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Eliminación de la violencia de género: el trabajo, factor de riesgo y de protección, esperando al Convenio 190 OIT

ONU Mujeres

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén.
Director de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF

 

«Pinta el mundo de naranja: ¡Pongamos fin a la violencia contra las mujeres YA!»
ONU-Mujeres. 25 de noviembre, Día Internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer

«En la mañana verde,
quería ser corazón.
Corazón.
Y en la tarde madura
quería ser ruiseñor.
Ruiseñor.
Alma,
ponte color de naranja.
Alma,
ponte color de amor»
Federico García Lorca (Cancioncilla del primer deseo)

1. La violencia contra las mujeres es uno de los problemas mundiales más graves relativos a la vulneración de los derechos humanos. Pese a que sus derechos llevan varias décadas reconocidos de forma solemne en múltiples acuerdos internacionales, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), así como en las Recomendaciones generales n.os 12 y 19 y de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de las Naciones Unidas (ONU), la realidad dista de mostrar la debida diligencia en sus garantías. Una vez más, el ser (incumplidor) domina sobre el deber ser (tan solemne como inefectivo).

Por lo tanto, como para todos los grandes desafíos que interrogan la credibilidad de las grandes declaraciones de derechos universales de la humanidad, cuando falta la justicia social efectiva («real») sobreviene la «justicia simbólica», la que representan, a mi juicio, la figura de los «días internacionales». El 25 de noviembre es el día que la ONU reserva a recordarnos que, en el mundo, también en los países desarrollados, sigue sin cumplirse un derecho humano elemental, inherente a todo imperativo de civilidad y dignidad de las personas y las sociedades, como el derecho a que toda mujer viva en sus entornos sin sufrir violencia solo por causas relativas su condición biológica (sexo) y/o a su condición social construida sobre aquella (género). Sin embargo, no solo 1 de cada 3 mujeres en el mundo sufren (o han sufrido) alguna forma de violencia, sino que cuando sobrevienen las crisis, incluso pandémicas, donde más solidaridad intersexual e intergéneros debería de haber, ese draconiano porcentaje se dispara, de manera que, en la pandemia, fueron 2 de cada 3 las mujeres que sufrieron violencia.  

Ni los organismos internacionales ni los Estados, aun con diferencias extremas entre estos, en intensidad, ritmos y convicciones reales, son ajenos a la necesidad de intervenir para eliminar, o cuando menos reducir significativamente, esta lacra. La ONU cuenta con una herramienta en línea, la «Base de datos mundial sobre la violencia contra las mujeres», en la que se puede hacer seguimiento de la evolución de las medidas nacionales (leyes, políticas, servicios, recursos) adoptadas para tratar de erradicar y, en lo posible, prevenir esta situación, sin duda la expresión más radical y dolorosa de la discriminación sistémica contra las mujeres como problema social global. Como la Organización Mundial de la Salud (OMS) viene evidenciando toda forma de violencia que sufre una mujer inciden muy negativamente en su salud y en bienestar.

2. Cierto, se trata de un riesgo social de las mujeres que excede mucho del ámbito o entorno laboral, configurándose como una cuestión de discriminación sistémica (cano o perspectiva de justicia equitativa y distributiva), así como de salud pública (perspectiva de gestión del bienestar de las mujeres). Pero no menos verdad es que el entorno laboral es uno de los que evidencian un mayor impacto de violencia contra las mujeres y contra las niñas (la prohibición del trabajo infantil sigue siendo un desiderátum). No menor es la confirmación que de este aserto resulta del reconocimiento por la OIT, a través de la publicación de una norma social internacional vinculante, tras una década de no aprobar ninguna y conmemorativa de su centenario, de que sí, el trabajo, concebido para ser un factor de dignificación e integración, en realidad genera múltiples formas de violencia a las personas en general, y mucha más a las mujeres en particular. El Convenio 190 de la OIT (C190), sobre prevención y erradicación de la violencia (incluso digital) y el acoso (y ciberacoso), de forma vinculante, y la Recomendación 206 (R206) que la complementa –de forma no vinculante, pero sin la cual aquel no se comprende adecuadamente–, reclaman la necesidad de un enfoque integral e integrado, con especial atención al género.

El C190 OIT es claro, también ambicioso, aunque peque de algo de idealismo, al reconocer la ambivalencia inherente al mundo del trabajo y de la empresa respecto de la violencia de género. De un lado, en relación con la violencia y el acoso por razón de género recuerda que el trabajo se comporta como factor de riesgo, afectando de forma desproporcionada «a las mujeres y las niñas». De ahí la necesidad de adoptar un enfoque inclusivo integrado que aborde las causas subyacentes a la violencia laboral de género, como los estereotipos de género, la discriminación múltiple e interseccional (ej. las trabajadoras inmigrantes: de ahí el valor de los protocolos de gestión preventiva de la violencia y el acoso en convenios como el del campo onubense, para las trabajadoras marroquíes de la fresa) y el abuso de las relaciones de poder por razón de género), indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

De otro, recuerda que, ante el impacto que la «violencia doméstica» tiene en el entorno laboral (la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Penal 554/2020, de 28 de octubre, refleja la incidencia de un acoso telefónico de pareja en la alteración de la paz laboral de la trabajadora), además de a la salud de las mujeres, así como a la productividad, las empresas tienen capacidad de contribuir, aceptando que el trabajo puede ser un factor de protección, a la mejora de la protección de las mujeres víctimas de violencia de género (externa al entorno laboral). Aunque la realidad conoce casos en el que la condición de víctima de violencia de género es factor de «violencia laboral» (ej. la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 1246/2021, de 21 de abril : nulidad del despido de una víctima de violencia de género).

