JS. Despido de trabajador con COVID-19: nulo por estigmatizante
Despido. Nulidad. Principio de igualdad y no discriminación. COVID-19. Incapacidad temporal de duración incierta. Carácter duradero de la enfermedad. Discapacidad. Trabajador contratado por obra o servicio que en fecha 25 de marzo de 2020 comunica a la empresa su baja por IT con diagnóstico de COVID-19, informando al mismo tiempo a efecto de que las personas que habían estado en contacto con él tomaran las medidas necesarias por haber tenido contacto estrecho. Baja del trabajador en la Seguridad Social sin previo aviso. Fijación en el primer parte de comunicación de una duración del proceso de curación de 50 días. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio.
Según se desprende la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (Asunto C-395/15), a falta de remisión expresa al Derecho de los Estados miembros el concepto de limitación duradera de la capacidad de la persona con arreglo al concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 2000/78 debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme. De ello resulta que el régimen jurídico de la IT con arreglo al derecho español no puede excluir la calificación de la limitación de la capacidad, como duradera o no, en el sentido de la Directiva reseñada, interpretada a la luz de la Convención de la ONU. Entre los indicios que permiten considerar que la limitación es duradera figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido/extinción) la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona. Entiende la juzgadora que de la duración estimada de 50 días se concluye que el padecimiento no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, considerándose una limitación duradera y, por consiguiente, una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78. Entendiéndose que no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de IT, ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena, el verdadero motivo del despido es el hecho que el trabajador, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa. Y esta circunstancia se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante, es decir enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo. Hay que tener en cuenta que el momento en que se produce el despido, 27 de marzo de 2020, solo habían pasado unas dos semanas de la declaración del estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos. Siendo indiferente que la enfermedad sea duradera o no, o que tenga cura o no. Lo relevante es el temor estigmatizante que genera en los demás al menos durante el tiempo en que hay riesgo de contagio. Y en el presente caso hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido, no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechoso de haberse contagiado de COVID-19 y podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios. Indemnización por daños morales. Habiendo incurrido la empresa en la comisión de una falta muy grave de las contempladas en el artículo 8.12 del TRLISOS, procede una indemnización de 6.251€, ante la apreciación de discriminación por la enfermedad padecida.
(Juzgado de lo Social n.º 1 de Mataró, de 1 de febrero de 2021, rec. núm. 363/2020)
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