Jurisprudencia

TS. El Tribunal Supremo confirma que el permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas de suspensión fijadas en el ET

Permiso retribuido por paternidad. Padre sosteniendo en brazos a un bebé

Ferrocarriles Vascos S.A. Supresión por el RDL 6/2019 del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 b) del ET. Efectos sobre la regulación del convenio aplicable que establece el derecho a 3 días de permiso por paternidad.

La supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) del ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso. La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre biológica y del progenitor distinto a ella), en ambos casos de 16 semanas, tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (RDL 6/2019, que modifica el ET), decide igualmente eliminar del ET el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, hasta entonces previsto en el artículo 37.3 b) del ET y que la redacción vigente del precepto legal no reconoce ya. No es difícil extraer la conclusión de que la supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por "nacimiento", de los dos progenitores: en ambos casos 16 semanas. Si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica. Por otro lado, la redacción vigente del artículo 48.4 ET impone que, de las 16 semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor distinto de la madre biológica, también sean obligatorias, al igual que en el caso de esta última, las 6 semanas ininterrumpidas "inmediatamente posteriores al parto".

El Tribunal Supremo aprecia vulneración de derechos fundamentales de los sanitarios del Servicio Vasco de Salud y la Ertzaintza por la falta de equipos de protección contra el Covid-19

Fallta de EPIS a sanitarios y policía. Sanitario con mascarilla poniéndose unos guantes

Recursos de casación 105/2020 y 129/2020

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha examinado dos recursos de casación en materia de medidas de prevención de riesgos laborales en relación con el COVID 19, en el ámbito del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza, respectivamente.

Por unanimidad ha dictado dos sentencias en las que ha adoptado las siguientes decisiones:

  1. Reafirmar su propia competencia en materia de prevención de riesgos laborales para el personal laboral, estatutario y funcionarial de las Administraciones Públicas y, en concreto, del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza.
  2. Considerar adecuado el proceso de tutela de derechos fundamentales, en concreto a la vida y a la integridad física, por las extraordinarias circunstancias en las que el personal sanitario y la policía han tenido que efectuar su trabajo durante el periodo inicial de la pandemia.

TS. Dies a quo del plazo de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social: ¿en la fecha de devengo o en la fecha de liquidación?

Deudas por cuotas; prescripción; dies a quo. Calendario de sobremesa marcando con un circulo rojo el día 31 y unas monedas

Deudas por cuotas a la Seguridad Social. Prescripción. Dies a quo. Determinación de si el término a quo del plazo de prescripción de las obligaciones de cotización para con la Seguridad Social está constituido por la fecha del devengo de las cuotas o por la fecha de liquidación de las mismas. Cuotas objeto de derivación de responsabilidad por el plazo de enero de 2009 a mayo de 2013. Primera reclamación (visita de inspección) en febrero de 2013. Se discute si enero de 2009 puede ser objeto de reclamación o la acción para reclamar su abono ha prescrito.

El plazo legal de cuatro años de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social se computa desde la fecha en que finalice el plazo de ingreso, y no desde el momento en que se produce el devengo de la deuda. Claramente acertada es la alegación del artículo 1969 del CC, pues no cabe hablar de actio nata cuando aún no ha finalizado el tiempo en que el deudor puede cumplir espontáneamente. De ello se deduce que, dada la actual regulación reglamentaria sobre el período de pago, durante el mes siguiente a aquel en que se produjo el devengo de la cuota no comienza a correr el plazo de prescripción. Por tanto, en el caso, las deudas del mes de enero de 2009 no están prescritas.

TS. IPT derivada de accidente de trabajo. El cambio de contingencia mediante sentencia impone el reintegro de lo indebidamente percibido, pese a la ejecutividad inmediata de la resolución administrativa inicial

Incapacidad permanente total; accidente de trabajo; enfermedad común; revisión; reintegro de prestaciones indebidas. Imagen del brazo de un hombre que da mucho dinero en billetes a otro

Reintegro de prestaciones indebidas. Beneficiario al que se reconoce inicialmente en situación de incapacidad permanente total (IPT) derivada de accidente de trabajo, determinándose con posterioridad mediante sentencia, previa resolución en expediente de revisión dictada por el INSS, que tal situación deriva de enfermedad común.

