilización de una app no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical

Utilización de las apps en las empresas. Hombre en un cafetería frente a un portátil y un móvi

Tutela de derechos fundamentales. Libertad sindical. Empresa que cambia el sistema de notificaciones, pasando del correo electrónico a la utilización de una app. Solicitud por el sindicato demandante de declaración del derecho a la utilización del correo corporativo para el envío de correos electrónicos de carácter sindical tal y como ha venido haciendo durante años.

En el marco de las nuevas tecnologías, es un hecho de notorio conocimiento, que tanto el correo electrónico como la app son medios telemáticos de uso comúnmente aceptado en el marco de la sociedad de la información. La utilización de las apps se enmarca dentro del devenir habitual de la sociedad y en el caso concreto que nos ocupa, ha quedado acreditado que el uso de la app por los trabajadores de la empresa ya ha sido utilizada por un 90 % sin incidencias y sin que tuvieran dificultades en el acceso a la misma, así como que las funcionalidades que presenta en nada merman la información sindical, sino al contrario, al permitir la aplicación mostrar un elenco amplio de funcionalidades a través de los distintos apartados, entre las que se incluyen todas las relativas a información sindical. Así mismo, en cuanto a los contenidos de la app en relación con la información de las listas de correo electrónico en masa, tampoco se ha acreditado que la app muestre menos o distintos contenidos, sino al contrario, son numerosas las funcionalidades con los distintos apartados que en la app se contienen, entre los que se encuentra, con un fácil acceso, los relativos a la información sindical.

TJUE. FOGASA: la reducción del límite asegurado a los trabajadores a tiempo parcial en función de su jornada no contraría el derecho de la Unión, aun cuando afecte a trabajadoras en mayor medida

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Mano girando un dado, cambiando la frase "a tiempo completo" por la frase "a tiempo parcial"

Igualdad de retribución. Institución nacional que garantiza a los trabajadores afectados el pago de los créditos no abonados por sus empresarios insolventes. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Límite al pago de estos créditos. Cuantía del límite reducida para los trabajadores a tiempo parcial en función de la relación entre la jornada laboral de estos y la jornada laboral de los trabajadores a tiempo completo. Discriminación indirecta por razón de sexo.

Mientras que este límite se eleva, para los trabajadores a tiempo completo, al doble del SMI diario, el mismo se reduce, respecto a los trabajadores a tiempo parcial, proporcionalmente a la jornada de estos últimos en comparación con la jornada de los trabajadores a tiempo completo que ejercen la misma actividad. Los salarios cuyo pago asegura el FOGASA están comprendidos en el concepto de retribución, en el sentido de los artículos 1 b) y 2.1 e), de la Directiva 2006/54/CE. Asimismo, la indemnización por despido, cuyo pago corre a cargo también del FOGASA, debe considerarse comprendida en este concepto. Según se desprende de la Directiva 2008/94, los Estados miembros pueden establecer límites a los pagos efectuados por la institución de garantía siempre que se cumpla la exigencia de que los pagos no sean inferiores a un umbral socialmente compatible con el objetivo de dicha Directiva, cuestión esta que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente. Entiende el Tribunal que no queda de manifiesto que un trabajador a tiempo parcial sufra, en virtud de dicha normativa, una doble reducción, consistente en, además del salario reducido por el carácter parcial de su actividad, una nueva reducción relativa al límite fijado al pago asegurado por el FOGASA. La toma en consideración de la cantidad de trabajo realizada efectivamente por un trabajador a tiempo parcial, comparada con la de un trabajador a tiempo completo, constituye un criterio objetivo, en el sentido de la cláusula 4.1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, que justifica una reducción proporcionada de los derechos y condiciones de empleo de un trabajador a tiempo parcial.

TS. La Administración no puede revisar de oficio actos declarativos de derechos en perjuicio de los beneficiarios más allá del plazo de 4 años desde que se dictó el acto administrativo

Actos declarativos de derechos; prescripción. Imagen de hombres de negocios trabajando

Revisión de actos declarativos de derechos en perjuicio del beneficiario. Resolución que reconoce erróneamente el incremento del 20% en la pensión derivada de incapacidad permanente total. Oposición por el beneficiario de la excepción de prescripción por el transcurso de cuatro años.

