Jurisprudencia

Ayuntamiento de Pamplona. Remunicipalización del Servicio de Atención Domiciliaria. Trabajadora de empresa privada que pasa a tener como empleador al consistorio como consecuencia de la subrogación por transmisión de una unidad productiva autónoma. Determinación de si mantiene su condición de fija o se integra como personal indefinido no fijo (PINF).

La finalidad del artículo 44 del ET es favorecer la estabilidad en el empleo ante un cambio de empleador para que los afectados por dicho mecanismo puedan mantener ante el nuevo empresario los mismos derechos que tenían reconocidos con el anterior. En esta línea, la Directiva 2001/23/CE tiene por objeto garantizar, en la medida de lo posible, la continuación de los contratos con el cesionario, sin modificaciones, con el fin de impedir que los trabajadores afectados se vean en una situación menos favorable por el mero hecho de la transmisión. A raíz de la STJUE de 13 de junio de 2019 (asunto C-317/18, Correia Moreira) se señaló que la mencionada directiva se oponía a una normativa nacional que exigiera que, en caso de transmisión, cuando el cesionario es un ayuntamiento, los trabajadores afectados, por un lado, tuvieran que someterse a un procedimiento público de selección y, por otro, quedaran obligados por un nuevo vínculo con el cesionario.

Excedencia voluntaria. Trabajador que solicita la reincorporación incumpliendo el plazo de preaviso que establece al efecto el convenio colectivo de aplicación.

La trascendencia que cabe otorgar a la previsión convencional de que la persona que solicita el reingreso, tras un periodo de excedencia voluntaria, formule su solicitud con una antelación prefijada en la norma colectiva, no puede ser que del incumplimiento del plazo de preaviso se derive la pérdida del derecho al reingreso. Suponer, como hace la sentencia recurrida, que el incumplimiento en parte del preaviso determina la pérdida del derecho al reingreso, cuando lo que se interpreta es una norma restrictiva de derechos implica llevar ese carácter aún más lejos, lo que contradice el principio de derecho que obliga a que deba ser objeto de interpretación restringida la norma limitativa de derechos.

Adecco ETT. Cesión ilícita de 74 trabajadores durante casi tres años para desempeñar funciones estructurales de la empresa usuaria. Tipificación de la falta.

La conducta sancionada no es la simple utilización indebida de contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos (art. 18.2 c) LISOS), cuya comisión afectaría exclusivamente a la ETT y a la empresa usuaria, sino una cesión ilegal de trabajadores en toda regla, ejecutada por ambas empresas con la finalidad de ceder ilegalmente trabajadores de la ETT a la empresa usuaria, que debe reputarse falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.2 c) de la LISOS, que no excluye, de ninguna manera, a las ETT, cuando estas ceden trabajadores sin atenerse a los límites legales. A esta conclusión debe llegarse porque en un periodo de casi 3 años la ETT cedió nada menos que 74 trabajadores a la empresa usuaria (Norwegian), quien no contaba con una plantilla propia para prestar servicios de navegación aérea en la base de Málaga y en otras del territorio español, habiendo suscrito con dichos trabajadores contratos eventuales por circunstancias de la producción, que desbordaron con mucho los límites temporales del artículo 15.1 b) del ET, acreditando, por tanto, que el objeto real del contrato fue la cobertura de la organización estructural u ordinaria de la empresa. Dicha conducta constituye claramente una cesión ilegal de trabajadores, toda vez que la ETT desbordó radicalmente los límites establecidos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, excediendo, por tanto, los límites establecidos en el artículo 43.1 del ET. Si no fuera así, si la cesión ilícita de trabajadores ejecutada por una ETT quedara reducida a falta grave, derivada de la utilización indebida de los contratos de puesta a disposición, se produciría un efecto perverso, toda vez que, siendo las ETT las únicas empresas autorizadas para la cesión de trabajadores, siempre que se ajusten a la legalidad, tal y como dispone el artículo 43.1 del ET, podrían ceder ilícitamente trabajadores, desbordando su papel legal de manera desmedida, con una penalización muy inferior al resto de empresas, lo que comportaría un trato desigual totalmente injustificado.

Despido disciplinario. Defecto de forma. Falta de audiencia previa al sindicato al que esté afiliada la trabajadora.

Tres son los requisitos exigibles para que proceda el trámite de audiencia previa: que el trabajador esté afiliado a un sindicato, que el empresario conozca tal extremo y que haya delegados sindicales en la empresa. Lógicamente, el empresario solo está obligado a cumplir este trámite si efectivamente conoce la condición de afiliado de su trabajador, sin que se le obligue a realizar una labor de investigación al respecto. La carga de la prueba de que conocía tal circunstancia recae sobre el trabajador sancionado que alega el incumplimiento del trámite de audiencia. Este requisito afecta exclusivamente a los despidos disciplinarios y no se hace extensivo a otras extinciones, como por ejemplo los despidos por causas objetivas. En la demanda por despido disciplinario, además de los requisitos generales, se debe expresar la afiliación del trabajador en caso de que alegase la improcedencia del despido por haberse realizado este sin cumplir con el trámite de la audiencia previa de los delegados sindicales.

RETA. Prestación por maternidad. Fraude de ley. Principio de contributividad. Incremento de la base de cotización de la trabajadora mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal, unos meses antes del parto, duplicando prácticamente su importe.

