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Selección de jurisprudencia (del 16 al 31 de mayo de 2015)

TJUE. Prestación por maternidad. Período mínimo de cotización exigible.
TC. Utilización del criterio de la edad superior a 55 años como factor determinante para la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo.
TS. Convenios colectivos. Sector de empresas de seguridad. Sucesión de contratas. Trabajador a tiempo completo de una empresa contratista que cumplimenta su jornada mediante la prestación del servicio de vigilancia en dos centros de trabajo distintos (70%-30%), siendo únicamente uno de ellos (70%) objeto de nueva adjudicación.
TS. Enfermedad profesional –asbestosis–. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Transmisión en caso de sucesión de empresa.
TS. Banca privada. Préstamos a empleados en condiciones beneficiosas. Plazo de prescripción para la acción de la empresa que pretende la amortización anticipada del préstamo en el momento del cese del trabajador.
TS. Despido colectivo. Empresa sin representantes legales de los trabajadores. Periodo de consultas.
TS. Despido objetivo. Causas económicas. Colegio que pese a sufrir pérdidas durante los cuatro últimos ejercicios debido a la disminución del alumnado, dispone de un importante fondo de reserva voluntaria nutrido por diversos conceptos: beneficios anteriores, prima de emisión de capital o actualización de balances.
TS. La protección por desempleo. Subsidio para mayores de 52 años.
AN. Ultraactividad. Convenios colectivos denunciados que han perdido su vigencia sin que exista otro de ámbito superior que resulte de aplicación. Negativa de la empresa a actualizar las retribuciones salariales de los trabajadores, incluido el complemento de antigüedad.
AN. III Convenio Colectivo de Pilotos de Air Europa Líneas Aéreas, SAU. Finalización de la ultraactividad del convenio sin que se haya alcanzado un resultado negocial satisfactorio y sin que exista otro de ámbito superior aplicable.
TSJ. Permisos retribuidos. Nacimiento de dos hijos.
TSJ. Pacto extraestatutario. Obligación de asegurar las incapacidades permanentes absolutas de los trabajadores. Situación objeto de cobertura que sobreviene una vez superado el período de vigencia del pacto.
TSJ. Invalidez no contributiva. Determinación de los miembros que forman parte de la unidad económica de convivencia.

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El procedimiento de recaudación de la Seguridad Social en vía ejecutiva. La regularización de la deuda

El procedimiento de recaudación de la Seguridad Social en vía ejecutiva. La regularización de la deuda

El procedimiento de recaudación de la Seguridad Social es una pieza esencial para hacer efectivo el pago de las prestaciones del sistema. Y la vía ejecutiva, objeto del estudio de don Javier AIBAR BERNAD que se ofrece EN ABIERTO, constituye una importante herramienta para combatir el fraude y la morosidad.

Como se podrá comprobar, la vía de apremio consta de distintas fases, que se extenderán hasta el momento en que se consiga hacer efectivo el cobro de las deudas. La Administración competente para dirigir e impulsar el procedimiento es la Tesorería General de la Seguridad Social, que se apoya para desarrollar su labor en varios principios, sobresaliendo de entre ellos la existencia de un procedimiento de recaudación propio para la Seguridad Social y la aplicación de la autotutela ejecutiva.

El autor analiza algunas alternativas al apremio, que persiguen objetivos de distinto alcance, bien para dar un tratamiento diferenciado al procedimiento de la recaudación cuando los deudores son Administraciones o Entes Públicos, para permitir la regularización de la deuda que es reclamada en vía ejecutiva, y para obligar a la Tesorería General de la Seguridad Social a concurrir sobre el patrimonio del deudor con otras Administraciones públicas o con acreedores particulares, cuando el deudor común a todos ellos se encuentra en situación de insolvencia.

El TS rectifica su doctrina: El recargo de prestaciones por falta de medidas preventivas sí se transmite en caso de sucesión de empresas (STS, 4ª, de 23 de marzo de 2015 –rcud. 2057/2014–)

Si hasta ahora el Tribunal Supremo venía avalando que, en los casos de sucesión de empresas, la legislación socio-laboral obligaba a la responsabilidad solidaria de la empresa sucesora respecto de prestaciones de Seguridad Social de la que había sido declarada responsable la empresa sucedida, pero sin que esa responsabilidad se extendiese a la derivada del recargo de prestaciones por incumplimiento de medidas de seguridad en el trabajo, la Sentencia de 23 de marzo de 2015 –rcud. 2057/2014– que se comenta por D. José Antonio PANIZO ROBLES en el documento adjunto cambia de criterio estableciendo que:

  • En supuestos de  sucesión de empresas, se produce la transmisión de la responsabilidad de la empresa sucedida por incumplimiento de medidas de seguridad en el trabajo, aunque ese incumplimiento se hubiese producido antes de la fecha de sucesión de la empresa y concretada en la imposición de un recargo de las cuantías de las prestaciones de Seguridad Social a que hubiese lugar.
  • La transmisión de la responsabilidad no solo opera respecto de las prestaciones causadas en el momento de producirse la fusión, sino también respecto de las que estén pendientes de reconocer y de las que se estén generando, con independencia de que la fecha de su reconocimiento sea posterior a la fecha de la sucesión.
    • Por último, la transmisión de la responsabilidad del recargo opera no solo en los casos de fusión por absorción, sino que se extiende a los casos de fusión por constitución, a los casos de escisión, a todos los fenómenos de transformación y, en general, en cualquier supuesto de cesión global de activos y pasivos desde la empresa sucedida a la sucesora.

