Lucha contra el absentismo. Premio de continuidad. Disfrute de días de descanso adicionales por los semestres naturales de asistencia ininterrumpida al trabajo. Convenio colectivo que solamente computa como asistencia ininterrumpida los días de trabajo efectivo, las vacaciones y los descansos reglamentarios.

Los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras. Por ello, si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que aquellas no pudieran disfrutar del premio de continuidad, se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo porque conllevaría consecuencias laborales negativas debido a que las disuadiría del ejercicio de esos derechos. Por tanto, no impiden el reconocimiento del premio de continuidad los siguientes permisos: 1) Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, parientes o convivientes, 2) Ausencia del trabajo por fuerza mayor familiar urgente del artículo 37.9 del ET y 3) Permiso parental del artículo 48.bis del ET. Tampoco impiden el reconocimiento del premio de continuidad, porque vulnerarían la libertad sindical o constituirían discriminaciones directas por razón de sexo, los siguientes: 1) Permisos para realizar funciones sindicales o de representación del personal, 2) Permisos para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y sesiones necesarias para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y 3) Permiso por cuidado de lactante de forma acumulada. Por el contrario, sí que pueden computarse como no trabajados a efectos del premio de continuidad los siguientes permisos porque son permisos neutros que no vulneran derechos fundamentales: A) Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, B) Permiso por fallecimiento de parientes o cónyuge, C) Permiso por mudanza del domicilio habitual, D) Permiso por la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías por las prohibiciones de las autoridades competentes y E) Ausencia por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable público y personal.

Incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo. Determinación de si, en la base de cotización empleada para obtener luego la base reguladora, debe o no computarse el plus de transporte.

Bajo la vigencia del Reglamento de Seguro de Accidentes de Trabajo de 22 de junio de 1956 se preveía, de un lado, qué conceptos retributivos debían integrarse en el cálculo del que entonces se calificaba como «salario base» de las prestaciones y, de otro, cómo debía realizarse el cálculo propiamente dicho de aquel salario base, que cabe referir, sin mayores dificultades, a la base reguladora, siendo irrefutable que se ordenaba la exclusión, por lo que ahora interesa, del plus de transporte de los cálculos en cuestión. Esta situación se prolongó durante un cierto periodo de tiempo y, en concreto, durante la vigencia de la primera LGSS de 1966 y de la segunda de 1974. Sin embargo, desde la entrada en vigor de la LGSS de 1994 y hasta la actualidad, una norma con rango de ley regula de manera precisa los conceptos que deben excluirse de la base de cotización, resultando que lo que ahora se dispone en relación con los conceptos retributivos relacionados con la contraprestación por desplazamientos no es lo mismo que lo dispuesto en el Reglamento de 1956. Así, en la redacción del Reglamento se excluía el plus de transporte, que tiene por objeto, en su delimitación más primaria y estricta, y siempre que mantenga su naturaleza extrasalarial, compensar de manera indiferenciada cualquier gasto por desplazamientos realizados como consecuencia de la actividad laboral.

Vulneración de derechos fundamentales. Permisos retribuidos. Negativa empresarial al disfrute por la trabajadora de 5 días de licencia para cuidado de su bebé lactante de 15 meses al no justificar la madre la concurrencia de enfermedad grave. Indemnización por daño moral.

En el caso analizado, la trabajadora acudió al médico del Servicio de Atención Primaria que emitió un informe en el que señalaba que, a los efectos oportunos, el lactante requería de cuidado por la madre durante 3 días, solicitando esta la licencia retribuida de 5 días (art. 37.3 b) ET) debido a la enfermedad grave y necesidad de cuidados de su hijo. La empresa respondió mediante carta denegando la petición por falta de justificación de la existencia de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. El actual redactado del art. 37.3 b) del ET deriva de la reforma introducida por el RD ley 5/2023 de 28 de junio que, a su vez transpone a nuestro Derecho interno el denominado «permiso de cuidadores» previsto en la Directiva (UE) 2019/1158, que lo define como «ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personal a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro». Las tareas de cuidados conducen a quien se atreve a asumirlas, mayoritariamente las mujeres, a la «inactividad» o a la «parcialidad laboral», como penalización impuesta desde un mercado laboral que ha despreciado históricamente el trabajo de cuidar a otros de forma altruista.