Aunque legalmente es innegable la posibilidad del autónomo de novar las cotizaciones en todo momento, lo cierto es que su absoluta permisividad y su consiguiente eficacia para futuras prestaciones favorecen estrategias que mal se compadecen con el principio contributivo que, en mayor o menor medida, informa nuestro sistema de Seguridad Social y que garantiza su viabilidad y eficacia, y en el presente caso, la solicitud de modificación se efectúa desde una situación próxima a la maternidad, sin realización de actividad laboral alguna desde el mes de septiembre de 2018 (mes de inicio de la IT), lo que evidencia una voluntad exclusivamente de lucrar una mayor prestación, sin que exista dato alguno que permita afirmar que el incremento obedecía a la finalidad de asimilar sus bases de cotización a sus verdaderos ingresos o rendimientos como trabajadora autónoma. No se han acreditado circunstancias objetivas que puedan justificar una elevación tan considerable de la base de cotización, ni que ello se hiciera con la finalidad de acomodar la base de cotización a sus ingresos como autónoma, que es el criterio inspirador de la posibilidad de elevar la base de cotización a que la norma legal se refiere. Voto particular. Se entiende que dicha interpretación supone una discriminación directa por razón de sexo dado que la normativa permite a las trabajadoras autónomas modificar hasta en cuatro ocasiones la base de cotización a lo largo de cada ejercicio anual; no hay norma alguna en el ordenamiento que prohíba el aumento de cotizaciones antes y/o durante el embarazo, por lo que no existe conducta dirigida a obtener un resultado prohibido (ex art. 6.4 CC): la sentencia recurrida no identifica la norma defraudada; y, por último, la IT no es, en principio, una situación previsible, pues ello supone introducir un estereotipo de género, consistente en considerar que las mujeres en situación de embarazo planean situaciones de IT ficticias para cuidar de sus hijos/as.

• TS. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso denegada por la empresa por inexistencia de vacantes al estar cerrado el centro al que se encontraba adscrito el trabajador. ¿Existe despido si la empresa cuenta con otros centros?
• TS. Despido objetivo por finalización de contrata. Es ajustado a derecho, aunque la empresa haya procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT con la misma categoría en otro centro de distinta localidad, pero de la misma provincia
• TS. Cese de trabajador indefinido no fijo, adscrito a una plaza de personal funcionario, por cobertura reglamentaria de la plaza, estando en trámite una demanda de reconocimiento de derecho a puesto de naturaleza laboral. ¿Cabe hablar de despido nulo?
• TS. Es nulo el despido de una empleada del hogar embarazada, aunque la empleadora desconozca su estado
• TS. Despido de trabajador que, posteriormente, es declarado en incapacidad permanente. Declaración de improcedencia sin posibilidad de opción por la readmisión. El cálculo de la indemnización debe realizarse a la fecha del despido
• TS. Trabajador fijo discontinuo en situación de IT que no es llamado al inicio de la campaña. El dies a quo del plazo de caducidad de la acción de despido se inicia en ese momento y no cuando tras el alta médica el empresario no acepta la reincorporación
• TS. Cabe recurso de suplicación contra las sentencias de instancia que resuelvan impugnaciones de las mutuas sobre bajas médicas
• AN. La revisión de las pertenencias de los trabajadores a la salida del centro requiere la existencia de sospechas o conductas previas que acrediten irregularidades
• TSJ. COVID-19. El despido objetivo tras el ERTE se entiende injustificado, pero no prohibido: otro TSJ que se inclina por una discutida improcedencia
• TSJ. Prestación de incapacidad temporal (percibida) y prestación por riesgo durante el embarazo (que se debió percibir). La incompatibilidad entre ambas se resuelve mediante las compensaciones a que hubiere lugar

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Trabajador fijo discontinuo que no es llamado al comenzar la temporada encontrándose en situación de incapacidad temporal (IT). Dies a quo para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido.

Es cierto que en las situaciones de IT, con suspensión del contrato, no son exigibles las obligaciones de las partes, en relación con la prestación de servicios y pago del salarios, pero ello no exonera a la empresa de la obligación de llamamiento quien, de realizarlo, deberá proceder a dar de alta al trabajador sin perjuicio de cursar seguidamente la baja por IT, pudiendo de esta manera proceder a contratar interinamente a otra persona para que desempeñe el puesto de trabajo del enfermo si por conveniente lo tuviere a través del oportuno contrato de interinidad.

COVID-19. Despido por causas objetivas. Medidas temporales de suspensión de contrato o reducción de jornada (ERTE). Nulidad o improcedencia. Despido por causas productivas ante la situación provocada por la pandemia derivada de la COVID-19 y en base a nuevas restricciones aplicadas en el Principado de Asturias. Ausencia de puesta a disposición de la indemnización por despido.

De las disposiciones aplicables, que imponían el compromiso de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses (DA sexta del RDLey 8/2020) y la exclusión como justificativas de la extinción del contrato o del despido de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y por fuerza mayor (art. 2 del RDLey 9/2020), no resulta una prohibición de despedir ni tampoco la sanción de nulidad para el caso de extinción del contrato o el despido de las personas afectadas por las suspensiones de contrato o reducciones de jornada de los artículos 22 y 23 del RDLey 8/2020.