Jurisprudencia

Accidente de trabajo. Realización de dos actividades profesionales, una por la que se está dado de alta en el RETA (construcción) y otra en el RGSS (cocinero). Trabajador que sufre una contusión mientras prestaba servicios en la construcción. Determinación de la contingencia.

En el supuesto analizado, el trabajador sufrió una contusión mientras se dedicaba a la actividad de construcción, que ejerce por cuenta propia, de alta en el RETA. La incapacidad temporal iniciada en este Régimen Especial, como consecuencia del suceso, deriva de accidente de trabajo, al reunir los requisitos establecidos en el artículo 3.2 del Real Decreto 1273/2003. Las circunstancias espacio temporales del suceso impiden, sin embargo, el encaje en el artículo 156 de la LGSS.

Conflicto colectivo. Nulidad del reglamento de funcionamiento del comité de empresa, en la exigencia de una mayoría cualificada para la destitución del presidente de dicho órgano de representación unitaria.

Una de las notas que caracteriza la representación unitaria es su carácter legal. A tal efecto, la norma solamente alude a la mayoría, sin mayor especificación, a la hora de reconocer al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias (art. 65.1 ET). Otra de ellas es su vocación originaria de representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa, mediante su carácter electivo, dado que sus miembros son elegidos directamente por los trabajadores. Pues bien, condicionar el disfrute de un cargo representativo a una mayoría cualificada, no prevista en la ley, es contraria a la norma, pues si para la adopción de acuerdos en el comité, incluida la modificación de su reglamento interno se ajustó al quorum necesario de la mayoría, no es posible fijar una mayoría cualificada para limitar el mandato representativo del presidente del comité. En definitiva, un acuerdo de la mayoría no puede blindar al presidente del comité exigiendo una mayoría cualificada para su destitución a través de una moción de censura, cuando dicha mayoría no fue requerida para su nombramiento.

Desplazamiento de trabajadores. Sanciones. Proporcionalidad. Efecto directo. Principio de primacía del Derecho de la Unión. Ley austríaca que impone la conservación y puesta a disposición de documentación salarial y de la Seguridad Social. Multa de 54.000 € por incumplimiento de diversas obligaciones esencialmente administrativas. Carácter desproporcionado de la combinación de diversos elementos del régimen sancionador.

El artículo 20 de la Directiva 2014/67, en la medida en que exige que las sanciones que contempla sean proporcionadas, está dotado de efecto directo y puede por tanto ser invocado por los particulares ante los órganos jurisdiccionales nacionales frente a un Estado miembro que lo haya traspuesto incorrectamente. La exigencia de proporcionalidad de las sanciones presenta carácter incondicional, al estar formulado en términos absolutos en dicho artículo 20. Además, la prohibición de adoptar sanciones desproporcionadas no necesita la adopción de ningún acto de las instituciones de la Unión, y esta disposición no confiere a los Estados miembros la facultad de condicionar o de restringir el alcance de esta prohibición. Por tanto, el que el artículo 20 de la referida Directiva deba trasponerse no desvirtúa el carácter incondicional de la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en él. Por otro lado, dicho precepto también posee carácter preciso, pues el Tribunal constata que el margen de apreciación que el mismo deja a los Estados miembros para definir el régimen sancionador aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a esta Directiva está limitado por la prohibición de establecer sanciones desproporcionadas. Alcance de las obligaciones que incumben a un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio en el que tiene que aplicar unas normas nacionales que imponen sanciones desproporcionadas. El Tribunal declara que el principio de primacía impone a las autoridades nacionales la obligación de dejar inaplicada una normativa nacional que en parte contraviene la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en el artículo 20 de la Directiva 2014/67 únicamente en cuanto sea necesario para permitir la imposición de sanciones proporcionadas. Para garantizar la plena eficacia de la exigencia de proporcionalidad de las sanciones establecida en dicho precepto incumbe, por tanto, al juez nacional que conoce de un recurso contra una sanción como la impugnada, desechar la parte de la normativa nacional de la que dimane el carácter desproporcionado de las sanciones.

