¡Adiós, hasta la vuelta, me voy de vacaciones! Es tiempo de relax, de desconexión, pero en los momentos de ocio y cuando disfrutamos de tiempo libre podemos ser más creativos. Esta merecida desconexión nos puede facilitar estar más conectados a nuestra vuelta y por ende ser más productivos.

Las vacaciones retribuidas son un derecho que se recoge en la Constitución Española y se regula en el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, pero si nos apartamos un poco de la normativa podemos entrar a valorar los beneficios que tienen tanto para los trabajadores como para las empresas.

La falta de vacaciones puede producir un desgaste de las capacidades del trabajador y por consiguiente una reducción de su productividad. Por el contrario, después de su disfrute los trabajadores son más creativos y productivos.

El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el artículo 40 del ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia. Un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET, de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. El marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato prevista en el artículo 40 del ET, al que remite el artículo 41.7 del ET, y que condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales. Con ello debe rechazarse la tesis de la sentencia recurrida que acude a un precepto ajeno por completo a lo que aquí se dilucida -el de «colocación adecuada» a los efectos del desempleo- para construir una noción de traslado distinta a la del artículo 40 del ET. Se trata de situaciones y figuras jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad. En el presente caso, no se ha producido tampoco una alteración de la categoría ni de las funciones del actor, preservándose a ultranza su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador. Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos -que no son objeto del presente pleito- ha de concluirse con la acomodación a derecho de la decisión empresarial, la cual, además, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecionalidad, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad. 

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de julio de 2021.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  
• Convenios Colectivos provinciales

El Tribunal de Justicia confirma el derecho de los ciudadanos de la Unión que no ejercen una actividad económica, residentes en un Estado miembro diferente de su Estado miembro de origen, a quedar afiliados al sistema público de seguro de enfermedad del Estado miembro de acogida

Sin embargo, el Derecho de la Unión no impone la obligación de afiliación gratuita a dicho sistema

A, nacional italiano, abandonó Italia y se instaló en Letonia con el fin de reunirse con su esposa, de nacionalidad letona, y sus dos hijos menores de edad.

Poco después de llegar a Letonia, el 22 de enero de 2016, solicitó al Latvijas Nacionālais Veselības dienests (Servicio Nacional de Salud de Letonia) su inscripción en el sistema público de seguro de enfermedad obligatorio letón. Su solicitud fue denegada mediante resolución de 17 de febrero de 2016, confirmada por el Ministerio de Sanidad debido a que A no estaba comprendido en ninguna de las categorías de beneficiarios de la atención médica financiada por el Estado, pues no era trabajador por cuenta ajena ni por cuenta propia en Letonia.

• TC. Reducción de jornada por guarda legal: se incide en discriminación indirecta por razón de sexo si se acude a una distribución irregular de la jornada para modificarla y no media ponderación constitucional
• TS. El complemento específico de puesto de trabajo también se cobra durante la situación de embarazo de riesgo
• TS. Empresas de restauración. No pueden prohibir la percepción de propinas sin acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• TS. Verificación del estado de salud del trabajador ex art. 20.4 del ET por una empresa externa contratada a tal fin. No supone vulneración del derecho a la protección de datos siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico
• TS. Mutualismo administrativo: el accidente in itinere se considera como consecuencia del servicio, generando derecho a pensión extraordinaria
• TS. Jubilación en el RETA. No son exigibles en el momento del hecho causante las cuotas no abonadas que se encuentren prescritas
• TS. Anulación por el Juzgado de lo Social de sanción administrativa derivada de accidente de trabajo. La sentencia tiene efectos de cosa juzgada sobre el posterior litigio de imposición de recargo de prestaciones por los mismos hechos
• AN. No constituyen un acto de injerencia antisindical las reuniones mantenidas por Glovo con sus repartidores, en pleno debate abierto en el sector, donde se les intenta convencer de los beneficios del vínculo contractual de autónomo
• AN. A falta de acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo sobre la materia, y a salvo siempre de las posibles reclamaciones individuales, no cabe la compensación de los gastos particulares derivados del teletrabajo iniciado a raíz de la COVID-19

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La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el BOE de hoy (10 de julio) y con entrada en vigor el 11 de julio (con la excepción que se indicará), es el resultado del paso por el Parlamento del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre. Los cambios, relacionados a continuación, son puntuales y la concreción de algunos de ellos, sumados a los que tantas dudas siguen planteando en la práctica, continuarán encomendándose al buen hacer de la negociación colectiva y a la intervención, en caso de conflicto, de jueces y tribunales.

Es época de vacaciones, algunos ya disfrutan de ellas, otros comenzarán sus días de descanso en los próximos días, pero no son las mismas vacaciones para todos, no para los que han estado en un ERTE durante este año.

Según datos facilitados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el pico máximo de trabajadores en ERTE por covid-19 se alcanzó el 24 de abril de 2020 con 3.617.205 personas, una cifra que desde entonces se ha venido reduciendo. Aun así, empezamos el año 2021 con 962.067 trabajadores en situación de suspensión de empleo por un ERTE de fuerza mayor por la covid-19 y los últimos datos facilitados a 11 de mayo todavía arrojaban la cifra de 598.729 trabajadores en un ERTE.

En el BOE de hoy se ha publicado Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, con el objetivo de garantizar que las Administraciones Públicas inicien una senda de reequilibrio que aporte credibilidad a la evolución futura de la temporalidad en el empleo público, a fin de situar la tasa de cobertura temporal por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales.

Para iniciar el resumen de la norma es necesario reseñar la importante incidencia que la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, tiene en el ordenamiento jurídico español y, por tanto, en la evolución de la jurisprudencia y , por tanto, en esta norma que analizamos en la que se destaca , en su preámbulo, la preeminencia de la contratación indefinida como «forma más común de relación laboral». La cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales, si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad. ( Para facilitar su estudio adjuntamos al final del artículo jurisprudencia y artículos relevantes en la materia).