Subsidio para mayores de 52 años. Aplicación de la doctrina del paréntesis con perspectiva de género cuando no puede cumplirse el requisito de carencia específica por haber tenido que atender a la crianza de los hijos.

Nuestro sistema de Seguridad Social obliga, para el acceso a las pensiones, a demostrar una vinculación con el mercado de trabajo acreditado materialmente a través de un cierto número de cotizaciones más la exigencia concurrente de requisitos de carácter formal, pero que obedecen a la misma finalidad de demostrar la vinculación con el mercado de trabajo, como la exigencia de alta y de carencia específica. En este sentido, el vigente artículo 205 de la LGSS exige, para el acceso a la jubilación, además de estar en alta o situación asimilada, tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. La jurisprudencia sobre la denominada doctrina del paréntesis permite acreditar la carencia específica haciendo un paréntesis (o varios) durante las interrupciones en la inscripción como demandante de empleo desde el último momento en que se cotizó efectivamente, siempre que no fueran demostrativas de la desvinculación con el mercado de trabajo.

El Real Decreto 39/2026, de 21 de enero (publicado en el BOE el 22-01-26), con entrada en vigor el día de su publicación y efectos económicos desde el 1 de enero de 2026, regula la limitación de la cuantía inicial de las pensiones públicas y la revalorización de las pensiones de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2026.

A través de esta norma se desarrollan reglamentariamente las previsiones del Real Decreto-ley 16/2025, de 23 de diciembre, destacándose los siguientes aspectos:

• Límite de la cuantía inicial de las pensiones públicas (2026): el importe inicial máximo queda fijado en 3.359,60 €/mes o 47.034,40 €/año.
• Revalorización general (2026): las pensiones del sistema de la Seguridad Social y de Clases Pasivas del Estado (causadas antes del 1/1/26 y no concurrentes) se revalorizan en un 2,7 %.
• Complementos por mínimos (contributivas): se fijan reglas y requisitos (incluida la comprobación de ingresos y, para pensiones causadas desde 2013, el requisito de residencia en España) y las cuantías mínimas se recogen en los anexos.
• Complemento para la reducción de la brecha de género: desde 1/1/26, 36,90 €/mes.
• Pensiones no contributivas: cuantía anual de jubilación e incapacidad en modalidad no contributiva 8.803,20 €/año y complemento por alquiler de 525 €/año (con condiciones).
• SOVI: la pensión (no concurrente) queda en 8.394,40 €/año (con reglas específicas y garantías en casos de totalización internacional).
• Otras prestaciones y ayudas: actualización de prestaciones familiares (asignación por hijo/a a cargo, nacimiento/adopción, etc.) y otras ayudas/subsidios; además, revalorización de ciertas prestaciones específicas (p. ej., gran invalidez de regímenes especiales).

Despido objetivo por causas económicas. Requisitos formales. Comunicación por la TGSS a la trabajadora de su baja en Seguridad Social antes de que la empresa le notificase el cese mediante entrega de la carta. Solicitud de improcedencia.

En el caso analizado, consta que el día 12 de junio de 2023, la empresa comunicó la baja de la trabajadora en la TGSS. El 14 de junio de 2023, la trabajadora recibió un SMS de la TGSS informándole de su baja. Finalmente, el 15 de junio de 2023, la empresa notificó formalmente a la trabajadora (mediante una carta de despido por causas objetivas basadas en razones económicas) que la fecha de efectos del despido sería el 12 de junio de 2023. En este contexto debe señalarse que la fecha de efectos del despido debe ser aquella en que se notifica la carta de cese al trabajador. Ni la comunicación de baja en la TGSS ni el SMS recibido por la trabajadora son elementos que determinen la fecha de efectos del despido, pues la carta de despido constituye el documento formal que debe precisar de manera clara e inequívoca la fecha de extinción de la relación laboral. No hay que olvidar que el despido se produce con la entrega y recepción de la notificación escrita en la que se da cuenta de la decisión extintiva, de manera que los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen, como es obvio, hasta que se rompe la relación de trabajo. En este sentido, la doctrina jurisprudencial es clara al declarar que cuando exista discordancia entre la fecha de la carta de despido y la de los efectos del mismo, prevalece esta última sobre aquella; si la fecha de la comunicación es anterior a la de la efectividad del despido, aunque el plazo no comienza a correr sino desde esta última fecha, nada impide que el trabajador pueda accionar a partir del momento en que tenga conocimiento de la voluntad empresarial, sin esperar a la efectividad del cese; y, si la fecha de efectos de la extinción contractual fuera anterior a la de notificación del despido, será esta última la que determine el inicio del cómputo del plazo para accionar, dado el carácter recepticio del despido.

El despido de un trabajador es una decisión empresarial que puede tener un importante impacto económico y en el clima laboral. No suele ser fácil, primero hay que tomar la decisión, luego comunicar el despido y si el trabajador no está conforme puede derivar en improcedente o nulo.

En España la extinción del contrato de trabajo no finaliza necesariamente con la decisión empresarial de despedir al trabajador. En el ordenamiento laboral español, si no hay acuerdo entre las partes, el despido queda sometido a un control posterior por el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o por un Juez de lo Social que puede desembocar en las siguientes calificaciones de despido:

• Despido procedente.
• Despido improcedente.
• Despido nulo.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

«[…] En las modernas doctrinas, que parten de una compenetración más íntima entre el Derecho y la vida, se estima que cada relación social lleva consigo su norma propia, la adecuada a su naturaleza intrínseca; la tarea del legislador, al producir y formular el Derecho, es sorprender esa norma y expresarla en la forma correspondiente para todas las relaciones de su especie; además, el Derecho, salido de la vida social para esa formulación, vuelve a ella por la aplicación, que no es otra cosa sino el reconocimiento de la norma jurídica inmanente en la relación social de que se trate. La aplicación, dice Gierke, es el desarrollo vivo de la regla de Derecho.»

Felipe CLEMENTE DE DIEGO.
La jurisprudencia como fuente del derecho, Comares, 2016

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de enero de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de enero de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. Subrogación contractual: requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales
• TS. Solicitud de adaptación razonable de jornada con fundamento en el art. 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. La negativa de la empresa a negociar individualmente, limitándose a rechazar la petición, implica el reconocimiento
• TS. Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la limitación convencional de la acumulación del crédito horario ceñida a aquellos sindicatos que acrediten una implantación mínima a nivel estatal del 10 % en el sector
• TS. Las previsiones del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado sobre cambio de puesto de trabajo en caso de IPT son aplicables a los casos en que esa declaración es provisional
• TS. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación
• TSJ. Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa
• TSJ. El TSJ de La Rioja declara procedente el despido de un trabajador que se negó de forma reiterada a hacer uso de la pausa para el bocadillo

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