Extinción de la relación laboral. Empleada del hogar que tras una discusión con el empleador abandona el domicilio sin ningún documento firmado y sin que se le abonaran cantidades adeudadas, siendo ese mismo día dada de baja de la Seguridad Social. Determinación de si existe cese voluntario o despido.

El despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable.  Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica. O dicho más sintéticamente, para que exista despido tácito es necesario que concurran hechos o conducta concluyente reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato, es decir, que existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual. En el presente caso, ha de estimarse que nos encontramos ante un despido tácito, pues se realiza sin comunicación expresa del empresario a la trabajadora de su voluntad de extinguir el contrato, -es más, en sede judicial los demandados lo niegan alegando que se ha producido una dimisión en ningún caso acreditada-, existiendo actos concluyentes por parte del empresario que evidencian tal voluntad, que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, cual es que, sin mediar comunicación ni formalidad alguna, se da de baja en seguridad social a la trabajadora, lo cual evidencia una voluntad inequívoca de la empresa de poner fin a la relación que le une con la trabajadora. Partiendo de que nos encontramos ante un despido tácito, la extinción de la relación laboral ha de declararse improcedente, sin que a ello obste que estemos ante una relación laboral especial de empleados del hogar, pues las consecuencias derivadas de tal despido serán las previstas en el artículo 11 del RD 1620/2011 respecto a la indemnización a abonar a la trabajadora, que será la prevista en dicha norma, equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicado por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades, siendo las demás consecuencias de la extinción las previstas en el art. 56.1 del ET.

Sucesión de empresa. Sucesión de contratas. Reversión. Despido colectivo. Vulneración de derechos fundamentales. Derecho a la tutela judicial efectiva. Garantía de indemnidad. Derecho de huelga. Libertad sindical. Convenio Colectivo de Limpieza de la provincia de Vizcaya. Personal de limpieza. Actividad basada principalmente en la mano de obra. Reversión del servicio que afectó únicamente a un lote (lote 1, con 76 trabajadores), de dos Clínicas de un grupo empresarial, cuya plantilla se caracterizaba por ser especialmente reivindicativa. Denegación de acceso a los centros de trabajo donde venían desempeñando sus labores de limpieza, habiendo asumido aquellas el desempeño de esas funciones mediante la contratación de nuevo personal. Negativa de las Clínicas a la subrogación de los trabajadores de la empresa de limpieza al entender que no concurría ni sucesión ni subrogación convencional, dado que su actividad las sitúa al margen del convenio colectivo de limpieza.

