GLOVOAPP SPAIN PLATFORM SL. Implementación de una nueva estructura organizativa. Acuerdo alcanzado en el SIMA consistente en dar de alta un centro de trabajo en cada una de las 17 comunidades autónomas, con el objetivo de optimizar la gestión operativa, mejorar la coordinación de los equipos y proporcionar un marco de relaciones laborales más claro y cercano a la realidad de su actividad. Impugnación del acuerdo por CCOO al considerar que altera la circunscripción electoral legalmente establecida en cuanto se aduce que la misma debe ser provincial y no autonómica.

Para la correcta resolución del caso hay que tener en cuenta que la circunscripción electoral es el centro de trabajo y no la provincia y que la concepción de centro de trabajo como lugar al que acuden los trabajadores para la prestación de servicios y donde la empresa tenga implantados elementos productivos destinados a tal fin, no puede resultar extrapolable al caso que nos ocupa. Así, los trabajadores del Glovo no acuden a lugar alguno donde exista implantación de elementos productivos, toda vez que acuden a los locales de restauración que se les asigna por parte de la empresa a través de un algoritmo y a los domicilios de los clientes que han efectuado la solicitud a la empresa, por lo que el único elemento decisivo para determinar dónde radica el centro de trabajo es radicarlo en aquel lugar en el que exista una mínima organización productiva empresarial. En este contexto, es CCOO quien afirma que hay tantos centros de trabajo como provincias, por lo que es a tal entidad a quién le incumbe acreditar que la empresa dispone de unidades productivas con organización específica en cada de una de las provincias del territorio español, y no únicamente en aquellas que han sido dadas de alta como tales por la empresa desde donde se afirma se controla la organización a nivel comunidad autónoma.

Despido disciplinario. Desobediencia grave y culpable del trabajador al negarse a ser registrado en tiempo y lugar de trabajo. Empresa que ante la existencia de hurtos de material y herramientas realiza de manera puntual registros en las pertenencias de los trabajadores coincidiendo con la finalización de los turnos de trabajo.

Señala el artículo 18 del ET que el objeto del registro ha de ajustarse al fin pretendido, de forma que solo se podrán llevar a cabo registros cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial o el de los demás trabajadores. Establece también el citado precepto una exigencia de carácter finalista o teleológico al señalar que se habrá de respetar, en todo momento, la dignidad e intimidad del trabajador, en el sentido de que la práctica del registro se habrá de realizar de forma lo menos gravosa posible para aquél. En el caso analizado la empresa realizó un registro el día 30 de mayo de 2024 destinado a los trabajadores portadores de bolsas o mochilas, de manera que un vigilante de seguridad solicitaba su apertura y con una linterna veía su interior, sin manipular su contenido. Este control se organizó por la empresa tras la constatación de que existían hurtos de material y herramientas. El control fue mínimamente invasivo y solo a los efectos pretendidos. Solo de forma excepcional se solicitaba al trabajador que extrajera alguna prenda del interior de la bolsa.

El registro de control horario de los trabajadores continúa evolucionando desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo. Esta normativa de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral marcó un antes y un después en la jornada de trabajo.

El registro horario debe aplicarse a la totalidad de trabajadores y es obligatorio en todos los sectores de actividad y para todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño.

Con el objetivo de ejercer una mayor supervisión, está previsto que próximamente se implante el nuevo registro horario digital. De esta forma, la Inspección de Trabajo dispondrá de más medios para garantizar que los empleados no excedan su jornada laboral y que se remuneren correctamente las horas extraordinarias.

• TS. El Tribunal Supremo delimita el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada
• TS. El Tribunal Supremo reitera que los salarios de tramitación deben abonarse con práctica previa de todas las retenciones legales obligatorias
• TS. IPT derivada de enfermedad profesional. El tiempo de alta en el RETA sin ejercitar la opción de cobertura de contingencias profesionales ha de ser computado para determinar el porcentaje de responsabilidad de cada entidad
• TS. Prestación en favor de familiares por hijo discapacitado a cargo. Fecha de efectos económicos. Supuesto en el que la prestación ya está reconocida durante la minoría de edad del hijo y se deja sin efecto al alcanzar la mayoría de edad
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el importe que exceda de la indemnización legal por despido colectivo ajustado a derecho computa como renta a efectos de determinar el límite legal para lucrar el subsidio por desempleo
• TS. La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena
• AN. Personas con discapacidad. Permiso previsto en el artículo 13 b) del RD 1368/1985. Es nula la decisión empresarial consistente en exigir un justificante en el que conste que se ha recibido tratamiento de rehabilitación médico funcional
• AN. Sector de Contact Center: las empresas deben conceder un día adicional de descanso efectivo cuando los festivos laborales coinciden con el sábado de descanso semanal

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Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de mayo de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de septiembre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Sector de Contact center. Trabajadores que desempeñan su actividad de lunes a viernes (o de lunes a sábado). Práctica empresarial generalizada consistente en no conceder compensación alguna cuando los festivos laborales -estatales, autonómicos y/o locales- coinciden con el sábado de descanso semanal.

En el III convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center se contempla una jornada ordinaria máxima en cómputo anual de 1.764 horas y de 39 horas semanales de trabajo efectivo, garantizándose el disfrute de dos fines de semana al mes y vacaciones de 32 días naturales. También contempla que quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas al convenio. Finalmente prevé que anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en cada centro de trabajo, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible en cada centro de trabajo. En aplicación de tales previsiones convencionales la Sala considera que no es posible el solapamiento del descanso semanal con los días festivos que coincidan con sábado. El Tribunal Supremo ya ha concluido sobre esta cuestión (específicamente en el ámbito del convenio de contact center) que quienes prestan servicio en régimen de turnos y no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

El BOE del 28 de mayo de 2026 publica el Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se aprueba una nueva regulación de la jubilación flexible y se revisan diversos aspectos comunes de la compatibilidad entre pensión contributiva de jubilación y trabajo. La norma deroga íntegramente el Real Decreto 1132/2002 y pretende impulsar una modalidad que, según reconoce el propio Gobierno, apenas había tenido utilización práctica en los últimos años.