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Publicado en el BOE el nombramiento de D. Crist贸bal Molina Navarrete como miembro del Consejo Econ贸mico y Social

Publicado en el BOE el nombramiento de D. Crist贸bal Molina Navarrete como miembro del Consejo Econ贸mico y Social

En el Bolet铆n Oficial del Estado del s谩bado 18 de marzo de 2017 se ha publicado el Real Decreto 279/2017, por el que se nombra a don Crist贸bal Molina Navarrete miembro del Consejo Econ贸mico y Social.

驴Por qu茅 se marchan los trabajadores de las empresas y c贸mo evitarlo sin subidas salariales?

驴Por qu茅 se marchan los trabajadores de las empresas y c贸mo evitarlo sin subidas salariales?

La remuneraci贸n, ese tab煤 del que parece que no se puede hablar en los procesos de selecci贸n ya que est谩 extendido que preguntar cu谩nto le van a pagar a uno por su trabajo es la mejor manera de perder las posibilidades de acceder al puesto, es, sin embargo, uno de los factores principales por los que los trabajadores cambian de trabajo y permanecen en 茅l. Si a un trabajador se le remunera por debajo de su cualificaci贸n y de la media del sector, es probable que no est茅 satisfecho y a la primera oportunidad deje la empresa por una mejor oferta econ贸mica, sin embargo hay otras maneras de motivar a los trabajadores, algunas sin coste alguno y otras con un coste simb贸lico.

脷ltimos Convenios Colectivos publicados (del 1 al 15 de marzo de 2017)

Consulte aqu铆 los Convenios Colectivos de 谩mbito Estatal, de Comunidades Aut贸nomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de marzo de 2017.

Hacienda plantea a los sindicatos una oferta de empleo p煤blico "hist贸rica" que permita reducir en 4 a帽os la temporalidad y reforzar las plantillas

Hacienda plantea a los sindicatos una oferta de empleo p煤blico "hist贸rica" que permita reducir en 4 a帽os la temporalidad y reforzar las plantillas

El Ministerio de Hacienda y Administraciones P煤blicas ha planteado a los sindicatos representativos de las administraciones p煤blicas una oferta de empleo p煤blico 鈥榟ist贸rica鈥 que permita reducir las altas tasas de temporalidad y al mismo tiempo reforzar las plantillas de las administraciones, atendiendo las necesidades de las comunidades aut贸nomas.

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato m谩s representativo en las administraciones p煤blicas, valora de manera positiva la voluntad expresada por el Gobierno, que pretende alcanzar un acuerdo de empleo a cuatro a帽os con las organizaciones sindicales antes de la presentaci贸n del anteproyecto de Presupuestos Generales del Estado.

El Congreso deroga el Real Decreto-Ley por el que se modifica el r茅gimen de los estibadores

El Congreso deroga el Real Decreto-Ley por el que se modifica el r茅gimen de los estibadores

El Pleno del Congreso de los Diputados ha derogado este jueves, con 174 votos en contra, 33 abstenciones y 142 votos a favor, el聽Real Decreto-Ley por el que se modifica el r茅gimen de los estibadores聽que entr贸 en vigor el 25 de febrero, d铆a de su publicaci贸n en el BOE, y que pretend铆a dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea del 11 de diciembre de 2014, reca铆da en el asunto C-576/13.

Selecci贸n de jurisprudencia (del 1 al 15 de marzo de 2017)

No concurre, pues la norma interna controvertida no le ha sido aplicada a la trabajadora de forma diferente a como lo ha sido en relaci贸n con cualquier otro trabajador de la empresa. Discriminaci贸n indirecta. Existir谩 si se comprueba por el tribunal remitente que la obligaci贸n aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religi贸n o tienen unas convicciones determinadas. No obstante, puede considerarse finalidad leg铆tima, que justifica aquella discriminaci贸n indirecta, la voluntad de seguir un r茅gimen de neutralidad pol铆tica, filos贸fica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto en el sector p煤blico como en el privado. Ello est谩 vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el art铆culo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Uni贸n Europea; asimismo, la adecuaci贸n y la necesidad de la medida adoptada queda amparada en que es apta para garantizar la correcta aplicaci贸n de un r茅gimen de neutralidad (que debe ser anterior al despido), por un lado; y por otro, en cuanto que se limita a los trabajadores que est谩n en contacto con los clientes. Corresponde, por tanto, al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideraci贸n las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tiene la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pa帽uelo isl谩mico, un puesto de trabajo que no conlleve un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.

(STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-157/15)

Los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art铆culo 1 de la Directiva 2000/78/CE no tenga car谩cter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito, proporcionado. El Convenio Europeo para la Protecci贸n de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH) y, posteriormente, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Uni贸n Europea (Carta) recogen una acepci贸n amplia del concepto de religi贸n, ya que incluyen en 茅l la libertad de las personas de manifestar su religi贸n, por lo que聽 cabe considerar que el legislador de la Uni贸n sigui贸 el mismo enfoque al adoptar la Directiva 2000/78/CE, de modo que procede interpretar que el concepto de religi贸n que figura en el art铆culo 1 de la Directiva cubre tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestaci贸n p煤blica de la fe religiosa. Discriminaci贸n indirecta. Con arreglo al art铆culo 2, apartado 2, letra b), inciso i) de esta Directiva, una diferencia de trato por llevar puesto el pa帽uelo isl谩mico no constituir谩 una discriminaci贸n indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad leg铆tima, como la instauraci贸n por parte del empresario de una pol铆tica de neutralidad para con sus clientes, y si los medios para la consecuci贸n de esta finalidad son adecuados y necesarios. Se deduce del art铆culo 4, apartado 1, de aquella Directiva que lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una caracter铆stica relacionada con dicho motivo. El concepto de requisito profesional esencial y determinante, en el sentido de esta disposici贸n, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que esta se lleve a cabo. En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Por consiguiente, procede responder a la cuesti贸n prejudicial planteada por el tribunal remitente declar谩ndose que el art铆culo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pa帽uelo isl谩mico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposici贸n.

(STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-188/15)

Se configura como una condici贸n m谩s beneficiosa (CMB) ab origine, en tanto que la misma consiste en una mejora de las condiciones laborales que se incorpora al conjunto de los derechos del trabajador y supone una ventaja para 茅l. Existe una identidad de efectos entre la CMB inicial y la adquirida, por lo que debe darse la m谩s absoluta uniformidad de exigencias en su neutralizaci贸n por v铆a de la absorci贸n/compensaci贸n. Para que este mecanismo opere es necesario que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad, requisito que se ha relativizado, pas谩ndose de una exigencia estricta a la posible neutralizaci贸n entre conceptos gen茅ricos que no obedezcan a condiciones de trabajo singulares. En el caso, debe estimarse que son homog茅neos y deben incluirse en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el art铆culo 26.3 del ET, tanto la mejora voluntaria controvertida como el complemento de antig眉edad, al tratarse uno y otro de complementos personales que se atribuyen en atenci贸n a circunstancias del trabajador y no del trabajo realizado. Rectifica la doctrina expuesta por la STS de 19 de abril de 2012, rec. n煤m. 526/2011.

(STS, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2017, rec. n煤m. 2198/2015)

No reviste car谩cter sustancial la modificaci贸n introducida por la empresa en el procedimiento de actuaci贸n durante las escalas de los TCP, con el fin de mejorar la puntualidad para igualarla a la del grupo Iberia, mediante la que se les exige retirar los residuos s贸lidos que se encuentren a la vista una vez desembarcado el pasaje, toda vez que durante el vuelo ya se encargan de recoger ese mismo tipo de residuos, con lo que no hay una alteraci贸n tan relevante como para afectar al n煤cleo esencial del desempe帽o profesional. No hay, por tanto, una merma en su dignidad, un desmerecimiento de sus funciones ni la exigencia de un mayor esfuerzo f铆sico del que requiere la ejecuci贸n de esa misma tarea en vuelo. No es de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 41 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2017, rec. n煤m. 97/2016)

En el 谩mbito laboral el consentimiento del trabajador para el tratamiento por la empresa de sus datos de car谩cter personal pasa, como regla general, a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende impl铆cito en la relaci贸n negocial, siempre que el tratamiento de dichos datos sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes y no se lesionen derechos fundamentales del trabajador, lo que es conforme con el art铆culo 20.3 del ET. El consentimiento se entiende impl铆cito en la propia aceptaci贸n del contrato que implica reconocimiento del poder de direcci贸n del empresario. No obstante, persiste el deber de informaci贸n, debiendo someterse la falta o insuficiencia de esta al juicio de proporcionalidad, lo que requerir谩 determinar en cada supuesto, con car谩cter previo, si se ha producido o no la indicada omisi贸n de la informaci贸n debida ponderando los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protecci贸n de datos del trabajador y, por otro, el poder de direcci贸n empresarial. En el caso analizado, el trabajador conoc铆a que la empresa hab铆a instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que esta deba especificar, m谩s all谩 de la mera vigilancia, la finalidad exacta que le ha asignado a ese control. Lo importante ser谩 determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relaci贸n laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque solo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relaci贸n directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relaci贸n contractual el empresario estar铆a obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. El uso de la videoc谩mara revisti贸, por tanto, car谩cter razonable y proporcionado a su objeto, sin que por el lugar de su instalaci贸n existiera riesgo para la vulneraci贸n del derecho al honor a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo hubiera habido tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos, al haber actuado el demandante como lo ha hecho, siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada y de que por lo que respecta a las c谩maras de la entrada, el acceso indebido con auxilio interno ya hab铆a sido objeto de sanci贸n.