Con independencia del alcance e interpretación del artículo 146.3 LRJS, su aplicabilidad al supuesto examinado es innegable. Este precepto establece el plazo de prescripción para que la entidad gestora pueda ejercitar la acción (prevista en el apartado 1 de dicho artículo) de revisión de actos declarativos de derechos a favor de un beneficiario de la Seguridad Social; acción que, materialmente, podrá o no prosperar, pero que está destinada al fracaso si se interpone extemporáneamente, fuera de los límites que establece el precepto. No se aplica, en cambio, el artículo 55.3 de la LGSS, al referirse a algo distinto, esto es, al plazo de prescripción de la obligación de reintegro que pueda tener el beneficiario por haber percibido indebidamente una prestación; obligación de reintegro que puede estar precedida o no de una revisión de un acto declarativo de derecho. Mientras que en el primer caso estamos ante el plazo que tiene la entidad gestora para poder iniciar una acción tendente a la revisión de un acto propio que declaró un derecho a favor de un beneficiario; en el supuesto de la LGSS, la previsión allí contenida surte efectos en la extensión temporal de la obligación de devolución de una prestación indebidamente percibida, de forma que tal obligación irá prescribiendo, en las prestaciones de tracto sucesivo, conforme vayan transcurriendo cuatro años. En el supuesto analizado, moviéndonos en el ámbito de la acción revisoria prevista en el artículo 146.1 LRJS, no cabe duda de que estamos ante una acción que permite a la Seguridad Social obtener tutela judicial cuando pretenda revocar, extinguiendo o modificando en perjuicio de sus beneficiarios, sus actos firmes declarativos de derechos, habida cuenta de que la Ley le impide la revisión de oficio y le obliga a acudir a la vía judicial para conseguirlo; a tal efecto, es la propia Ley la que establece un periodo de tiempo para que pueda ejercitar dicha acción; periodo temporal que se establece en términos de prescripción y que es lo suficientemente largo para que pueda dispensarse esa tutela a las entidades gestoras, pero que no es indefinido puesto que su limitación está al servicio de la seguridad jurídica. En el presente caso resulta evidente que habían transcurrido más de cuatro años desde que al recurrente se le reconoció el incremento del 20% de la pensión del Régimen General, que lo fue por resolución de 28 de enero de 2013, fecha a partir de la cual ha de computarse el tiempo prescriptivo, hasta que la entidad gestora acordó en fecha 14 de septiembre de 2017 iniciar expediente de revisión de actos declarativos de derechos. La consecuencia es que la acción estaba prescrita cuando se pretendió ejercitar, ya que el artículo 55.3 de LGSS no tiene virtualidad para dejar sin efecto lo previsto en el art. 146.3 de la LRJS.

El TSJ de Aragón confirma la relación laboral de los repartidores de Deliveroo con esta empresa

los repartidores de Deliveroo son trabajadores por cuenta ajena según el TSJ Aragon. Imagen de repartidor en bicicleta por la ciudad

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha desestimado el recurso interpuesto por la empresa "Roofoods Spain S.L.", (Deliveroo) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza el pasado 27 de abril de 2020, resolución que confirma íntegramente.

El procedimiento judicial parte de la demanda presentada por la Tesoreria General de la Seguridad Social (TGSS) contra la empresa "Roofoods Spain S.L.", por la situación laboral de los repartidores de la empresa. La sentencia dictada por el juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza estimó la demanda promovida por la TGSS, donde fueron también parte los repartidores de la empresa y sindicato UGT, y determinó que entre la empresa ROOFOODS SPAIN S.L. y los trabajadores existía una relación laboral.

TC. Despido disciplinario: la mera nulidad de la prueba, que no del despido, también genera derecho a indemnización por vulneración de derechos fundamentales

despido disciplinario; derecho a la intimidad; secreto de las comunicaciones; monitorización del ordenador. Programadora mirando atentamente el ordenador y reflejado en su cara códigos informáticos

Derecho a la intimidad. Derecho al secreto de las comunicaciones. Despido disciplinario. Prueba ilícita. Monitorización de equipo informático. Nulidad de la prueba. Nulidad del despido. Efecto que la nulidad de la prueba debe producir en la calificación del despido. Consideración del despido por la sentencia del TSJ de Madrid, recurrida en amparo, como improcedente en lugar de nulo por entender que la decisión extintiva acordada por la empresa, en sí misma considerada, no pretendía la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, y que el móvil del empresario al acordar el despido no respondió a una causa vulneradora de los derechos fundamentales, no debiendo confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba. Derechos fundamentales concernidos en la calificación del despido laboral.

