La incapacidad temporal como causa de extinci贸n del contrato de trabajo (Asunto C-395/15, Mohamed Daouidi)

Mediante la reciente sentencia de 1 de diciembre de 2016, el TJUE ha procedido a dar respuesta a una cuesti贸n prejudicial muy importante por el 谩mbito personal al que afecta: los trabajadores despedidos por incurrir en una incapacidad temporal.

Ha sido el Juzgado de lo Social n.潞 33 de Barcelona (Magistrado聽 D. Joan Agust铆 Maragall) , el que ha planteado la necesidad de que el tribunal europeo se pronuncie en una cuesti贸n muy controvertida, como es la posibilidad de entender discriminatorio, y por tanto nulo, todo despido que pueda derivar de la consideraci贸n como prescindible del trabajador desde el punto y hora en que provisionalmente deja de aportar utilidad desde la perspectiva laboral.

Pues bien, un nuevo frente se le abre a la jurisprudencia espa帽ola por cuanto la sentencia europea procede a reconocer la posibilidad de entender discriminatorio todo cese que se base en la incapcidad del trabajador, a煤n sea esta temporal. El quid de la cuesti贸n se centra, sin embargo, en la delimitaci贸n exacta del concepto de 芦duradera禄 que el tribunal que conozca del asunto deber谩 perfilar.

Efectivamente, ya no se exige que dicha incapacidad, en su sentido ordinario, se pueda considerar como permanente, es decir, sin posibilidad de reversi贸n (dejando por tanto a un lado su consideraci贸n t茅cnica a efectos de Seguridad Social). Hay que tener en cuenta que el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi贸n social, define la discapacidad como 芦una situaci贸n que resulta de la interacci贸n entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participaci贸n plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los dem谩s禄.

Por tanto, desde este momento se abre la veda por conocer cu谩l ser谩 la duraci贸n m铆nima del plazo de una disfuncionalidad con repercusi贸n laboral para poder entenderla duradera, sin llegar a ese car谩cter indefinido (por permanente), de tal forma que pueda blindar al trabajador de un despido procedente por esta causa: un a帽o, dos鈥

A decir del TJUE, ser谩 cada juez 鈥揺n este caso el remitente, por lo que habr谩 que estar muy atento a la sentencia que recaiga en el supuesto concreto鈥 el que decida, tras las comprobaciones oportunas, si la limitaci贸n tiene ese car谩cter de durabilidad que proclama la sentencia comentada, ya que 芦tal apreciaci贸n es, ante todo, de car谩cter f谩ctico禄.

Se帽ala el apartado 56 de la sentencia que 芦Entre los indicios que permiten considerar que una limitaci贸n es 鈥渄uradera鈥 figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalizaci贸n a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona禄.

Reproducimos, por su claridad de exposici贸n, que no por la delimitaci贸n exacta de su contenido, el fallo de la sentencia:

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci贸n, debe interpretarse en el sentido de聽que:
鈥撀犅犅犅犅犅犅犅燛l hecho de que el interesado se halle en situaci贸n de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duraci贸n incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por s铆 solo, que la limitaci贸n de su capacidad pueda ser calificada de 芦duradera禄, con arreglo a la definici贸n de 芦discapacidad禄 mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convenci贸n de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisi贸n 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de聽2009.
鈥撀犅犅犅犅犅犅犅燛ntre los indicios que permiten considerar que tal limitaci贸n es 芦duradera禄 figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalizaci贸n a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
鈥撀犅犅犅犅犅犅犅燗l comprobar ese car谩cter 芦duradero禄, el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos m茅dicos y cient铆ficos actuales.

A partir de ahora, habr谩 que ver los posibles casos a los que se tendr谩n que enfrentar los tribunales espa帽oles, pues, como ya apuntamos en un comentario anterior en esta p谩gina (Enfermedad asimilada a incapacidad: el tertium genus de la disfuncionalidad peri贸dica), el problema presenta muchas aristas: despido objetivo por bajas intermitentes, despidos disciplinarios con causa disimulada de una incapacidad temporal, la eventual aclaraci贸n por el Tribunal Constitucional del concepto de 芦elemento de segregaci贸n禄 a que alude cuando exige en la decisi贸n del empleador su presencia y, de esta manera, entender concurrente una causa de discriminaci贸n minusvalorativa de la discapacidad, etc, etc.

Adem谩s, y a los efectos aqu铆 tratados, ser谩 importante tener presente la nueva concepci贸n de la discapacidad, originada en el pre谩mbulo de la Convenci贸n de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, asumido a nivel europeo por la Decisi贸n 2010/48/CE y a nivel interno por el Real Decreto Legislativo 1/2013, y que viene a manifestar el reconocimiento de聽 que:

芦[鈥 la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacci贸n entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participaci贸n plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las dem谩s禄.

Veremos.

Rub茅n Garc铆a Granjo
Documentaci贸n 脕rea Sociolaboral-CEF