(STS, Sala de lo Social, de 2 de febrero de 2017, rec. n煤m. 554/2016)

En el supuesto analizado, la instalaci贸n de c谩maras era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos il铆citos imputables a empleados, clientes y terceros, as铆 como r谩pida detecci贸n de siniestros), id贸nea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al resultado perseguido, raz贸n por la que estaba justificada la limitaci贸n de los derechos fundamentales en juego, m谩xime cuando los trabajadores estaban informados expresamente de la instalaci贸n del sistema de vigilancia y de la ubicaci贸n de las c谩maras por razones de seguridad, expresi贸n amplia que incluye la vigilancia de actos il铆citos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo, pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es, el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compa帽eros, etc. En cualquier caso, frente a los defectos informativos que pudieran alegarse, procede reclamar a la empresa m谩s informaci贸n o denunciarla ante la Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos con el fin de obtener una sanci贸n por las infracciones que hubiese podido cometer. Sala general. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, rec. n煤m. 3331/2015)

El art铆culo 9.2 de la LOLS concede los permisos retribuidos que se consideren necesarios a los participantes en las comisiones negociadoras de los convenios, incluyendo no solo actividades de presencia en dichas comisiones durante las sesiones de negociaci贸n, sino tambi茅n aquellas gestiones ligadas al proceso referido. Pero de tal comprensi贸n no se deriva que, mientras dure la negociaci贸n del convenio, el permiso deba extenderse, a modo de "liberaci贸n", a todo el tiempo de trabajo, sino exclusivamente al que coincida con las actividades rese帽adas. No se aprecia vulneraci贸n de la libertad sindical ni del derecho a la negociaci贸n colectiva.

(STS, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2017, rec. n煤m. 73/2016)

El hecho de que las empresas clientes contrataran con otras durante los paros el servicio de andamiaje que habitualmente les prestaba Altrad no supone una vulneraci贸n del derecho de huelga, ya que entre dichas empresas no exist铆a una vinculaci贸n especial ni formaban un grupo de empresas. No se aplica, por tanto, la doctrina recogida en las SSTS de 11 de febrero de 2015, rec. n煤m. 95/2014 鈥揷aso Grupo Prisa鈥 y de 20 de abril de 2015, rec. n煤m. 354/2014 鈥揷aso Coca-Cola鈥. La actuaci贸n de Altrad consisti贸 煤nicamente en comunicar a todos sus clientes que no pod铆a realizar los trabajos comprometidos durante la realizaci贸n de la huelga por sus trabajadores. No ten铆a vinculaci贸n con sus clientes que le permitiera codecidir la realizaci贸n de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes contratasen directamente con terceros, ni tampoco se benefici贸 de ello, porque no realiz贸 ni cobr贸 tales trabajos, sin que tampoco conste que hubiese colaborado en su realizaci贸n, por lo que no se le puede imputar una conducta que haya impedido o disminuido los efectos de la huelga, o menoscabado la posici贸n negociadora de los representantes legales de los trabajadores. Se declara ajustada a derecho la MSCT al quedar acreditada la disminuci贸n de las ventas y el estado global de p茅rdidas, con perspectiva de futuro tambi茅n negativa. (Vid. SAN, de 30 de noviembre de 2015, n煤m. 200/2015, casada y anulada por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. n煤m. 59/2016)

