Cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad. Criterio de la ITSS

Cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad. Criterio de la ITSS

La ITSS ha publicado un Criterio T茅cnico sobre su actuaci贸n en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. El Criterio se divide en tres secciones: una sobre la normativa aplicable 鈥揺n el 谩mbito nacional principalmente el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el TR de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi贸n social-; una segunda sobre el contenido de las obligaciones relacionadas con la cuota de reserva y criterios de aplicaci贸n; y una tercera sobre declaraci贸n de excepcionalidad y medidas alternativas.

Las obligaciones principales de las empresas con respecto聽 a esta materia las encontramos en el art. 42.1聽de la Ley General de las Personas con Discapacidad, en el se regulan qu茅 empresas est谩n obligadas (tanto las p煤blicas como las privadas que empleen a un n煤mero de 50 o m谩s trabajadores), la cuota de reserva (al menos el 2% de la plantilla) y sobre qu茅 plantilla 聽(sobre la total de la empresa correspondiente). Teniendo en cuenta cualquiera que sea el n煤mero de centros de trabajo de aqu茅lla y cualquiera que sea la forma de contrataci贸n laboral que vincule a los trabajadores, sobre esto ampliaremos m谩s adelante.

Las obligaciones principales de las empresas son:

  • Obligaci贸n de contrataci贸n directa de trabajadores con discapacidad
  • Posibilidad de excepci贸n a esta obligaci贸n mediante la aplicaci贸n de medidas alternativas
  • Obligaciones formales de comunicaci贸n y documentaci贸n.

Est谩n afectadas todas las empresas privadas (tambi茅n p煤blicas), cualquiera que sea su forma jur铆dica y que empleen a 50 o m谩s trabajadores. Con respecto a esto, la Disposici贸n Adicional Primera del Real Decreto 364/2005 establece unas reglas concretas para determinar si la empresa arroja un resultado de 50聽 o m谩s trabajadores. El R.D. se帽ala que 鈥渆l periodo de referencia para dicho c谩lculo ser谩n los 12 meses inmediatamente anteriores (...)鈥 y este periodo debe computarse de fecha a fecha de acuerdo con el art铆culo 4.1 del C贸digo Civil. 聽El c贸mputo se realizar谩 sobre la 鈥減lantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n煤mero de centros de trabajo de aquella鈥.

En cuanto a las reglas de contabilizaci贸n de los contratos son las siguientes:

  • El periodo de referencia para dicho c谩lculo ser谩n los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendr谩 el promedio de trabajadores empleados incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.聽
  • Los trabajadores vinculados por contratos de duraci贸n determinada superior al a帽o se computar谩n como trabajadores fijos de plantilla.
  • En cuanto a los contratados por t茅rmino de hasta un a帽o se computar谩n seg煤n el n煤mero de d铆as trabajados en el periodo de referencia, cada 200 d铆as trabajados o fracci贸n se computaran como un trabajador m谩s.
  • Con respecto a las ETT, se consideran empresas ordinarias y para la determinaci贸n de la plantilla se computar谩n todos los trabajadores de la ETT, ya sea personal de estructura o trabajadores contratados, para ser puestos a disposici贸n de las empresas usuarias.

Una vez determinada la platilla de la empresa, en los t茅rminos descritos anteriormente, debe aplicarse un porcentaje sobre la misma del 2% que arrojar谩 la cuota聽 de trabajadores con discapacidad que la empresa deber铆a tener contratados. Para ello debe realizarse una interpretaci贸n finalista de la norma y el redondeo debe ser a la baja no existiendo obligaci贸n de contratar a uno m谩s hasta alcanzar el siguiente n煤mero entero.

Tendr谩n la consideraci贸n de personas con discapacidad聽 dos grupos diferenciados; los que tienen una discapacidad reconocida al menos del 33% y los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados, total, absoluta聽 o gran invalidez.聽 Es determinante que la persona tenga reconocida dicha condici贸n y el derecho a cobrar la pensi贸n correspondiente.

En cuanto al tipo de contrataci贸n, la norma no exige un contrato concreto por lo que no se podr铆a exigir que la empresa formalice contratos espec铆ficos relacionados con personas con discapacidad. 聽Ello implica que, al no existir previsi贸n especifica, la empresa podr谩 utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas.

Cuando se trate de un grupo de empresas, las obligaciones se deber谩n determinar en cada una de las empresas que lo integran consideradas de forma diferenciada.

Frente a la obligaci贸n principal de contratar personas con discapacidad, la norma ha introducido la posibilidad excepcional de aplicar otro tipo de medidas con car谩cter alternativo a la contrataci贸n (art. 42.1 antes mencionado); 聽bien a trav茅s de acuerdos聽 recogidos en la negociaci贸n colectiva sectorial o bien por voluntad del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas estipuladas.

Estas medidas alternativas se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, 聽y, para aplicarlas, las empresas deber谩n seguir un procedimiento administrativo聽 obligatorio y solicitar a los servicios p煤blicos competentes la declaraci贸n de excepcionalidad con car谩cter previo a la adopci贸n de medidas alternativas.

Las causas de excepcionalidad son las siguientes:

  • Cuando la no incorporaci贸n se deba聽 a la imposibilidad de que los servicios p煤blicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada
  • Cuando exista y as铆 se acrediten, cuestiones de car谩cter productivo, organizativo, t茅cnico o econ贸mico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

Dicha declaraci贸n tendr谩 una validez de 3 a帽os desde la resoluci贸n.

Por 煤ltimo, ser谩n los Servicios P煤blicos de Empleo los responsables del seguimiento del cumplimiento de la adopci贸n de las medidas y de las obligaciones.