Jurisprudencia

TC. Pensión de viudedad: el matrimonio por el rito gitano no genera un vínculo matrimonial válido en derecho

Pensión de viudedad. Mujer de etnia gitana sentada en el suelo

Pensión de viudedad. Supuesta vulneración del derecho a no ser discriminada por razón de raza/etnia. Mujer casada por el rito gitano que convivió con su pareja quince años antes del óbito y tuvieron cinco hijos. Inexistencia de inscripción como pareja de hecho al entender el pleno del Tribunal Supremo (sentencia de 25 de enero de 2018, rec. núm. 2401/2016) que el libro de familia es un documento público que acredita el matrimonio y la filiación (matrimonial, no matrimonial y adoptiva), pero no la existencia de pareja de hecho.

Entiende el Tribunal Constitucional que la unión celebrada conforme a los usos y costumbres gitanos no ha sido reconocida por el legislador como una de las formas válidas para contraer matrimonio con efectos de validez civil. Así, la denegación de la prestación viene dada por la inexistencia de un vínculo matrimonial válido en Derecho y por la falta de formalización de una pareja de hecho de acuerdo con lo prescrito en la ley, al carecer las uniones celebradas conforme a los usos y costumbres de la etnia gitana de su consideración de matrimonio en nuestro ordenamiento jurídico. A ello se unió que tampoco se constituyó la unión de convivencia conforme la ley exige para acceder a dicha prestación. No concurre en el presente caso una forma de discriminación directa de la etnia gitana, sino la consecuencia ordinaria de la propia decisión personal, libre y voluntaria de no acceder a alguna de aquellas fórmulas de constitución en Derecho para establecer el vínculo. La doctrina aquí sentada no es contraria a la sentencia del TEDH de 8 de diciembre de 2009, asunto Muñoz Díaz c. España, pues entiende que, en el presente caso, ambos miembros de la pareja eran conscientes de que su matrimonio no era válido conforme al Derecho vigente y porque su unión como convivientes tampoco estaba formalizada. Voto particular.

TJUE. Utilización abusiva de contratos temporales en el sector público: las prórrogas automáticas del contrato inicial se consideran contratos sucesivos, aun impuestas legalmente

Contratos temporales sucesivos; carácter abusivo; prórroga contratos temporales. Imagen de una mujer levantando un brazo

Contrato de trabajo de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de trabajo. Contratos sucesivos o primer contrato prorrogado. Prohibición constitucional absoluta de convertir contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido. Normativa nacional interpretada en el sentido de que las prórrogas automáticas de los contratos de trabajo de que se trata no están comprendidas en el concepto de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada al no celebrarse por escrito un nuevo contrato sino la prórroga de uno existente.

La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad imponer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos. No obstante, del tenor de esta cláusula y de reiterada jurisprudencia se desprende que dicha cláusula solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos de duración determinada, de modo que un contrato que es el primer o único contrato de trabajo de esta clase no está incluido en el ámbito de aplicación de la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco. Si bien la cláusula 5.2 deja, en principio, a los Estados miembros o a los interlocutores sociales la tarea de determinar en qué condiciones las relaciones laborales de duración determinada se consideran sucesivas, procede, no obstante, recordar que ese margen de apreciación no es ilimitado, hasta el punto de poner en peligro el efecto útil del Acuerdo Marco. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que sucede a la anterior, comprendida en la cláusula 5 del Acuerdo. Ni siquiera una intervención legislativa que permitiera una prórroga unilateral o la utilización, con carácter general y abstracto, de sucesivos contratos, se ajustaría a las exigencias de la dicha cláusula. En el caso de autos, dado que la prórroga automática por vía legislativa puede asimilarse a una renovación y, por ello, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, contratos como los controvertidos en el litigio principal pueden efectivamente calificarse de sucesivos, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Esta consideración queda corroborada por el hecho de que, en el asunto principal, por una parte, no se observó ninguna interrupción entre el primer contrato de trabajo y los contratos de trabajo que siguieron sobre la base de las prórrogas automáticas previstas en actos legislativos y, por otra parte, cada uno de los demandantes siguió trabajando de manera ininterrumpida para su empleador respectivo, en el marco del mismo tipo de funciones y en las mismas condiciones de trabajo, con excepción de la relativa a la duración de la relación laboral. Cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de efectuar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de una interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector público.