Aunque la percepción indebida de la prestación no es imputable al beneficiario, sino a un error de la Entidad Gestora que inicialmente calificó como accidente de trabajo la contingencia determinante de la IPT, siendo así que derivaba de enfermedad común, tal circunstancia no enerva la obligación del beneficiario de reintegro, tal y como resulta del artículo 55.3 de la LGSS, que establece dicha obligación "incluidos los supuestos de revisión de las prestaciones por error imputable a la Entidad Gestora". No se opone a dicha conclusión que las resoluciones dictadas por los Directores Provinciales del INSS sean inmediatamente ejecutivas, ya que la ejecutividad inmediata de una resolución supone que no hay que esperar a que alcance firmeza para instar su ejecución, pero en absoluto significa que no quepa su revisión. De alcanzarse otra interpretación quedaría vacío de contenido dicho artículo 55, ya que desde que se dicta una resolución por la Entidad Gestora hasta que pueda instar su revisión suele transcurrir un determinado lapso de tiempo, estando fijado el plazo de prescripción en cuatro años, ex artículo 55.3 de la LGSS y 146.3 de la LRJS, lo que supone que se pueden revisar resoluciones administrativas dictadas hasta hace cuatro años, aun cuando se predica su carácter inmediatamente ejecutivo. Únicamente no procede el reintegro de prestaciones indebidamente percibidas en el supuesto de ejecución provisional de la sentencia condenatoria al pago de prestaciones periódicas de Seguridad Social, cuando la sentencia favorable al beneficiario fuera revocada, ya que en estos supuestos el artículo 294.2 de la LRJS dispone que el beneficiario no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante el periodo de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen las devengadas durante la tramitación del recurso. Por último, hay que señalar que no procede la aplicación del artículo 71 del RD 1415/2004, de 11 de junio, ya que contempla la obligación de reintegro de la Mutua o de la empresa. Tal precepto señala que: “en los casos en que, como consecuencia de sentencia firme, se anule o reduzca la responsabilidad de la mutua o de la empresa declarada por resolución administrativa, estas tendrán derecho a que se les devuelva la totalidad o la parte alícuota, respectivamente, de la prestación o del capital ingresado, más el recargo, el interés de demora, en su caso, y el interés legal que procedan, sin detracción de la parte correspondiente a las prestaciones satisfechas a los beneficiarios, que quedan exentos de efectuar restitución alguna".

JS. COVID-19. No procedía conceder vacaciones con ocasión del permiso retribuido recuperable

Procede la aplicación analógica del artículo 38.3 del TRET. Imagen de mujer con mascarilla mirando lejos por la ventana

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Pretensión del trabajador de que se anule el período comprendido entre el 30 de marzo y el 5 de abril de 2020, pasando a disfrutarse entre los días 9 y 15 de diciembre de 2020.

La pandemia del COVID-19 reviste la consideración de supuesto de fuerza mayor en su condición de acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque hubiera sido posible su previsión. Por primera vez en los últimos 100 años se ha generado una pandemia, provocada por el virus COVID-19, origen del estado de alarma (14 de marzo a 21 de junio). Dentro del estado de alarma tuvo lugar un confinamiento generalizado y estricto de la población, que afectó directamente a la trabajadora, con salidas únicamente para emergencias como comprar comida, farmacias y trabajo. Resulta de aplicación el artículo 1575.2º del CC al tratarse de una enfermedad vírica transmisible entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Procede la aplicación analógica del artículo 38.3 del TRET, en cuanto al trabajador que inicia situación de IT, de tal forma que conserva su derecho a disfrutar sus vacaciones. Por tanto, procede la anulación del período de vacaciones concedido por la empresa, acogiéndose la solicitud formulada por la trabajadora, dándose la circunstancia de que no están justificadas las razones organizativas en que aquella justifica la denegación pues, precisamente, en dicho período se concedió un permiso retribuido recuperable.

TJUE. En el desempeño simultáneo por un trabajador de varios contratos para un mismo empresario el periodo mínimo de descanso se aplica a tales contratos en su conjunto

Periodo mínimo de descanso diario; jornada máxima; tiempo de trabajo. Imagen de una empresario durmiendo encima de un teclado de ordenador

Ordenación del tiempo de trabajo. Protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Periodo mínimo de descanso diario. Trabajadores que desempeñan simultáneamente varios contratos de trabajo con un mismo empresario. Academia de estudios económicos de Bucarest. En el periodo comprendido entre octubre de 2012 y enero de 2013 expertos contratados por dicha entidad acumularon determinados días las horas trabajadas de acuerdo con la jornada de base, ocho horas diarias, con las desarrolladas en el marco de un proyecto subvencionado con fondos europeos, superándose el límite de trece horas diarias.

El derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso, en particular al descanso diario, no solo constituye una norma de Derecho social de la Unión de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La Directiva 2003/88 impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un periodo mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada periodo de veinticuatro horas. No es posible que se cumpla la exigencia impuesta por la Directiva sobre el tiempo de trabajo de que cada trabajador disfrute diariamente de al menos once horas de descanso consecutivas si esos periodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el empresario. Un mismo periodo no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como periodo de descanso, de lo que se deduce que los contratos de trabajo celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente. Por consiguiente, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo, el periodo mínimo de descanso diario se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado.

JS. COVID-19. No caben vacaciones en periodos de confinamiento estricto ante la imposibilidad de su disfrute

vacaciones anuales; COVID-19; fecha de disfrute. Imagen de personas con trajes de protección

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Denegación por la empresa de la solicitud de anulación de dicho periodo de disfrute, lo que supuso la inasistencia al puesto de trabajo. Alegación de la trabajadora de que el confinamiento impidió el disfrute de sus vacaciones.

La pandemia del COVID 19 constituye un supuesto de fuerza mayor en toda regla al tratarse de un acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque se hubiere podido prever. La presente epidemia ha de ser incluida en la definición que contempla el artículo 1575.2 del CC, básicamente equivalente a una peste de corte medieval, esto es, una enfermedad vírica que se transmite entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Además, si un trabajador no se ve perjudicado por un supuesto que podría ser calificado como caso fortuito (como la IT), parece lógico y razonable que, si se ve afectado por una causa de fuerza mayor que condicione de modo directo sus vacaciones, conserve su derecho a disfrutar estas, precisamente porque este acontecimiento imprevisto y aunque previsible inevitable, habría impedido su legítimo derecho a disfrutar sus vacaciones debidamente autorizadas por la empleadora. Procede anular el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y reconocer un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma.

AN. La empresa no está obligada a facilitar a la RLT, con el fin de que envíe comunicados sindicales, los correos creados por los empleados para el teletrabajo a causa de la COVID-19

RLT: Covid-19; teletrabajo; correos electrónicos

Tutela de los derechos de liberad sindical y demás derechos fundamentales. Sector de Contact Center. Pretensión de que se declare nula la práctica empresarial de no facilitar al sindicato demandante los correos electrónicos creados por los trabajadores por indicación de la empleadora para el teletrabajo, acordado de manera excepcional debido a la COVID-19, con el fin de enviar comunicados sindicales, y se reconozca el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados e información sindical por medio de dichos correos electrónicos.

En el caso analizado, con motivo de la pandemia, los trabajadores han colaborado con la compañía creando una cuenta en Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con los compañeros, realizar formación virtual, así como recibir el acuerdo de teletrabajo. En este contexto, la empresa no tiene obligación de facilitar a la CGT la cuenta de correo electrónico de todos y cada uno de los empleados de la empresa creados en una situación excepcional y con carácter de temporalidad para el teletrabajo, ya que no se trata de correos corporativos y, por tanto, atentaría al derecho a la protección de datos de carácter personal. No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación impone a las empresas poner a disposición de la representación unitaria de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cada centro de trabajo -plataformas externas o internas-, que les permita exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Y que fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda. Es el convenio, o en su caso, los acuerdos entre empresa y la RLT, los instrumentos para instaurar y concretar el uso sindical del correo electrónico donde se fijen reglas claras y transparentes que deben regir la utilización de los medios puestos a disposición de los trabajadores por la empresa. Es significativo, además, que la empresa ofreció en el acto de conciliación el compromiso de generar un tablón virtual a través de la intranet, lo que fue rehusado por la CGT. Finalmente, el hecho de que el artículo 19 del RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establezca el deber de suministrar a la RLT los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia, no es de aplicación al supuesto enjuiciado, porque su ámbito de aplicación se limita a os supuestos en que se desarrolle el trabajo a distancia con carácter regular.

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