En una primera aproximación, entiende el Tribunal que aunque le fuera aplicable el Convenio Colectivo de Limpieza a las empresas que contrataron el servicio (dedicadas al sector sanitario), no concurriría subrogación convencional, dado que dicho convenio colectivo no contempla la internalización como un supuesto en que opere la sucesión de empresa si se asume con personal propio, a diferencia de lo previsto en el Convenio Colectivo estatal; tampoco concurre sucesión de plantillas, por no asumir las empresas ningún trabajador de los de la anterior contrata; tampoco existe transmisión de una empresa a otra por ningún título jurídico; ni, por último, mantenimiento de la actividad con continuidad de medios materiales de la anterior entidad. Sin embargo, entiende la Sala que dicho servicio de limpieza constituye una unidad productiva y económica autónoma con sustantividad propia. Descansa esta unidad en la mano de obra y, por ello, es calificable como un conjunto organizado de trabajadores destinados a una actividad común, permanente y con entidad económica propia. Es por ello por lo que constituye esta subcontrata un ente susceptible de desvincularse de cualquier elemento material a los efectos de ser objeto de una subrogación empresarial. Por tanto, lo que acontece aquí es que una unidad productiva que se había externalizado se vuelve a reintegrar. Es una burbuja productiva autónoma en el sector de su actividad. Así, como tal entidad que es con sustantividad propia, mantiene un ámbito específico de aplicación de la normativa colectiva. De ello se deduce que las empresas que contrataron el servicio no están excluidas del Convenio Colectivo de Limpieza. La causa justificativa de ello es que se ha pretendido crear ficticiamente una unidad productiva ajena a todo el entorno de la limpieza, como si la unidad económica previa, lote 1, fuese una realidad ajena y diferente, disponible. Y no lo es, puesto que, al introducirse dichas Clínicas en la actividad de la limpieza con una entidad cuantitativa y cualitativa trascendente, mediante la contratación de nuevo personal, han creado un espacio de especificidad en el que no es posible desconfigurar el margen y contorno en el que se desarrolla esta actividad de limpieza. Ahora bien, el servicio de limpieza de las entidades implicadas no se asumió con personal propio, sino que se contrató nuevo personal para ello. Por tanto, desde la perspectiva del Convenio Colectivo provincial, debiera producirse la sucesión. Si la nueva limpieza se realizase con una reorganización interna, con su propio personal, que no se introdujese en el mercado de trabajo de los limpiadores, de las empresas vinculadas a ellos o del circuito de subcontrataciones, entonces esa unidad productiva previa de los trabajadores de la empresa de limpieza se hubiese desintegrado y desaparecido; pero si las principales invaden el entorno en su totalidad, irrumpen de forma suficiente para que la subrogación les vincule y no sea un fenómeno extraño a su actividad, entonces se constituyen en un sujeto de afectación del Convenio. En definitiva, acontece un fenómeno de subrogación que, al excluirse por la vía de los hechos por las Clínicas, lleva consigo el que estemos ante un despido encubierto que determina las consecuencias de la nulidad, al prescindirse de todo procedimiento colectivo, mediante la supresión de una unidad de producción. Si la dinámica organizativa de la limpieza se llevaba a cabo mediante un sistema de outsorcing, el que se haga un cambio requiere una justificación, y la misma es exigible en cuanto que ha afectado la nueva deriva empresarial a los trabajadores que venían prestando el servicio, y, además, porque estos vinculan la internalización y contratación de nuevo personal a sus reclamaciones, tanto judiciales, como al ejercicio del derecho de huelga y a los intentos de negociar un Convenio. Si en otras circunstancias hubiese sido indiferente el cambio productivo, en las actuales es exigible a la empresa una explicación sobre su cambio de sistema. Al ejercicio de los derechos fundamentales de tutela judicial efectiva, huelga y sindical (plataformas de negociación), arts. 24, 28, 1-2, y 37 CE, la respuesta obtenida es la finalización de unas relaciones laborales que se presentaban de larga data, por lo que la conclusión es que las empresas demandadas han vulnerado los derechos fundamentales de los trabajadores, obligando a su reposición en la situación previa a la lesión de sus derechos constitucionales. Despido colectivo encubierto. Procede declarar el derecho de los trabajadores a la reincorporación de su puesto de trabajo y el correspondiente percibo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido declarado nulo. La empresa contratista saliente no es responsable del despido porque procedía la sucesión de empresa respecto de la principal. Se reconoce asimismo el derecho a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 40.000€ en favor del sindicato demandante y de 1.000€ en favor de cada uno de los trabajadores afectados (76).

FOGASA. Responsabilidad en el abono de la indemnización por despido fijada en sentencia firme cuando dos de las empresas condenadas han sido declaradas en concurso y el trabajador no aporta certificación de la administración concursal acreditativa de que su crédito ha sido incluido en la lista de acreedores.