Del contenido esencial de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 y 3 CE), cuya lesión extraprocesal ha sido reconocida tanto por la sentencia de instancia, como por la de suplicación, no dimana ni una exigencia ni un derecho subjetivo que pueda amparar la calificación del despido disciplinario de la trabajadora como nulo. Ello no significa que la decisión relativa a la calificación del despido sea ajena o indiferente al ámbito de los derechos fundamentales, en concreto al derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE). No puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una consecutividad lógica y jurídica. Dicho en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la trabajadora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el artículo 18.1 y 3 de la CE. Derecho a la tutela judicial efectiva. Se descarta. El parámetro de constitucionalidad que debe ser empleado en estos casos es el de la existencia de una aplicación de la legalidad ordinaria que sea arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable, advirtiendo que nos encontramos ante un control externo que no comporta formular un juicio de interpretación de la legalidad ordinaria aplicable, tarea propia de la jurisdicción ordinaria, sino que corresponde examinar si la interpretación que en este caso concreto han realizado los órganos judiciales a través de las resoluciones impugnadas, es contraria al derecho a obtener una resolución judicial que sea fundada en derecho. La resolución impugnada no puede ser calificada de arbitraria o manifiestamente irrazonable. Ciertamente, existen otras interpretaciones posibles, pero no es objeto del recurso de amparo ni corresponde a este Tribunal, que no es una tercera instancia, decidir cuál de esas interpretaciones es la correcta, pues en tal caso se estaría efectuando un control de mera legalidad. En definitiva, la argumentación de la sentencia impugnada que desvincula la calificación del despido de la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales no puede ser tildada de arbitraria o manifiestamente irrazonable. Indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Reconocimiento tanto en instancia como en suplicación de la vulneración de los derechos de la trabajadora a la intimidad y al secreto de las comunicaciones con ocasión de la monitorización de su ordenador. Negativa del TSJ a confirmar la indemnización reconocida en instancia derivada del medio de prueba utilizado al negar la existencia de vulneración, ante la calificación del despido como improcedente. Dicha decisión ha supuesto una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva garantizado en el artículo 24.1 de la CE, dado que el argumento utilizado debe ser calificado de incongruente, ilógico y contradictorio, pues la propia sentencia reconoce que se vulneraron los derechos fundamentales de la trabajadora al monitorizar su ordenador. El artículo 183 de la LRJS no hace depender el reconocimiento de la indemnización de la calificación del despido, por lo que procede estimar parcialmente el recurso de amparo, declarándose la nulidad de la sentencia del TSJ para que se pronuncie en este concreto aspecto. Voto particular. La interpretación del artículo 55.5 del TRET no es una mera cuestión de legalidad ordinaria, por lo que dicho precepto ha de entenderse en el sentido de que acarrea la nulidad del despido cuando la violación de los derechos fundamentales ocurra en cualquier fase del proceso que deriva de la definitiva decisión extintiva. Se ha procedido al despido vulnerando dos derechos fundamentales y eso no puede tener otra consecuencia que la declaración de su nulidad.

TC. Trabajadores con discapacidad: la obligación de realizar ajustes en el puesto de trabajo alcanza incluso al empleador que debería haberse dado cuenta

Discriminación por razón de discapacidad; ajustes razonables; despido disciplinario. Imagen de una médico y un paciente

Discriminación por razón de discapacidad. Denegación de ajustes razonables. Despido disciplinario. Carga de la prueba. Trabajador (letrado de la Administración de Justicia) que en el curso del procedimiento disciplinario reveló padecer síndrome de Asperger, argumentando que las deficiencias que se le imputaban en el ejercicio de sus funciones se debían a su discapacidad, la cual dificultaba su desempeño, solicitando para ello el ajuste de sus condiciones de trabajo conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales. Desconocimiento por la empresa de las alegaciones realizadas por el trabajador, incoando un procedimiento de jubilación por incapacidad permanente que, al ser denegado, supuso el inicio del procedimiento disciplinario. Disfunciones en la llevanza de la oficina judicial.

La adopción de los ajustes razonables en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el artículo 14 de la CE. Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral. Son esenciales, asimismo, para dar cumplimiento a los mandatos que los artículos 9.2 y 49 CE imponen a todos los poderes Públicos. El incumplimiento de la obligación por parte del empleador de adoptar los ajustes razonables priva de legitimidad la adopción de medidas como el despido o la adopción de medidas disciplinarias motivadas en posibles insuficiencias en el desempeño de sus funciones por incurrir en discriminación. Cuando una persona solicita en su empleo ajustes razonables por razón de su discapacidad su petición debe ser objeto de consideración desde el momento en que se solicite y se acredite el alcance de la discapacidad. La constatación de que una persona tiene una discapacidad en el sentido asumido por el legislador en el 4 de la LGDPD, y la determinación de su alcance, precede lógicamente a la consideración y adopción de las medidas necesarias para cumplir con la obligación de proceder a los ajustes razonables. Sin embargo, hay que precisar que la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad. También se aplica cuando el posible garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión tenía una discapacidad. Tan pronto como se constate la discapacidad, el empleador deberá cumplir con su obligación de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas con discapacidad a través de los ajustes razonables que sean necesarios y factibles. Principio de culpabilidad y presunción de inocencia. La Administración debió llegar a un convencimiento sobre la culpabilidad del responsable más allá de toda duda razonable, valorando la prueba de descargo. Deberá determinarse si la ausencia de ajustes razonables de la que podría haber derivado una imposibilidad de cumplimiento de sus obligaciones influye en la observancia del principio de culpabilidad, en la medida en que pueda haber hecho imposible respetar una conducta diligente por parte del recurrente en amparo. Al no hacerlo, la Administración vulneró el derecho a un proceso con todas las garantías y a la presunción de inocencia, así como el principio de culpabilidad. Se declara la nulidad radical de la resolución administrativa sancionadora y de las resoluciones judiciales confirmatorias.

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