AN. Sector de contact center. Servicios de videollamada. Para utilizar la imagen del trabajador no cabe el consentimiento genérico al firmar el contrato

Videollamada de una trabajadora

Sector de contact center. Derecho a la intimidad y a la propia imagen. Práctica empresarial consistente en incorporar a los contratos de trabajo la cláusula que establece que “el trabajador consiente expresamente, conforme a la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, RD 1720/2007 de Protección de Datos de carácter personal y Ley Orgánica 3/1985, de 29 de mayo, a la cesión de su imagen, tomada mediante cámara web o cualquier otro medio, siempre con el fin de desarrollar una actividad propia de telemarketing y cumplir, por tanto, con el objeto del presente contrato y los requerimientos del contrato mercantil del cliente”.

Debe declararse nula de pleno derecho, aunque la empresa esté legitimada para destinar a sus trabajadores a servicios de videollamada (cuando el servicio pactado con el cliente lo requiera, tal y como se recoge en el ámbito funcional del convenio), en los que es inevitable la cesión de la imagen del trabajador, ya que si el derecho fundamental a la propia imagen no puede ser preterido absolutamente en la relación de trabajo, su ejercicio debe modularse, de manera que sus posibles limitaciones, para viabilizar el cumplimiento del contrato, tienen que entrañar el menor sacrificio posible, lo que implica que esas limitaciones deben ajustarse de modo razonable y proporcionado a los fines propuestos. Por ello, cuando la empresa destine a sus trabajadores a la realización de servicios de videollamada, porque lo requiera así el contrato mercantil con el cliente, deberá solicitar, en ese momento, el consentimiento del trabajador, que deberá ajustarse de manera precisa y clara a los requerimientos de cada contrato, sin que sea admisible la utilización de cláusulas tipo de contenido genérico que no vayan asociadas a servicios concretos, requeridos por contratos específicos, por cuanto dicha generalización deja sin contenido real el derecho a la propia imagen de los trabajadores, que queda anulado en la práctica, aunque se diera consentimiento genérico al formalizar el contrato.

AN. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado no tienen derecho de sindicación

AN. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado no tienen derecho de sindicación

Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Derecho a la libertad sindical.

La relación entre los socios trabajadores y las cooperativas de trabajo asociado no es laboral, ni tan siquiera laboral de carácter especial, sino societaria. De hecho, las cooperativas gozan de una regulación propia recogida en la Ley 27/1999, disposición que, aunque contiene normas con sabor a derecho laboral, en ningún momento hace remisión alguna al ET, lo que deja clara la intención del legislador de establecer una reglamentación específica en materia de relación obligacional relativa al trabajo (que no relación laboral en sentido jurídico-laboral) prestado en la cooperativa por los socios trabajadores, circunstancia que queda de manifiesto en aspectos como la retribución, ya que las percepciones periódicas de los socios trabajadores no tienen la consideración de salario, sino que son anticipos a cuenta de los excedentes de la cooperativa. De igual forma, tampoco son trabajadores por cuenta propia, ya que los socios trabajadores son personas capacitadas para contratar su prestación de trabajo, para lo cual se asocian en la cooperativa de trabajo asociado, cuyo objeto consiste en proporcionar a sus socios puestos de trabajo, mediante su esfuerzo personal y directo, a tiempo parcial o completo, a través de la organización en común de la producción de bienes o servicios para terceros.

El cuadro de Mando de RRHH: definición y ventajas de su implantación

El cuadro de Mando de RRHH: definición y ventajas de su implantación

El cuadro de mando de Recursos Humanos es un cuadro de mando operativo (CMO) que debe integrase dentro del cuadro de mando integral (CMI).  Los cuadros de mando son herramientas de control de gestión que ayudan a los directivos de las empresas a controlar la actividad de la empresa en su conjunto, mediante el CMI, o de las diferentes áreas, secciones o unidades, a través del CMO.

Para la realización de este control se utilizan indicadores que permiten detectar y actuar sobre las desviaciones.

TS. Traductores e intérpretes que prestan servicios para empresas contratadas por la Administración de justicia. Existe relación laboral 

Traductores e intérpretes

Contrato de trabajo y arrendamiento de servicios. Traductor e intérprete al servicio de empresa contratada por la Administración de Justicia para participar en procedimientos instruidos por los órganos judiciales.  

La relación habida entre las partes es de naturaleza laboral, ya que se dan las notas de ajenidad y dependencia. Así, el actor asumía la obligación de prestar personalmente los servicios de traducción e interpretación para la empresa. Cuando era llamado por esta –en los supuestos en que la Policía, la Guardia Civil o un juzgado se ponían en contacto con la empleadora por necesitar sus servicios–, se le indicaba el lugar, día y hora a la que debía acudir, asistiendo con sus propios medios, comunicando su presencia y poniéndose a disposición del Juez o funcionario para realizar su actividad profesional. Terminada su intervención, por el señor Secretario Judicial se le expedía una certificación en la que constaba la fecha de la intervención, hora de inicio y fin de la misma, idioma empleado, órgano que había precisado los servicios y número del procedimiento en el que se había precisado la asistencia. Si bien no tenía un horario fijo, este venía impuesto por las necesidades de los organismos que solicitaban a la empresa servicios de traducción e intérprete, fijando el día, hora y lugar al que el mismo había de acudir. El actor decidía si asistía o no a desarrollar sus servicios y, en caso de no hacerlo, se llamaba a otro, corriendo el riesgo de que no se le volviera a llamar. Dicha actividad la desempeñaba a cambio de una retribución, percibiendo una cantidad fija y periódica (mensual) determinada por la demandada en proporción con la actividad prestada.

AN. Jugar partidos de fútbol organizados por la empresa, fuera de la jornada laboral, con clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, es tiempo de trabajo

Partido de fútbol organizado por la empresa

Altadis, SA, Tabacalera SLU, e Imperial Tobacco. Tiempo de trabajo. Actividades desempeñadas fuera de jornada consistentes en asistencia a eventos y competiciones deportivas organizadas por la empresa con carácter comercial.

El trabajador tiene derecho a que se programe el inicio de la siguiente jornada de trabajo no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial, y a que se consideren las horas dedicadas a dichas actividades como jornada laboral. Aunque el artículo 34.5 del ET señala que "el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo", este debe ser interpretado conforme a la doctrina que el TJUE ha desarrollado entorno al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE, el cual define el "tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales", de modo que "para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, aquel debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empleador y a ejercer su actividad por cuenta de este".

Últimos Convenios Colectivos publicados (del 16 al 31 de diciembre de 2017)

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de diciembre de 2017.

Novedades legislativas en el ámbito sociolaboral al comienzo de 2018 (Disposiciones publicadas en el último BOE de 2017)

El BOE del 30 de diciembre de 2017 publica un conjunto de disposiciones que, con mayor o menor alcance, inciden en el área sociolaboral. En su mayoría fueron anunciadas, y de ellas se dio cuenta en la sección «Noticias» de esta página, tras su aprobación por el último Consejo de Ministros de 2017, pero el listado es más amplio. En este momento, y sin perjuicio de una próxima referencia individualizada, se hace una breve mención a las que directamente afectan a nuestro ámbito y se ofrece un análisis de las cuestiones más relevantes para la Seguridad Social a cargo de don José Antonio PANIZO ROBLES que puede consultarse pulsando aquí.