Promoción y formación profesional en el trabajo. Determinación de si el permiso para acudir a exámenes regulado en el artículo 23.1 a) del ET tiene carácter retribuido.

Aunque el precepto controvertido se limita a reconocer un permiso sin precisar expresamente su naturaleza retribuida o no, el artículo 37.3 del ET configura los permisos como un derecho a la ausencia fundado en una causa determinada que conlleva el mantenimiento de la retribución, siempre que medien preaviso y justificación. Asimismo, resulta significativo que, tanto en la redacción originaria del artículo 37 como en la actualmente vigente, cuando alguna de las ausencias previstas no genera derecho a salario, el legislador lo indicado expresamente. Así, el apartado 5 de dicho artículo, al regular la reducción de jornada por guarda legal, reconocía el derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional del salario, fórmula que mantiene el vigente artículo 37.5 y que también reproducen sus apartados 6 y 8. Por otra parte, el artículo 45.2 del ET exime expresamente de la obligación de retribuir en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, entre los que no se incluyen los permisos necesarios para concurrir a exámenes. De ello cabe concluir que el artículo 23.1 a), al reconocer el derecho a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exámenes, configura una situación equiparable a las previstas en el artículo 37.3 del ET, es decir, una ausencia retribuida.

Demanda de revisión. Sentencia dictada por Juzgado de lo Social que declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador por falta de acreditación de los hechos contenidos en la carta de despido (agresión sexual). Resolución que gana firmeza al no ser recurrida en suplicación. Sentencia posterior en vía penal condenatoria del trabajador.

En el caso analizado se resuelve la demanda de revisión interpuesta por la empresa contra un fallo firme que declaró la improcedencia del despido de un oficial de mantenimiento. El trabajador fue despedido en octubre de 2022 por acoso sexual a una compañera con discapacidad. En marzo de 2023, el Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente ante un «vacío probatorio», optando la empresa por abonar la indemnización en lugar de agotar los recursos correspondientes. Posteriormente, en mayo de 2024, la Audiencia Provincial condenó al trabajador por agresión sexual tras su conformidad con los hechos. Con base en este nuevo documento, la empresa solicitó la revisión de la sentencia laboral. No obstante, el Tribunal desestima la pretensión fundamentándose en tres pilares jurídicos: 1) Incumplimiento del requisito de subsidiariedad: la empresa no agotó la vía de recursos, omitiendo la interposición del recurso de suplicación contra la sentencia de instancia.

Denegación por el Ministerio de Trabajo y Economía Social de la inscripción de la modificación (adaptación) del Plan de Igualdad (PI). Prescripción de la acción. Incumplimiento por la empresa del plazo de 1 año que el RD 901/2020 concede a las empresas para adaptar sus PI, lo que supuso la pérdida de vigencia y validez del plan inicial inscrito, de tal suerte que su adaptación o actualización ya no era posible, por lo que no había otra solución que proceder a la presentación, registro e inscripción de uno nuevo.

La Administración en materia de PI tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y solo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora -salvo los casos de comisiones ad hoc-, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva. Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la vigencia: el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la disposición transitoria única del RD 901/2020, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial.

Sentencia de TSJ que, al resolver un recurso de suplicación interpuesto para obtener el reconocimiento de una incapacidad permanente total (IPT) derivada de accidente de trabajo, estima parcialmente dicho recurso y declara la situación de IPT, pero derivada de enfermedad común. Incongruencia extra petita.

Esta Sala ha declarado que la congruencia en el proceso social admite una cierta flexibilidad en lo relativo a los grados de incapacidad, de modo que no resulta incongruente la sentencia que reconoce un grado inferior al postulado, siempre que no esté expresamente excluido del petitum y que no cause indefensión a la parte responsable del pago. Sin embargo, dicha flexibilidad (admitida con cautelas únicamente para la graduación cuantitativa de la incapacidad) no resulta trasladable al cambio del origen o naturaleza de la contingencia, cuando se solicita que la incapacidad sea declarada derivada de accidente de trabajo y la sentencia la declara derivada de enfermedad común. Así, la determinación de la contingencia no es un elemento subsumible en la pretensión del trabajador de la misma manera que lo es el grado de incapacidad, pues la contingencia no supone una rebaja cuantitativa de la tutela solicitada, sino una modificación cualitativa y autónoma del objeto del proceso con profundas consecuencias jurídicas, tanto en lo relativo a las exigencias para el acceso a la prestación (al no requerirse carencia para lucrar la prestación derivada de accidente de trabajo y sí para la derivada de enfermedad común), a la entidad responsable del pago de la prestación, a las normas para determinar la base reguladora, a las posibles mejoras convencionales, al recargo de prestaciones en caso de infracción preventiva, y a otras garantías propias del régimen de protección de contingencias profesionales. En tal supuesto, el pronunciamiento judicial recae sobre una cuestión no incluida en las pretensiones procesales.

El convenio colectivo regula aspectos tan importantes como el salario, la jornada, las vacaciones, los permisos o la clasificación profesional de los trabajadores. Por ello, cuando una empresa comunica que va a aplicar un convenio distinto al que venía utilizando, es habitual que surjan dudas sobre si puede hacerlo libremente y qué consecuencias tendrá para la plantilla.

Aunque existen situaciones en las que sí puede producirse un cambio de convenio colectivo, la empresa no tiene plena libertad para sustituir uno por otro. La normativa laboral y la jurisprudencia han establecido criterios para determinar qué convenio resulta aplicable y qué límites deben respetarse para garantizar los derechos de los trabajadores.

Conocer estas reglas resulta especialmente importante en procesos de reorganización empresarial, cambios de actividad, subrogaciones o negociaciones colectivas que pueden afectar al convenio aplicable.

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de junio de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de junio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

• TS. El Supremo frena los incentivos ligados al absentismo: prohíbe penalizar bajas médicas y permisos por cuidados o fuerza mayor y acota su efecto en sanciones de suspensión de empleo y sueldo
• TS. Premio de continuidad vinculado a la asistencia ininterrumpida al trabajo: el quiero y no puedo de las empresas para combatir el absentismo
• TS. El Corte Inglés, SA. El Supremo vincula el acceso sindical al registro de jornada (art. 34.9 ET) a la existencia de delegados LOLS y niega al sindicato accionante legitimación para reclamar copias de todos los centros de la empresa
• TS. El plus de transporte debe computarse en las bases de cotización a efectos de obtener la base reguladora de la pensión de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo
• TS. Intereses por mora del artículo 20 de la LCS cuando la entidad aseguradora ha consignado la cantidad exigida para recurrir en suplicación: se devengan hasta el momento en que adquiere firmeza la sentencia recurrida
• TSJ. Permiso retribuido de 5 días ex art. 37.3 b) del ET: tiene derecho a él la madre para cuidado del lactante, aunque el informe médico no haga referencia a enfermedad grave y solo especifique la necesidad de cuidados
• TSJ. Plus de disponibilidad por prolongación de la jornada hasta 40 horas semanales cuando la jornada ordinaria del convenio colectivo son 35. La pérdida del plus por la reorganización de los servicios no implica MSCT
• TSJ. Subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Requisito de carencia específica. El tiempo de privación de libertad sin que se haya ofrecido al reo trabajo alguno ha de considerarse tiempo neutro a efectos de aplicación de la teoría del paréntesis

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