TSJ. La apertura de la hostelería en el País Vasco no implica, en este momento, un riesgo cierto y grave para la salud pública

COVID-19; hostelería; reapertura; medidas cautelares. Imagen de unos dulces

Sector de hostelería del País Vasco. Medidas cautelares. COVID-19. Solicitud de que los establecimientos hosteleros y de restauración puedan permanecer abiertos aunque la tasa de incidencia por cada 100.000 habitantes en los últimos 14 días sea superior a 500, suspendiéndose a tal efecto la vigencia del inciso relativo a las reglas de reapertura del apartado 9.1 del Anexo del Decreto 44/2020, de 10 de diciembre. Periculum in mora.

Ciertamente, el cierre de las actividades hosteleras, algunas con carácter definitivo, genera un grave quebranto económico de muy difícil reparación, de manera que una posible indemnización futura, de producirse, no restablecería la situación fáctica actual. De otro lado, tampoco cabe desconocer la situación pandémica en la que nos encontramos y la alta incidencia del virus COVID-19 en el momento actual, lo que exige medidas que dificulten su expansión. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incidencia mínima del virus se produjo el 27 de diciembre de 2020, iniciándose después una escalada que nos ha llevado a la situación actual que, al parecer, se encuentra en una ligera bajada. Lo cierto es que, para esa fecha, con importantes limitaciones, la hostelería llevaba abierta 15 días. No es un periodo muy amplio, pero sí supera los 10 días de aislamiento actualmente exigidos para positivos y contactos de positivos, y los 14 días de incidencia acumulada, sin que tal incidencia se elevase lo más mínimo. Tampoco puede desconocerse que días antes de la escalada del nivel de contagios se adoptaron diversas medidas en relación, fundamentalmente, con la movilidad y, sobre todo, comenzaron a producirse encuentros de familiares y amigos en espacios privados con motivo de las celebraciones navideñas. Tales encuentros, según una parte importante de los epidemiólogos, puede producir en torno al 80% de los contagios. Por ello, la primera conclusión a la que ha de llegarse es que no aparece con claridad la influencia de la apertura de los establecimientos hosteleros con el elevado nivel de incidencia del virus tras la celebración de la Navidad. Por otra parte, tal apertura queda sometida a importantes medidas de corrección de la actividad que permiten minimizar los riesgos de su desarrollo para la salud pública. Dichas medidas, recogidas por la propia Administración demandada cuando la incidencia es inferior a 500 sobre 100.000 habitantes, limitan de forma importante la actividad en cuanto a horarios, aforos, distancia entre mesas, ocupación de mesas, prohibición de uso de la barra o consumo de pie. Ha de indicarse que, durante el mes de diciembre, se han considerado medidas adecuadas, al no aparecer en dicho mes subida de contagios con la hostelería abierta en estas condiciones. En definitiva, la conjugación de los intereses en conflicto hace que la Sala entienda que la apertura de la actividad hostelera, en las condiciones antedichas, no aparece en este momento como un elemento de riesgo cierto y grave para la salud pública por lo que se accederá a la medida cautelar en estos términos.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de febrero de 2021)

Selección de jurisprudencia. Imagen de una plaza de Venecia

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JS. Despido de trabajador con COVID-19: nulo por estigmatizante

Despido por covid-19; estigmatizante; carácter duradero. Imagen de una mano

Despido. Nulidad. Principio de igualdad y no discriminación. COVID-19. Incapacidad temporal de duración incierta. Carácter duradero de la enfermedad. Discapacidad. Trabajador contratado por obra o servicio que en fecha 25 de marzo de 2020 comunica a la empresa su baja por IT con diagnóstico de COVID-19, informando al mismo tiempo a efecto de que las personas que habían estado en contacto con él tomaran las medidas necesarias por haber tenido contacto estrecho. Baja del trabajador en la Seguridad Social sin previo aviso. Fijación en el primer parte de comunicación de una duración del proceso de curación de 50 días. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio.

Según se desprende la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (Asunto C-395/15), a falta de remisión expresa al Derecho de los Estados miembros el concepto de limitación duradera de la capacidad de la persona con arreglo al concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 2000/78 debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme. De ello resulta que el régimen jurídico de la IT con arreglo al derecho español no puede excluir la calificación de la limitación de la capacidad, como duradera o no, en el sentido de la Directiva reseñada, interpretada a la luz de la Convención de la ONU. Entre los indicios que permiten considerar que la limitación es duradera figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido/extinción) la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona. Entiende la juzgadora que de la duración estimada de 50 días se concluye que el padecimiento no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, considerándose una limitación duradera y, por consiguiente, una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78. Entendiéndose que no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de IT, ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena, el verdadero motivo del despido es el hecho que el trabajador, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa. Y esta circunstancia se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante, es decir enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo. Hay que tener en cuenta que el momento en que se produce el despido, 27 de marzo de 2020, solo habían pasado unas dos semanas de la declaración del estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos. Siendo indiferente que la enfermedad sea duradera o no, o que tenga cura o no. Lo relevante es el temor estigmatizante que genera en los demás al menos durante el tiempo en que hay riesgo de contagio. Y en el presente caso hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido, no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechoso de haberse contagiado de COVID-19 y podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios. Indemnización por daños morales. Habiendo incurrido la empresa en la comisión de una falta muy grave de las contempladas en el artículo 8.12 del TRLISOS, procede una indemnización de 6.251€, ante la apreciación de discriminación por la enfermedad padecida.

