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3 retos a conseguir en los departamentos de RR. HH.: acabar con la desigualdad, el acoso y la discriminación

3 retos a conseguir en los departamentos de RR. HH.: acabar con la desigualdad, el acoso y la discriminación

A pesar de que el artículo 4 de la Constitución Española especifica que "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social", esta ley no llega a muchas empresas, donde este tipo de discriminaciones están a la orden del día.

La desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España es una realidad, a pesar de las recomendaciones realizadas por la Comisión Europea en el 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.

Sin embargo, parece que nuestros políticos van a abordar esta asignatura pendiente, ya que tres de los grandes partidos, PSOE, Podemos y Ciudadanos, quieren prohibir la brecha por ley y aplicar sanciones, al estilo de como ya se ha aprobado en Islandia, para lo cual están preparando propuestas de ley. Por su parte, el PP defiende la transparencia y la realización de auditorías y no descarta que se puedan aplicar sanciones.

Además, en octubre del año pasado, todo el Congreso respaldó una moción que instaba al Gobierno a obligar a las empresas de, al menos, 50 trabajadores a informar periódicamente de la remuneración media por categoría de trabajador o puesto, desglosada por sexos, así como a la realización de auditorías salariales en empresas de más de 250 empleados.

Según la Comisión Europea, "la política salarial de una empresa u organización sería más transparente si se permitiese a los empleados solicitar información sobre los niveles de remuneración, en particular los componentes variables o complementarios, tales como pagos en especie y primas, de otras categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosados por género. También mejorarían las posibilidades para emprender actuaciones judiciales individuales en casos de discriminación ante los tribunales nacionales, por lo que esta transparencia tendría un efecto disuasorio".

Por otra parte, además de la desigualdad salarial, algunas mujeres son víctimas de acoso sexual en su trabajo, hecho que ha cobrado especial relevancia tras las revelaciones de diferentes actrices de Hollywood, al estallar el caso Weinstein.

Infracciones muy graves por discriminación y acoso

En el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, se clasifican, entre otras, como infracciones muy graves las siguientes:

  • Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
  • El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
  • No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan sea determinada por la autoridad laboral competente, por casos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en la empresa, cuyas sanciones accesorias sean sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, y siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en virtud de norma legal, reglamentaria o convencional, o decisión administrativa.

¿A cuánto pueden ascender las sanciones por discriminación y acoso?

Las sanciones por discriminación y acoso están tipificadas como muy graves, y podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo.

Las infracciones muy graves pueden ser sancionadas con multas, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.

El profesional de Recursos Humanos debe conocer en profundidad la legislación social en vigor para respetar escrupulosamente su cumplimiento y evitar sanciones a las empresas por incumplimientos de la normativa en vigor. El CEF.- ofrece a todos aquellos interesados en forjarse una carrera en el ámbito de la gestión de personas el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH.

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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Director Administrativo y Financiero