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Con este título se ofrece aquí en abierto el artículo del profesor Cristóbal Molina Navarrete en el que sostiene una posición claramente crítica respecto del Dictamen 188/2026 del Consejo de Estado sobre el proyecto de reglamento de registro de jornada.
Subsidio de desempleo. Suspensión por inicio de relación laboral inferior a 12 meses que se extingue por no superación del periodo de prueba a instancia del empresario, existiendo una previa relación laboral extinguida voluntariamente por el propio trabajador sin que hubieran transcurrido 3 meses desde una y otra fecha. Requisitos para que pueda reanudarse.
La realización de un trabajo por cuenta ajena inferior a doce meses constituye causa de suspensión del subsidio, el cual puede reanudarse si se solicita y siempre que el interesado acredite que ha finalizado la causa de suspensión y que esa causa constituye situación legal de desempleo. No hay que olvidar que la doctrina de la Sala sobre los requisitos que han de concurrir a la hora de reanudar la percepción del subsidio por desempleo descarta el automatismo. Por el contrario, admite la necesidad de que concurran determinados requisitos (en principio, los mismos que para su devengo inicial) y, desde luego, reconoce la facultad de la entidad gestora para realizar las oportunas comprobaciones. Lo que lleva a entender que se pierde el derecho a reanudar la percepción del subsidio por desempleo suspendido a causa de la realización de un trabajo cuando el contrato en cuestión finaliza por libre dimisión del trabajador. El cese voluntario en el trabajo no constituye una situación legal de desempleo y sería un abuso de derecho el que el beneficiario del subsidio aceptase la ocupación adecuada, por estar obligado legalmente a ello, y que se reanudase la percepción simplemente por su voluntad.
Pacto de no concurrencia postcontractual nulo e incumplido. Obligación del trabajador de devolver el importe percibido en concepto de superior salario.
En el caso analizado, el pacto de no concurrencia ha sido declarado nulo, pero como prevé el artículo 9.1, párrafo segundo, del ET, cuando en virtud del pacto de no concurrencia el trabajador tuviera asignados unos salarios superiores a los contemplados en el convenio colectivo de aplicación, como contraprestación a ese pacto de no concurrencia, corresponde a los órganos judiciales pronunciarse sobre la subsistencia o supresión total o parcial de tales salarios. Al hacer referencia la norma a esta posibilidad está reconociendo que serán los órganos judiciales los que ponderen la proporcionalidad, teniendo prioridad aplicativa el artículo 9.1 del ET respecto del artículo 1303 del Código Civil, disposición que establece que, declarada la nulidad de una obligación, los contratantes deben restituirse recíprocamente las cosas que hubiesen sido materia del contrato, con sus frutos, y el precio con los intereses. No hay que olvidar que el artículo 9.1 del ET consagra en el ámbito laboral el régimen común de la nulidad parcial del negocio jurídico que pretende la eliminación de las cláusulas contrarias a las normas imperativas y su preceptiva sustitución por el contenido de las normas de Derecho necesario eludidas, para evitar el fraude de ley.
Despido objetivo. Ineptitud sobrevenida. Límites y carga de la prueba de la obligación de readaptación y recolocación en un puesto de trabajo compatible de la persona declarada no apta, antes de ser despedida (art. 52 a) ET).
Se produce un supuesto de ineptitud sobrevenida, de acuerdo con el artículo 52 del ET, en aquellos supuestos en los que existan informes de los servicios de prevención, en el sentido de que quien ha venido prestando servicios para la empresa es persona no apta para continuar desempeñando su actividad en el puesto de trabajo en que lo venía haciendo. En tales circunstancias, el problema que se plantea es si la empresa puede extinguir el contrato de trabajo con base en dichos informes y si con ello cumple con las condiciones que impone la normativa comunitaria y nacional, así como las decisiones jurisprudenciales tanto del TJUE como de esta Sala. Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas -no de las enfermedades, ex artículo 22 de la LPRL, por respeto a su derecho a la intimidad- y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la persona trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que esta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, si dicha afirmación no está justificada en los términos expuestos y no se soporta con otros medios de prueba útiles y adicionales.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social no actúa de forma aleatoria. Sus actuaciones responden a prioridades definidas, a cambios normativos y a la identificación de áreas donde el incumplimiento sigue siendo frecuente.
La previsibilidad de la actividad inspectora, refuerza el valor de la auditoría laboral como herramienta preventiva para detectar riesgos y corregir incumplimientos antes de una actuación inspectora.
En materia laboral, cada vez resulta más evidente para las empresas que anticiparse y prevenir es más eficaz que reaccionar cuando una inspección ya está en marcha.
En este contexto, entender qué está revisando la Inspección en 2026 no es solo una cuestión informativa, sino una forma de anticipar riesgos y orientar mejor el asesoramiento laboral.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio (BOE de 21 de marzo y en vigor el 22 de marzo), incorpora un bloque de contenido sociolaboral que se articula en tres grandes líneas: refuerzo de la protección social frente al encarecimiento energético, apoyo a autónomos y sectores especialmente expuestos, y medidas de mantenimiento del empleo vinculadas a las ayudas públicas.
Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de marzo de 2026.
