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Uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo: una administración pública puede decidir prohibir el uso de tales signos a todos sus empleados
Los órganos jurisdiccionales nacionales examinan si las medidas adoptadas concilian la libertad de religión con las finalidades legítimas que subyacen a dicha prohibición
| Con el fin de establecer un entorno administrativo completamente neutro, una administración pública podrá prohibir el uso visible en el lugar de trabajo de cualquier signo que revele convicciones filosóficas o religiosas. Una norma de este tipo no es discriminatoria si se aplica de forma general e indiferenciada a todo el personal de esa administración y se limita a lo estrictamente necesario |
A una empleada del Ayuntamiento de Ans (Bélgica), que ejerce sus funciones de jefa de oficina principalmente sin contacto con los usuarios del servicio público, se le prohibió llevar un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. A raíz de esta decisión, la corporación municipal modificó su reglamento de trabajo y ahora exige a sus empleados que observen una estricta neutralidad: se prohíbe cualquier forma de proselitismo y el uso de signos ostensibles que puedan revelar sus convicciones ideológicas o religiosas por parte de los trabajadores, incluidos aquellos que no estén en contacto con los usuarios. La interesada alega que se ha vulnerado su libertad de religión y que es víctima de una discriminación.
Wizink Bank. Despido Colectivo de hecho. Impugnación. Inicio del plazo de caducidad previsto en el artículo 124.6 de la LRJS.
El legislador ha acogido la tradicional caducidad de 20 días hábiles a efectos de reclamar frente a los despidos colectivos y anudado su inicio a acontecimientos instantáneos y transparentes, como son la obtención de un acuerdo o la notificación de una decisión. Nada ha previsto, sin embargo, para los casos en que el despido colectivo no aparece externamente como tal, sino que se considera concurrente por sedimentación o goteo, es decir, por acumulación de decisiones más o menos dispersas. Como el inicio de la caducidad no puede hacerse coincidir con el de las últimas extinciones si las mismas quedan en la penumbra, aquel ha de contarse desde el momento en que la RLT ha tenido conocimiento fehaciente de las (que considera) extinciones contractuales computables a efectos del artículo 51.1 del ET.
Los conflictos laborales son una realidad relativamente frecuente entre el empresario y los trabajadores. Cuando estos conflictos en la empresa llegan a un punto de bloqueo, pueden desembocar en dos medidas extremas: la huelga por parte de los trabajadores o el cierre patronal del empresario.
La huelga y el cierre patronal están regulados en los capítulos I y II del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Teniendo en cuenta que estas acciones pueden tener serias consecuencias para la empresa y sus trabajadores, se establecen determinados límites y derechos para ambas partes y sanciones en caso de incumplimiento de la normativa.
En el BOE del 27 de octubre de 2023, se ha publicado la Resolución de 23 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, donde se contiene la relación de fiestas laborales para el próximo año de ámbito nacional, de comunidad autónoma y de las ciudades de Ceuta y Melilla que pueden consultarse aquí.
La Orden ISM/1164/2023, de 20 de octubre (BOE de 27 de octubre), fija las bases de cotización por contingencias comunes en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón, normalizadas para cada una de las categorías y especialidades profesionales, que han de aplicarse durante el ejercicio 2023.