Poder en el fútbol y derecho de huelga: ¿Un «uso estratégico antihuelga» de la justicia social cautelar?

Poder en el fútbol y derecho de huelga: ¿Un «uso estratégico antihuelga» de la justicia social cautelar?

En el análisis jurídico hay que distinguir siempre entre los «juicios de oportunidad» y los «juicios de legalidad». Todos sabemos que el fútbol profesional desata pasiones al conjunto de la ciudadanía, incluso aunque no guste mucho del deporte. Dudo que haya muchas personas aficionadas al fútbol ajenas al último conflicto surgido entre los diversos estamentos de poder del fútbol, por el reparto del sustancial botín de sus derechos de explotación audiovisual –regulados, a favor de una parte, la LNFP, por el RDL 5/2015–, que tengan simpatía por la huelga convocada por la AFE para la jornada del 16 de mayo. En ese conflicto es difícil sustraerse a la impresión, avalada por muchos datos objetivos, de que todos juegan con las «cartas marcadas» y que nadie cuenta toda la verdad. Pero esa imagen social ciudadana –de incomprensión y sorpresa, y desencanto– no puede contaminar el análisis jurídico –de legalidad– cuando ese conflicto se formaliza en términos de licitud, o no, nada menos que de un derecho fundamental, la huelga.

La definición de despido colectivo empleada en la Ley española es contraria al Derecho de la Unión

La normativa española utiliza la «empresa» como única unidad de referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en el Derecho de la Unión cuando, de utilizarse como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos deberían calificarse de «despido colectivo»

Una  Directiva  de  la  Unión   establece  que  cuando  un  empresario  tiene  intención  de  efectuar despidos colectivos, debe consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas  a  llegar  a  un  acuerdo.  Por  «despidos  colectivos»  se  entiende,  entre  otras  cosas,  los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados. La Directiva no se aplica a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos.

Jubilación de trabajador con discapacidad: Los órganos jurisdiccionales no pueden determinar si se acredita la situación de dependencia (STS de 18 de febrero de 2015, rcud. 983/2014)

I. Síntesis de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 febrero de 2015

Con fecha de 18 de febrero pasado, el Tribunal Supremo (TS) dictó sentencia, en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 983/2014, sobre aplicación de los correspondientes coeficientes reductores de la edad de jubilación y del importe de la pensión, a un trabajador discapacitado, al amparo de las previsiones contenidas en el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a los trabajadores que acreditan un grado importante de minusvalía.

Para el órgano judicial de instancia, el interesado, en razón de la discapacidad acreditada (un 79% por déficit visual severo) requería el concurso de otra persona para la realización de las necesidades de la vida diaria, por lo que debía aplicarse el coeficiente reductor de la edad de jubilación, establecido para dicha situación.

Esa actuación del órgano judicial es «contestada» por el TS (que reitera criterios contenidos en la STS de 21 de febrero de 2008 –rcud. 1329/2005–), para el que, conforme al ordenamiento jurídico, la determinación de la existencia de la situación de dependencia no corresponde a la instancia judicial, sino al organismo a quien normativamente se le atribuye dicha competencia, organismo que es el único habilitado para extender la respectiva acreditación de tal hecho, que actúa como condicionante de la constatación de la situación de minusvalía (discapacidad), así como de su grado y, en consecuencia, del coeficiente reductor de la edad de jubilación.

Cuestionamientos en sede europea de la regulación española del despido colectivo: la que se avecina

En fechas recientes ha dictado el TJUE una sentencia (Asunto C-80/14, de 30 de abril de 2015) en la que se viene a resolver una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal del Reino Unido en relación al concepto de centro de trabajo en el marco de los despidos colectivos, regulados por la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

Si repasamos la redacción del articulado de dicha disposición comunitaria, en su artículo 1 apartado 11 se habla, para la definición de los despidos colectivos, de centro de trabajo tanto en el inciso i) como en el inciso ii), siendo sin embargo exposición de dos métodos distintos de acercamiento al concepto que, como veremos no tienen por qué considerarse alternativos o excluyentes… pero con límites.

Publicada la Oferta de Empleo Público de Madrid

La Comunidad de Madrid ha aprobado su Oferta de Empleo Público (OEP) para este año integrada por 1.397 plazas repartidas entre el área de sanidad, administración y servicios, personal laboral y promoción interna. A estas hay que sumar las 660 plazas para personal docente convocadas por el Gobierno regional en marzo. En total, 2.057 plazas que supone duplicar la Oferta de Empleo Publico regional del año pasado.

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