TSJ. Es nulo el despido objetivo en tiempos de COVID-19 (aun cuando concurran anteriores y verdaderas causas económicas)

Despido objetivo en tiempos de COVID-19. Chico con mascarilla poniendo el cartel de Cerrado en la puerta de un negocio

Despido objetivo. Causas económicas acreditadas en los dos años anteriores. Despido acaecido estando vigente el estado de alarma debido a la pandemia originada por la COVID-19. Suspensión de la actividad de la empresa hasta el 14 de mayo de 2020. Alegación por el trabajador de la vinculación de la causa económica del despido con la situación de pandemia, entendiendo de aplicación el artículo 2 del RDLey 9/2020 y, por tanto, la necesidad de haber adoptado por parte de la empresa medidas suspensivas o de reducción de jornada, en lugar de extintivas. Desestimación en instancia de la existencia de relación entre el despido objetivo y la situación generada por la pandemia.

Entiende la Sala que, aunque podía la empresa haber invocado la causa económica a fecha 31 de diciembre de 2019, no tomó la decisión sino hasta que la situación fue aún más grave, motivada sin duda por dicha epidemia, que agravó la situación. Achaca a la empresa un fraude de ley en su actuar pues entiende que su invocación de causas económicas tuvo como finalidad esquivar o evitar la aplicación de la norma, esto es, la prohibición de despedir del referido artículo 2 del RDLey 9/2020, teniendo para ello presente la voluntad del legislador de priorizar el mantenimiento del empleo a través de la utilización de las medidas de flexibilidad interna frente a la extinción de los contratos. Calificación de nulidad. Aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos que vulneran aquel precepto, la apreciación de la Sala es la de considerarlos en fraude de ley, ante la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 de la CE –en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa–, así como que concurre una clara voluntad legislativa de impedir dichos despidos por causas ETOP en esta crisis derivada de la COVID-19, lo que necesariamente comporta su nulidad.

El TC declara que no hay discriminación racial al negar la pensión de viudedad a una mujer casada por el rito gitano

La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo de una mujer casada por el rito gitano contra una sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo que le denegó la pensión de viudedad, tras el fallecimiento de la persona con la que convivía.

La sentencia, cuya ponente ha sido la vicepresidenta del Tribunal Encarnación Roca, declara que a la recurrente en amparo no se le ha vulnerado su derecho a no ser discriminada por razón de raza/etnia reconocido en el art. 14 CE al negarle una pensión porque "la unión celebrada conforme a los usos y costumbres gitanos no ha sido reconocida por el legislador como una de las formas válidas para contraer matrimonio con efectos de validez civil". En consecuencia, no existe una discriminación directa basada en motivos sociales o étnicos al no haber equiparado la unión de la demandante con las uniones de hecho debida y legalmente formalizadas.

TSJ. No es posible aplicar el importe del capital coste no consumido, correspondiente al recargo de una pensión de incapacidad permanente, a la capitalización de una posterior pensión de viudedad hasta el importe de la misma

Son prestaciones diferentes que han de ser atendidas con capitales diferentes. Imagen de un barco

Enfermedad profesional. Astilleros de Santander S.A. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Solicitud de aplicación del importe del capital coste no consumido, correspondiente a la prestación de incapacidad permanente absoluta, a la capitalización de la pensión de viudedad causada posteriormente hasta el importe de la misma. Improcedencia.

La doctrina de la Sala III del Tribunal Supremo no contempla el supuesto de muerte como un supuesto de revisión, sino como situación distinta de la de incapacidad o invalidez, siendo contingencias diferentes que producen efectos y que han de ser atendidas con capitales diferentes, sin que la extinción de la primera (pensión por incapacidad permanente absoluta) sin haber consumido todo el capital implique devolución del sobrante, como tampoco se exige complemento del mismo en caso de superar el promedio de vida calculado para el beneficiario. Y es que, en definitiva, no se trata de la conversión de la pensión de invalidez de que disfrutaba el causante, sino de la extinción de dicha prestación y el nacimiento de una nueva con distinta beneficiaria, que no justifica la reconversión o la compensación del capital.

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