Es preciso que el crédito salarial sea reconocido por la administración concursal e incluido por ella en la lista de acreedores para que nazca la obligación del Fogasa de hacer frente a esos créditos con las limitaciones cuantitativas legales, ya que la responsabilidad del Fondo no nace automáticamente, sino que en todos los casos debe instruir el oportuno expediente de comprobación. Y es lógico que así sea, porque solo viene obligado a pagar cuando la obligación existe y tiene derecho al reembolso de lo pagado, por cuanto se subroga en los derechos y acciones del trabajador al que paga, razón por la que ese derecho al reembolso sería ilusorio si el trabajador no fuese diligente en el reconocimiento de sus derechos. En tal sentido, es lógico que el trabajador notifique su crédito, oportunamente, al Fondo y a la administración concursal, así como que accione contra la decisión de esta última si le perjudica, pidiendo a los administradores concursales rectificación de la certificación emitida con la aportación de documentos que evidencien su error o promoviendo el oportuno incidente concursal contra su decisión, acciones que puede ejercitar mientras no prescriban. En el caso analizado el trabajador no ha aportado, a pesar de que fue requerido por el Fondo, certificado de la administración concursal de que su crédito está incluido en la lista de acreedores, por lo que no cumple el requisito establecido en el artículo 33 del ET. En consecuencia, no procede el reconocimiento de la prestación a cargo del Fogasa.

Precision Casting Bilbao, S.A.U. Empresa dedicada a la fabricación de motores de aviones. ERTE declarado nulo seguido de despido colectivo por causas económicas y productivas durante la pandemia causada por la Covid-19.

No cabe aducir como causa de despido aquella que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal. Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con la Covid-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo). En estos casos, dado que el legislador ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna, incumbe a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales, deber que aparece reforzado con especial énfasis. En el supuesto objeto de controversia, la empresa no ha cumplido con esta obligación, es más, se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad de los trabajadores, puesto que sus representantes impugnaron el ERTE acordado por la empresa, se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social declarándolo nulo en septiembre de 2020 y en noviembre de ese mismo año la compañía comenzó un proceso de despido colectivo. Dicha conexión temporal es un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que el despido colectivo debe declararse nulo al no aportar el empleador una justificación objetiva y razonable, deviniendo irrelevante el examen de la alegación de la parte recurrente relativa a que los despidos colectivos que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020 deben declararse no ajustados a derecho. Sala General.

ERICSSON ESPAÑA, S.A. Acuerdo de teletrabajo que, tras ser denunciado, deja de tener vigencia en marzo de 2022, implantandola empresa un nuevo sistema a partir de abril de ese año. Inexistencia de condición más beneficiosa (CMB) y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).

No se aplica al caso el apartado 2 de la disposición transitoria primera de la Ley 10/2021, que establece la conservación de los derechos y de las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando quienes estuvieran trabajando a distancia antes de la vigencia de la nueva norma y ello porque, finalizada la vigencia del acuerdo de empresa (al que no cabe aplicar las reglas de ultraactividad de los convenios estatutarios del art. 86 del ET por no ostentar tal naturaleza), las condiciones allí establecidas dejan de vincular a las partes. No existen, por tanto, derechos que deban ser mantenidos y no puedan ser objeto de absorción y compensación por la entrada de la Ley 10/2021. Además, tampoco puede hablarse de que existieran condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores y que debieran ser objeto de preservación conforme a la citada disposición transitoria, ya que el título constitutivo de una CMB no es la ley, los convenios, los acuerdos de empresa o el contrato de trabajo, sino la voluntad unilateral inequívoca y libre el empresario. En este caso lo que el sindicato demandante reclama es el mantenimiento de las condiciones, no generadas por la voluntad libre del empresario, sino por el acuerdo de empresa alcanzado entre ERICSSON y la representación legal de los trabajadores el 26-3-2010, condiciones que no pueden ser consideradas como CMB que conforme a la disp. trans. primera deban preservarse. Y si no existen esas condiciones sobre teletrabajo resulta conceptualmente imposible que dichas condiciones hayan sufrido una modificación, pues toda modificación supone una alteración del contenido de la condición de trabajo y por tanto su pervivencia, pero no su inexistencia. Por ello, no existiendo condiciones contractuales para teletrabajar, no cabe suscitar conflicto por MSCT, ya que esas condiciones no se han alterado, sino que han desaparecido como obligaciones contractuales.