Las vacaciones deben ser un período de descanso efectivo en el que el trabajador pueda desconectar de sus obligaciones profesionales. Sin embargo, la realidad no siempre es así. Correos electrónicos respondidos desde la playa, llamadas urgentes, autorizaciones puntuales o incidencias que requieren una rápida intervención forman parte de las vacaciones de muchos profesionales.

Una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 21 de febrero de 2022 declaró improcedente el despido de un trabajador que no respondió a un correo electrónico recibido durante sus vacaciones. Según la resolución, el tribunal consideró que aquel mensaje no podía equipararse a una orden empresarial cuyo incumplimiento justificara el despido. Además, recordó que el trabajador se encontraba protegido por su derecho a la desconexión digital.

La resolución resulta especialmente interesante porque plantea una cuestión cada vez más frecuente en las organizaciones. Si un trabajador no está obligado a responder comunicaciones laborales durante sus vacaciones, ¿qué ocurre cuando sí lo hace?

Trabajar durante las vacaciones puede dejar un rastro digital que puede ser analizado posteriormente por la Inspección de Trabajo o servir como prueba ante un tribunal.

• TS. Sucesión de contratas basadas en mano de obra. Responsabilidad solidaria. Si el convenio obliga a subrogar, la empresa entrante debe probar que, por causas lícitas, no ha llegado a asumir una parte sustancial de la plantilla
• TS. Prima de asistencia: el Tribunal Supremo establece que no se devenga durante la situación de IT, pero sí cuando se hace uso de los permisos retribuidos
• TS. El Tribunal Supremo aclara cómo se nombran los delegados de prevención en organismos públicos donde prestan servicios funcionarios de carrera y personal laboral
• AN. Normas de derecho necesario absoluto. Glovo no altera la circunscripción electoral por el hecho de acordar en el SIMA dar de alta un centro de trabajo en cada una de las comunidades autónomas
• TSJ. Registros puntuales ante la sospecha de la empresa de hurtos de material y herramientas: la negativa del trabajador a enseñar el contenido de la mochila o bolso al concluir el turno es causa de despido por desobediencia grave
• TSJ. Depresión con ansiedad derivada de la presunta comisión de un ilícito penal en el trabajo. El fallecimiento por suicidio antes de que termine la instrucción del procedimiento es accidente laboral, debiéndose aplicar la ocasionalidad relevante
• TSJ. Denegación de efectos económicos a proceso de IT por recaída de otro anterior extinguido por incomparecencia a reconocimiento médico. No procede extender esa causa de extinción al segundo proceso por mera aplicación de la doctrina de las recaídas
• TSJ. Subsidio de desempleo para mayores de 52 años: las aportaciones empresariales al plan de pensiones tras la extinción de la relación laboral no computan a efectos de cumplir el requisito de carencia de rentas

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Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

La escasez de determinados perfiles, las tensiones inflacionistas, el aumento de las expectativas salariales y la creciente movilidad de los trabajadores han incrementado la presión sobre las políticas retributivas. Sin embargo, responder a todas las demandas salariales mediante incrementos retributivos no siempre es posible ni aconsejable.

Cada vez son más las empresas que se enfrentan a un difícil equilibrio. Por un lado, necesitan atraer y retener profesionales cualificados en un mercado laboral cada vez más competitivo. Por otro, deben controlar sus costes para preservar la rentabilidad y garantizar la viabilidad del negocio a largo plazo.

En este contexto, resulta necesario adoptar una política retributiva estratégica que permita valorar cuándo una subida salarial puede ser una inversión rentable y cuándo, por el contrario, puede generar desequilibrios difíciles de sostener.