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TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 (8 de marzo de 2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha

Enviado por Editorial el Mar, 22/06/2021 - 14:48
La voluntad del legislador no es la de invalidar y dejar sin efecto, sino la de revisar y actualizar. Imagen de grupo diverso de personas en una reunión

Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.

En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT. A lo que debemos añadir que tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, ninguno de los sindicatos demandantes alegó en las posteriores reuniones la posible existencia de un déficit en los datos y en la información necesaria para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas en el artículo 46.2 de la LOI. Si bien es verdad que este precepto menciona en su nueva redacción el Registro de salarios que la norma incorpora al artículo 28.2 del ET, como uno de los elementos a tener en consideración en la elaboración del diagnóstico de situación, y que obviamente no existía en la fecha del diagnóstico presentado en aquel caso, no es lo es menos que igualmente señala en el nuevo apartado 6 que incorpora al artículo 46 de la LOI que "Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad...". Se evidencia con ello, que el propio RDL 6/2019, siendo plenamente consciente de la existencia de procesos de negociación de planes de igualdad que pudieren estar abiertos en la fecha de su entrada en vigor, no solo no incorpora ninguna norma transitoria respecto a los diagnósticos de situación que pudieren haberse negociado conforme a la legislación anterior, sino que, contrariamente, señala que reglamentariamente se desarrollará esta materia en el futuro, sin imponer, por lo tanto, la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles. No hay en ese RDL ninguna previsión de la que se desprenda su aplicación retroactiva, mientras que, en sentido contrario, se remite a la elaboración de un ulterior reglamento. Este desarrollo reglamentario se ha llevado a cabo mediante el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Norma que no es de aplicación al caso, puesto que es incluso posterior a la fecha de la propia sentencia recurrida, pero cuyas previsiones pueden valer para interpretar el alcance del RDL 6/2019, en cuanto son reveladoras de la voluntad del legislador en esta materia. Voluntad que no es la de invalidar y dejar sin efecto los procesos de negociación y acuerdo en los planes de igualdad que pudieren haberse culminado con anterioridad a la promulgación de las distintas modificaciones legales que se han venido desencadenando, sino la de revisar y actualizar, en su caso, tales planes de igualdad en la medida en que resulte necesario para su correcta adecuación a la nueva normativa.

(STS, Sala de lo Social, de 1 de junio de 2021, rec. núm. 32/2020)

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