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Selección de jurisprudencia (del 16 al 30 de noviembre de 2022)

Selección de jurisprudencia (del 16 al 30 de noviembre de 2022). Imagen de la balanza de la justicia, el mazo y un boli encima de unos papeles

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El tiempo de servicio social femenino computa para acceder a la jubilación parcial

La Ley 24/2022 también perdona determinadas deudas por cotización de los músicos. Imagen de certificado del servicio a la sección femenina

La Ley 24/2022, de 25 de noviembre, publicada y en vigor el 26 de noviembre, reconoce el tiempo de prestación del «Servicio Social de la Mujer» para el cómputo de los períodos mínimos de cotización exigidos a efectos de jubilación parcial.

El «Servicio Social de la Mujer» (organizado inicialmente por la Sección Femenina de la Falange Española) fue una prestación obligatoria para las mujeres que tuvieran entre 17 y 35 años, que estuviesen solteras y que quisieran desde acceder a un trabajo remunerado o a un título académico u oficial, hasta unirse a una asociación, u obtener el pasaporte o el carné de conducir. La «mili de las mujeres», actividad normalmente a tiempo parcial, en lugares próximos al domicilio (escuelas, hospitales, comedores, bibliotecas…) y, generalmente, con una duración entre 3 y 6 meses, estuvo vigente desde 1937 hasta 1978, cuando se suprimió por el Real Decreto 1914/1978, de 19 de mayo.

¿Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato y cobrar indemnización?

Cuando solicitar la extinción de su contrato. Un hombre joven, con una caja con sus cosas, deja la oficina bajo la mirada asombrada de sus compañeros

Twitter debe de estar batiendo récords de reducción de plantilla en el menor lapso posible. En la empresa del pájaro azul, se pueden encontrar todas las modalidades que pueden existir para abandonar una empresa: algunos trabajadores son despedidos, otros  se van de manera voluntaria, pero una de las formas que llama más la atención es la posibilidad que ofreció Elon Musk a los trabajadores de su nueva empresa, que no se sintieran comprometidos con su nuevo proyecto, de abandonarla recibiendo una indemnización. De esta forma, cualquier trabajador que quiera ser despedido puede cobrar una indemnización de tres meses de su salario.

AN. Teletrabajo. Es nula la cláusula contractual por la que el trabajador renuncia a la compensación de los gastos que pudieran producirse por el ahorro que esta modalidad laboral facilita

Es obligatorio compensar los gastos derivados del teletrabajo. Imagen de una joven trabajando desde su casa con su ordenador

Grupo Endesa. Acuerdo individual de teletrabajo. Impugnación de cláusula en la que se señala que, en caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados.

En el caso analizado, el acuerdo colectivo, sobre el que descansa el individual, fija dos días a la semana de trabajo presencial y tres en régimen de teletrabajo. El hecho de que sea el manager correspondiente el que determine en concreto los días específicos que han de acudirse al trabajo presencial no desvirtúa el acuerdo de voluntades, teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, que se enmarcan en las facultades del poder de dirección previsto en el artículo 20 del ET, así como con el control de la actividad. Es precisamente la organización empresarial la que permite requerir al trabajador para acudir de forma presencial caso de producirse circunstancias que, evidentemente, requieran su presencia física y no estaban previstas inicialmente. De ahí que la cláusula establezca que el trabajador debe ser avisado con la máxima antelación posible, no fijando un plazo de preaviso concreto, pues caso de producirse una situación imprevisible, aquél vendría inoperante. Ahora bien, el hecho de que se fije que los días en que el trabajador deba acudir a trabajar presencialmente cuando le correspondería teletrabajar no puedan ser compensados o sustituidos por otros, sí que produce una vulneración del artículo 8 de la Ley 10/2021 (Trabajo a distancia -LTD-), pues dicho precepto exige que "la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación".

Últimos Convenios Colectivos publicados (del 1 al 15 de noviembre de 2022)

Convenios colectivos

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de noviembre de 2022.

