Si la mayor parte de los empleados de una empresa trabajan en «modo supervivencia», la empresa no contará con recursos humanos preparados para innovar y adaptarse a los cambios, por lo que languidecerá hasta su extinción.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de mayo de 2022.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  
• Convenios Colectivos provinciales

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de mayo de 2022.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez
• TS. La incompatibilidad entre los salarios de tramitación abonados por el Fogasa y las prestaciones por desempleo reconocidas solo obliga a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas durante el periodo de tiempo coincidente
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la grabación de sonido no tiene naturaleza de prueba documental a efectos de fundar una revisión de hechos probados
• AN. Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo
• TSJ. Contraer matrimonio con un compañero de trabajo destinado en otra localidad no da derecho al traslado ex artículo 40.3 del ET
• TSJ. Cabe realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a través de ERTE, pero deben ser temporales y guardar conexión con sus causas motivadoras
• TSJ. Es nulo el despido que se produce el mismo día en que se comunica a la empresa la candidatura del trabajador para las próximas elecciones sindicales si no se acredita la legitimidad de dicho despido
• TSJ. En tanto el Supremo no unifique doctrina, el TSJ de la Comunidad Valenciana entiende que en las familias monoparentales el progenitor no tiene derecho a acrecer su prestación por nacimiento con la no causada
• TSJ. Movilidad geográfica. La opción por el trabajador de la extinción indemnizada después de impugnar la decisión de traslado, sin esperar a que se dicte sentencia, produce falta de acción en cuanto a la reposición en las condiciones de trabajo

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Igualdad y no discriminación. Maternidad. Familia monoparental. Paternidad. Solicitud por la actora, miembro de familia monoparental, de ocho semanas adicionales de prestación por nacimiento y cuidado de hijo.

Teniendo en cuenta que se trata de una prestación de las denominadas de nivel contributivo, ello le dota de características muy concretas, entre ellas la necesidad de cumplimiento por el beneficiario de los concretos requisitos de acceso a la misma, lo que explica además su carácter de derecho individual e intransferible y, en caso contrario, no se le concede. Por ello, la concesión de ese subsidio acumulado a un solo progenitor no puede obedecer a razones de discriminación comparativa con las familias biparentales, ya que éstas no necesariamente van a percibir la prestación cada uno, pues deben cubrir, cada uno, los requisitos de acceso, y provocaría, en cambio, distorsiones sustanciales en su aplicación práctica: cómo calcular la que acrece si la de cada progenitor, de diseño individual, depende de lo cotizado por cada uno, o cómo gestionar situaciones futuras, como la ulterior aparición de otro progenitor con su derecho individual correspondiente, como cuando se produce la adopción ulterior de hijo de la familia monoparental, que ya estaría consumido.

Movilidad geográfica. Peugeot Citroën España, S.A. Reagrupación familiar. Solicitud de traslado (ex art. 40.3 del ET) por quien, prestando servicios en el centro de trabajo de Madrid, contrae matrimonio con una trabajadora destinada en el centro de trabajo de Vigo.

En el presente supuesto, no nos encontramos ante una decisión de traslado adoptada por la empresa (lo que justificaría la aplicación del citado art. 40.3 ET: «Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo») sino ante una decisión de contraer matrimonio adoptada libremente por el trabajador y su pareja, estando ambos destinados en distintos centros de trabajo (situados en diferentes localidades) antes y después de tal matrimonio. Así pues, el punto 3 del artículo 40 del ET requiere expresamente la existencia de un traslado adoptado por la empresa, sin que proceda afirmar su aplicación, aun analógica, a un supuesto como el presente en el que la norma no prevé como derecho del trabajador la posibilidad de solicitar un traslado a otra localidad por la decisión de contraer matrimonio con una trabajadora de distinto puesto de trabajo.

• TS. Sucesión de contratas y subrogación contractual. Cuando la empresa saliente es un centro especial de empleo y la entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio
• TS. Personal estatutario de la Administración sanitaria: ante el carácter sucesivo/abusivo de los nombramientos, no cabe una indemnización sino una compensación
• TS. Despido objetivo por causas económicas y grupo de empresas. La carta de despido es insuficiente si informa únicamente de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el subsidio de IT debe abonarse hasta la fecha de notificación al interesado de la resolución administrativa con declaración de alta médica, y no solo hasta la fecha de la propia resolución
• TS. Pensión de viudedad en parejas de hecho no formalizadas: el orden contencioso ahora se desdice y exige, nuevamente, la inscripción en registro o documento notarial para su constitución
• TS. Modificación sustancial de la demanda de despido. ¿Cabe la petición en conclusiones, por primera vez, de que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario?
• TS. Impugnación de convenios colectivos por ilegalidad y por lesividad. Legitimación
• AN. Los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo por recibir la vacunación COVID-19 deben ser remunerados
• TSJ. Acción de despido: la caducidad debe computarse desde el día de cese efectivo en el trabajo y no desde el posterior en el que el trabajador conoció que su empleadora en realidad no extinguió la contrata
• TSJ. Papeleta de conciliación y acta de celebración de la misma: consecuencias de su acreditación extemporánea ante la falta de convocatoria por el órgano administrativo durante la pandemia por COVID-19
• JS. Personal sanitario. COVID-19, IT y recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Las empresas debieron hacer acopio de EPI específicos a raíz de la declaración de la OMS el 30 de enero de 2020

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El procesamiento de todos los datos que genera un empleado, desde que se realiza el proceso de selección hasta que abandona la compañía, puede ser de gran valor para la empresa. Estos datos pueden ser analizados tanto de forma individual como de forma conjunta con los de otros trabajadores.

Pero el procesamiento digital de los datos de los trabajadores para la toma de decisiones es un proceso delicado, que debe realizarse concienzudamente y ser vigilado de cerca por personas que puedan detectar anomalías en el procedimiento y corregir lo que proceda.

¿En qué consiste la digitalización de Recursos Humanos?

Con la digitalización de Recursos Humanos se optimiza el tratamiento de los datos generados por los trabajadores de la empresa al explotarse mediante la utilización herramientas como la inteligencia artificial (IA) o People Analytics.

Gracias a People Analytics y la IA se facilita la toma de decisiones informadas a los directivos y responsables de Recursos Humanos, sobre todo en empresas con un elevado número de trabajadores.