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Legislación | Actividad Jurisdiccional | Noticias

TS. La prohibición de concurrencia de convenios no alcanza los supuestos en los que el convenio anterior ha perdido su vigencia ordinaria y se encuentra en situación de ultraactividad

Convenios colectivos; concurrencia; jornada; ultraactividad. Imagen de un hombre dudando en una bifurcación donde hay un poste indicando dos direcciones

Concurrencia de convenios. Validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo superior a la establecida en el convenio sectorial anterior que, al tiempo de la firma del convenio de empresa, se encuentra en situación de ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio.

El artículo 84.1 del ET establece la denominada regla de prohibición de concurrencia de convenios conforme a la cual "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto". La base de la mencionada regla es la existencia de dos convenios distintos, válidamente celebrados que pueden resultar de aplicación en un ámbito concreto, por lo que normativamente se establece una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo. Una reiterada doctrina de la Sala parte de la base de que lo que en dicho precepto se establece no es una previsión de nulidad del convenio que nace a la luz cuando se hallan vigentes otros convenios, sino que, partiendo de su validez inicial, lo que realmente dispone el legislador es que no podrá ser aplicado en aquellos lugares o ámbitos en los que ya se estuviera aplicando otro que se halle en vigor en ese momento. Es lo que se conoce como ineficacia aplicativa frente a nulidad. En tales casos, los dos convenios permanecen vigentes y válidos, pero solo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. El efecto de la prohibición de concurrencia, por tanto, no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior. En cuanto al alcance temporal de la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 del ET, se extiende durante la vigencia del convenio preexistente. Expresión legal que hay que entender como la referida a la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, pero no al periodo posterior a tal vigencia, una vez el convenio ha sido denunciado, conocido como de vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el artículo 86.3 ET. En el supuesto que analizamos el convenio preexistente concluyó su vigencia ordinaria, tras haber sido denunciado, el 31 de diciembre de 2014, y el convenio de empresa inició su vigencia el 1 de enero de 2015, estando prevista su finalización el 31 de diciembre de 2018, sin que conste que a la fecha de la sentencia de instancia -el 15 de septiembre de 2016- (un año y nueve meses después de finalizar la vigencia ordinaria del convenio sectorial) se hubiese llegado a un acuerdo sobre el mismo.

Las medidas de protección social para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica se prorrogan

Las medidas de protección social para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica se prorrogan. Imagen del volcán de La Palma en erupción

El Real Decreto-Ley 21/2021, de 26 de octubre (BOE de 27 de octubre y entrada en vigor el 28 de octubre), prorroga hasta el 28 de febrero del próximo año las medidas extraordinarias aplicables a situaciones de vulnerabilidad relacionadas con el suministro de agua, electricidad y gas natural, vivienda y protección contra la violencia de género, pero también introduce cambios que afectan a la prestación por cese de actividad de los autónomos que se ven obligados a cesar temporal o definitivamente en su actividad por causa de fuerza mayor y establece nuevas medidas en favor de los autónomos de La Palma afectados por la erupción volcánica que no se hubiesen podido acoger a las reguladas en el Real Decreto-Ley 18/2021.

¿Cómo medir la evaluación del desempeño con Excel?

Tres iconos, uno triste, normal y feliz con tick marcado

En el ámbito de la gestión y dirección de recursos humanos es relativamente habitual la utilización de Excel, ya que su versatilidad permite el diseño de diferentes tipos de plantillas de gran utilidad para este departamento.

Entre las hojas de cálculo más apreciadas por los responsables de recursos humanos, se encuentran aquellas que facilitan la evaluación del desempeño de los trabajadores, ya que ayudan a valorar la contribución de estos a la empresa y facilitan el pago de incentivos y de revisiones salariales.

Menores extranjeros no acompañados: cambios en el Reglamento de extranjería

El Real Decreto 903/2021, de 19 de octubre, publicado en el BOE del 20 de octubre y en vigor el 9 de noviembre de 2021 (con las excepciones que se indicarán), modifica el Reglamento de extranjería, aprobado por el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, para efectuar determinados ajustes en el proceso de documentación de los menores extranjeros no acompañados y articular un régimen propio de residencia en España una vez alcanzan la mayoría de edad.

Últimos Convenios Colectivos publicados (del 1 al 15 de octubre de 2021)

convenios colectivos

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de octubre de 2021.

¿Qué es una auditoria retributiva y que empresas están obligadas a realizarla?

Brecha salarial y auditorías ¿qué deben hacer las empresas? Imagen de un hombre y una mujer subidos a una torre de monedas a igual tamaño

La obligación de realizar auditorías retributivas se enmarca dentro de la obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor.

La existencia de una brecha salarial entre los salarios que perciben los hombres y las mujeres por el mismo trabajo parece una reminiscencia de tiempos pasados en los que nuestra sociedad tenía algunas similitudes con actuales regímenes integristas, donde los derechos de las mujeres están reducidos a la mínima expresión.

En el artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable». Esta discriminación directa es aplicable al ámbito retributivo.

Para evitar la discriminación retributiva en España, se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el que entre otras medidas se establece la obligación de realizar auditorías retributivas a determinadas empresas.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de octubre de 2021)

jurisprudencia

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