Si al t茅rmino de su anterior actividad profesional (independientemente de que pudiese ser suficiente el plazo de duraci贸n de la misma) el actor no se hallaba en condiciones de causar la prestaci贸n por desempleo, tal situaci贸n negativa no se sana con el nuevo periodo de trabajo y, por tanto, no se pueden sumar ambos, de modo que solo con la nueva actividad y a su t茅rmino, nace un espacio prestacional ex novo que puede dar origen al derecho si se han cumplido los requisitos legalmente exigibles, uno de los cuales, adem谩s de la cotizaci贸n pertinente, es el de la ocupaci贸n cotizada en los seis a帽os anteriores. La falta de autorizaci贸n para trabajar en aquella primera etapa profesional implica que no solo no se pod铆a de iure trabajar, sino tampoco, como consecuencia, cotizar por ese trabajo, lo que no se subsana declarando la responsabilidad empresarial en tal sentido, sin perjuicio de que la entidad gestora se haga cargo de la prestaci贸n por el principio de automaticidad de las prestaciones, porque se trata, en el primer periodo, de una prohibici贸n legal, como es la de que un trabajador extranjero trabaje en Espa帽a sin la correspondiente autorizaci贸n. Sala General. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, rec. n煤m. 3345/2015)

La reanudaci贸n del subsidio por desempleo suspendido no es autom谩tica e incondicionada. Para que el subsidio se reanude cuando el contrato de trabajo (que provoca su suspensi贸n) finaliza es preciso que lo haga por causa que sea constitutiva de situaci贸n legal de desempleo. No tiene derecho a reanudar la percepci贸n de subsidio por desempleo quien dimite durante el periodo de prueba por motivos privados el primer d铆a de trabajo sin activar alguna de las opciones legalmente tipificadas (tras una modificaci贸n sustancial o movilidad geogr谩fica, o tras incumplimiento empresarial relevante). Ser铆a un abuso de derecho que el beneficiario del subsidio aceptase la ocupaci贸n adecuada, por estar obligado legalmente a ello, y que se reanudase la percepci贸n simplemente por su voluntad. Voto particular. No es exigible para el acceso al subsidio el requisito de encontrarse en situaci贸n legal de desempleo.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de febrero de 2017, rec. n煤m. 1810/2015)

El beneficiario no est谩 obligado a devolver las cantidades percibidas durante la tramitaci贸n del proceso judicial y hasta tanto no haya sido revocada la resoluci贸n que le reconoc铆a el derecho a percibir el recargo. No se trata de que tenga un derecho material, que ya no existe, sino de que tiene un derecho procesal en la medida en que la norma as铆 lo establece, configur谩ndose como una cierta compensaci贸n por la demora en la resoluci贸n definitiva de la cuesti贸n.

(STSJ de Catalu帽a, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2016, rec. n煤m. 3483/2016)

Dado que las comunicaciones que efect煤e el tomador del seguro al agente de seguros que medie o que haya mediado en el contrato surtir谩n los mismos efectos que si se hubiesen realizado directamente a la entidad aseguradora, y que en los e-mails enviados al mediador de seguros figuraba el trabajador como personal que deber铆a ser incluido en la p贸liza, ha de consider谩rsele asegurado e incluido en la cobertura de la p贸liza, a pesar de que la empleadora no formul贸 reclamaci贸n alguna en ese sentido dentro del mes siguiente a la entrega de la p贸liza ni tampoco dentro del mes siguiente a la entrega de las relaciones de asegurados en las renovaciones, haci茅ndolo una vez producido el siniestro.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2016, rec. n煤m. 867/2016)

La existencia de alta en Seguridad Social permite presumir la existencia de cotizaciones efectivas, debiendo implicar dicha presunci贸n, por constituir doctrina constitucional, la inversi贸n total de la carga de la prueba y, por ende, la dispensa al solicitante de una prestaci贸n de la Seguridad Social de la prueba de la cotizaci贸n. La falta de aportaci贸n de esos documentos oficiales de cotizaci贸n efectiva por parte de la TGSS no puede repercutir en perjuicio de la trabajadora demandada.

(STSJ de Catalu帽a, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2016, rec. n煤m. 3560/2016)

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Una norma interna de una empresa que proh铆be el uso visible de cualquier signo pol铆tico, filos贸fico o religioso no constituye una discriminaci贸n directa

No obstante, en ausencia de tal norma, la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pa帽uelo isl谩mico no puede considerarse un requisito profesional que permita descartar la existencia de una discriminaci贸n

Asunto C-157/15, G4S Secure Solutions

El 12 de febrero de 2003, Samira Achbita, de confesi贸n musulmana, fue contratada como recepcionista por la empresa G4S. Esta empresa privada presta, en particular, servicios de recepci贸n y acogida a clientes tanto del sector p煤blico como del sector privado. En el momento de la contrataci贸n de la Sra. Achbita, reg铆a en el seno de G4S una norma no escrita que prohib铆a a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones pol铆ticas, filos贸ficas o religiosas en el lugar de trabajo.