Para las personas teletrabajadoras ambas facetas (factor de riesgo/protección) están reconocidas en el artículo 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. E incluye formas modernas de violencia, como el ciberacoso en el trabajo (ej. protocolos de gestión del ciberacoso y atención laboral a la violencia de género en el Grupo Axa).

Por supuesto, no toda violencia laboral contra la mujer es de género. Por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de noviembre de 2021 una guardia de prisiones sufre un proceso intimidatorio y ofensivo de personas compañeras y cargos superiores por denunciar irregularidades de sus colegas. Tampoco toda forma de discriminación de una mujer, como sería el caso de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de octubre de 2021 (rec. 1/2021) (el cese en periodo de prueba de la trabajadora embarazada es despido nulo por discriminación al deberse al contagio por COVID-19). Pero, incluso en esas situaciones, aparecen conductas en las que subyacen estereotipos de género y una persistente cultura de discriminación social sistémica, por el sexo y/o por la maternidad. Los fallos judiciales son constantes, pura punta del iceberg (ej. Sentencia del Tribunal Superior de Justitica de Madrid de 18 de junio de 2021, rec. 286/2021), penalizando hasta el deseo de ser madre (ej. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2643/2021, de 28 de junio: nulidad del despido por fecundación in vitro, dolor añadido a la dureza psicofísica de esta). Violencia incluso contra quienes nos tienen que proteger de ella (ej. acoso sexual en las Fuerzas Armadas y Guardia Civil –Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Militar, 95/2021, de 28 de octubre–).

3. En estos escenarios de persistente violencia, en especial contra las mujeres, se comprende la casi unanimidad que alcanzó el C190 OIT (también, aun menos, la R206), así como el enorme entusiasmo mostrado por ciertos países europeos, «paladines» de la lucha contra la violencia de género como Francia y España por su ratificación. Tanto, que sus respectivos Gobiernos, aun de tendencias políticas diversas, se mostraron proclives a ser pioneros en su ratificación, a fin de dar ejemplo y que no hubiese retraso alguno en la entrada en vigor del C190 OIT. Más aún. En los albores del año 2020, y antes de que sobreviniera la tragedia pandémica (que, como se ha dicho, ha supuesto una agravación de los problemas de violencia de género), la Europa del modelo social envidiable y abanderada de los derechos y libertades de todas las personas, más de las más vulnerables, como las mujeres respecto de la violencia de género, propuso tomar la decisión de autorizar de inmediato a los Estados miembros para tal ratificación, dado que algunos de los ámbitos afectados por una política integral de lucha contra la violencia laboral, en especial de género, son competencia comunitaria.

¿Qué fue de tanta corriente de entusiasmo institucional por la ratificación de la primera norma internacional que garantiza el –tan elemental– derecho humano a un entorno laboral libre de violencia y (ciber)acoso? Que también el viento de la COVID-19 parece llevárselo. Ni la Comisión ha convertido en definitiva la decisión autorizadora, pese a contar con aval del Parlamento Europeo, que, como refleja el punto 24 de la Resolución de 21 de enero de 2021, sobre la estrategia de la Unión para la igualdad de género (2019/2169(INI)), alienta a los Estados a ratificar el C190 OIT, ni España ni Francia aparecen, aún, en el pírrico listado (solo 9 países, algunos tan poco creíbles como Somalia y Namibia, en los que la violencia es plato diario; solo 2 europeos, Grecia e Italia) de países ratificadores.

Cierto, Francia ya ha dado el paso, con una ley de autorización (Ley n ° 2021-1458 del 8 de noviembre de 2021), aunque no se refleja en la nómina de ratificaciones aún (debe llegar el instrumento de ratificación a la Secretaría General de la Oficina Internacional de la OIT). España está en el proceso. Aprobada la ratificación por el Gobierno, ahora sigue, con calma, no de forma acelerada, como finalmente hizo Francia (presionada sindical y socialmente), su trámite en el Congreso. Una vez más ni seremos pioneros (como alardeamos), ni siquiera entraremos en el «top 10» de los Estados que lo han ratificado (aun de aquella manera, como Namibia, Somalia, Fiji, Mauricio). Como máximo nos tendremos que conformar con ser 11º. Pero el puesto de «gloria simbólica» es lo de menos aquí, lo relevante es tomarse en serio el compromiso de cambio (normativo, social, económico y cultural) profundo que significa esa ratificación. Esperemos que ahí sí estemos a la altura, cuando llegue, aunque no sea el 25-N.

Qué prisa… ninguna…

Es hora ya de pasar no solo del silencio a la palabra sino a la acción institucional y esto supone ratificar, primero, y desarrollar una ley, después, con los recursos necesarios, y las voluntades para que se cumplan. Confiemos en que no nos quedemos «esperando a Godot».