JS. Teletrabajo: la visita al aseo está amparada por la presunción de laboralidad del accidente que supuso la caída en el pasillo de casa en tiempo de trabajo

Teletrabajo: la visita al aseo está amparada por la presunción de laboralidad del accidente que supuso la caída en el pasillo de casa en tiempo de trabajo. Imagen de una persona tropezandose con una alfombra en su casa

Teletrabajo. Incapacidad temporal. Accidente de trabajo. Consideración del lugar de trabajo. Teleoperadora que sufre en su casa una caída al salir del baño, cayendo al suelo en el pasillo, estando vigente la jornada laboral. Calificación por la Mutua como accidente no laboral.

Puede decirse, como hace la defensa de la mutua que, no estando la accidentada sentada ante el ordenador en su domicilio, no cabe hablar de "lugar de trabajo", de suerte que la protección que brinda la norma no deba extenderse a lo ocurrido en cualquier otra parte de aquel, aún, en tiempo de trabajo. No obstante, esto debería ser así cuando se apreciara una clara interrupción del nexo causal. Valga a modo de ejemplo la situación de quien, en tiempo de trabajo, estando en la cocina de su domicilio, se corta accidentalmente con un cuchillo.

TS. Excedencia voluntaria. Negativa de la empresa a la reincorporación por falta de vacante. Si se demanda por despido (por error), no cabe luego la reconducción al procedimiento ordinario

Excedencia voluntaria; reincorporación; procedimiento de despido; procedimiento ordinario. Mujer joven, tiene las manos cruzadas apoyadas en la frente, con la mirada ausente

Excedencia voluntaria. Solicitud de reincorporación. Negativa de la empresa por inexistencia de vacante. Trabajadora que elige la modalidad de despido para reclamar pese a no quedar acreditada la voluntad extintiva de la empleadora. Interposición de recurso de suplicación con dos motivos, reiterando la trabajadora en el primero que hubo despido tácito y en el segundo que, de no haber despido, el TSJ debería anular las actuaciones de instancia a fin de que se tramitara conforme al proceso ordinario al amparo del artículo 102.2 de la LRJS.

En el caso analizado, tanto en el escrito de demanda como en el recurso de suplicación quedó de manifiesto que la demandante optó por la acción de despido, manteniendo que la decisión empresarial pretendía la extinción del contrato de trabajo y que la manifestación relativa a la inexistencia de vacante no trataba de desplazar en el tiempo el reingreso solicitado. En ningún momento la trabajadora formuló la pretensión de que se reconociera su derecho a la ocupación efectiva, ni solicitó la condena al empresario al reingreso en su puesto de trabajo tan pronto como hubiera una vacante. Por ello, la reconducción procedimental solicitada por la parte recurrente requeriría una modificación del escrito de demanda, a fin de que se suprimiese la solicitud de que se declare la improcedente del despido con las consecuencias legales y que constase en él la petición de que se condenase a la empresa a readmitir a la trabajadora tan pronto como hubiera una vacante, so pena de causar indefensión a la parte contraria. Hay que tener en cuenta que el artículo 80.1 a) de la LRJS establece que la demanda debe contener una mención expresa a la modalidad procesal a través de la cual la parte actora considera que debe enjuiciarse su pretensión y que el artículo 102 de la LRJS se aplica cuando hay una discordancia entre la pretensión ejercitada y la modalidad procesal que, a juicio de la parte demandante, debe tramitarse. En este pleito, tanto en la instancia como en suplicación se formuló una pretensión de despido, que debía articularse a través de la modalidad procesal de despido. No era posible aplicar la regla de subsanación del artículo 102 de la LRJS, porque la modalidad procesal de despido se adecuaba a la pretensión realmente ejercitada. Al enjuiciar el fondo del litigio, tanto la sentencia de instancia como la de suplicación examinaron si realmente hubo un despido y llegaron a la conclusión de que no lo hubo, por lo que desestimaron la demanda y el recurso. Al hacerlo, ambas sentencias entraron a conocer del fondo del asunto, enjuiciando la acción realmente ejercitada. Ello reveló el error de la demandante, que debió haber ejercitado una acción conforme al procedimiento ordinario solicitando su reingreso. Pero dicho error es imputable únicamente a la parte actora que, ante la respuesta empresarial a su solicitud de reingreso, ejercitó una acción de despido. En definitiva, no ha habido ninguna discordancia entre la pretensión ejercitada y la modalidad procesal tramitada, sino que la modalidad procesal de despido era adecuada para la pretensión de despido formulada por la trabajadora. Pleno. Voto particular.