Frustrada la Constitución de la Unión Europea, hace décadas que Europa tiene una Constitución Social, la Carta Social Europea, la originaria de Turín (1961) y la revisada (1996). Durante mucho tiempo, los ordenamientos europeos, como el español, han vivido de espaldas a ella, afrontando la crisis mediante devaluación de derechos sociales y laborales, a veces incluso impuesta por las políticas de estabilidad comunitarias. La ratificación de la Carta Social Europea revisada (CSER) por España –lo acaba de hacer también Alemania– supondrá un cambio jurídico profundo.

El líder sabe dirigir y motivar a un equipo de personas sin necesidad de imponer sus ideas, ya que consigue que estos las abracen, o que incluso las mejoren, al mantener siempre una escucha activa con los integrantes de su equipo. Por el contrario, el jefe es una autoridad impuesta que utiliza su poder para impartir órdenes y que se le obedezca.

Un líder puede adaptarse a estructuras colaborativas horizontales de profesionales altamente cualificados, asegurando con su participación e influencia el buen fin del proyecto. En contraposición, el jefe solo entiende de estructuras de mando verticales, descendentes, autoritarias y unilaterales.

Un buen líder hace partícipe a todo el equipo de los logros obtenidos, generando un buen clima laboral. En el polo opuesto se sitúan los jefes que se atribuyen todos los éxitos, siendo además ensalzados por una corte de aduladores, que además son especialistas en generar un ambiente laboral tóxico.

• El Plan de Garantía Juvenil Plus se inscribe en una inversión global, el Plan Estratégico Juventud Avanza, que, con una dotación histórica de 4.940 millones de euros, agrupa el conjunto de acciones para el empleo juvenil
  
• El Plan de Garantía Juvenil permitirá diagnosticar y cubrir las necesidades laborales de las personas jóvenes, ofreciendo orientación, formación e inserción laboral, en un plazo máximo de cuatro meses
  
• Prevé articular medidas específicas que estimulen la igualdad, la conciliación y la corresponsabilidad
  
• La Garantía Juvenil Plus promueve la regeneración de espacios rurales y urbanos en declive y el relevo generacional en actividades tradicionales

En el BOE del 5 de junio se ha publicado la Ley orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia.

Emplazando a una lectura detenida de la ley, nos acercamos a algunas de las medias que, con repercusión en nuestro ámbito de análisis, entrarán en vigor el próximo 25 de junio de 2021.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que declara que al final de cada día de trabajo de los trabajadores de 'Contact Center' el número de descansos de 5 minutos frente a la pantalla debe ser igual al de las horas trabajadas a lo largo de toda la jornada, con independencia de la distribución de la jornada -continuada o partida- y de las pausas.

Para la Sala, únicamente de esta forma se puede cumplir plenamente la letra y la finalidad del artículo 54 del II Convenio Colectivo de Contact Center (antes Telemarketing) que dispone que, además de otros descansos, los trabajadores de pantallas de visualización de datos (PVD) tienen derecho a una pausa de cinco minutos por cada hora efectiva de trabajo. Ese mismo artículo recoge que la empresa puede organizar las pausas de manera lógica y racional en función de las necesidades del servicio, dentro de un margen de 15 minutos del comienzo o finalización de cada hora de trabajo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la Asociación de Compañías de experiencia con cliente (CEX) contra la sentencia de la Audiencia Nacional, que reconoció el derecho de los trabajadores de PVD al descanso de 5 minutos por hora de trabajo en los términos fijados en el artículo 54 del citado convenio de ‘Contact Center’.

Sector de Contact Center. Solicitud de que se declare el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo.

En el caso analizado, lo que se solicita no es que el tiempo que los trabajadores necesiten acudir al lavabo para atender a sus necesidades fisiológicas sea reputado tiempo de trabajo, sino que dicho tiempo tenga un sistema específico de registro, dadas las peculiaridades en las que se presta trabajo en la empresa en las que el trabajador se ve obligado a prestar servicios de forma continuada frente a una pantalla de ordenador, y realizando y/o recibiendo constantes llamadas telefónicas, de forma que con el sistema de registro de jornada implementado en la empresa únicamente puede justificar el abandono puntual de su puesto de trabajo imputándolo bien a la pausa por comida, bien a pausas en PVD, bajo la presión de poder ser sancionado si no lo hace así. En este contexto hay que señalar que todo ser humano tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado y que en determinadas ocasiones pueden resultar incontrolables y no programables de forma que no se puede posponer su ejecución a un momento determinado posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo, resultando igualmente notorio que su forzosa contención puede causar a quien la ejercita daños en la salud. También resulta un hecho notorio que la capacidad de contener tales necesidades a partir de la adolescencia es inversamente proporcional a la edad de las personas. Partiendo de lo anterior, es claro que debe accederse a la pretensión formulada, por cuanto que el sistema de registro de jornada que tiene implementado la empresa en todas sus plataformas implica en la práctica que los trabajadores únicamente pueden realizar sus necesidades fisiológicas en aquellos momentos en los que la empresa, bien ha programado pausa por PVD o bien coincidiendo con la tradicionalmente denominada como «pausa del bocadillo», de forma que si han de interrumpir su actividad para acudir a satisfacer tal necesidad inevitable se ven obligados a registrar un descanso en un momento no programado por la empresa, bien a no registrarlo y desatender su puesto de trabajo, pudiendo ser sancionados por tales motivos. En el presente caso, en el que el trabajador está en todo momento conectado telefónica y digitalmente, el no permitir registrar pausas vulnera la dignidad del trabajador, que no es otra cosa que el derecho que tiene a ser tratado como una persona en todo momento, lo que resulta contrario a la protección de salud, y aun cuando se no se haya alegado, esta Sala, a mayor abundamiento y obiter dicta, considera que puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad proscrita por el artículo 17.1 del ET, pues resulta indiscutible que esta práctica, aparentemente neutra, implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes.

Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.

La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET. Además, el hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en los supuestos de teletrabajo no ha de implicar una exoneración por parte del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador, y ello sin perjuicio de que la caída de suministro sea susceptible de operar -previa constatación por la Autoridad Laboral- como fuerza mayor que suspenda el contrato de trabajo, o de las acciones que el empleador por este motivo y ex. artículo 1902 del CC, pueda ejercitar frente al responsable del suministro por los gastos salariales que haya satisfecho por el defectuoso funcionamiento del mismo.

La reciente «ley riders» apenas supone la punta del iceberg de un mundo del trabajo que ya ha cambiado. La Unión Europea está preparando modificaciones aún más radicales para que las empresas europeas sean líderes en la economía de datos, manteniendo su modelo de trabajo decente. El Centro de Estudios Financieros ofrece «en abierto» el editorial del último número (459) de su Revista de Trabajo y Seguridad Social (junio 2021), dedicado monográficamente al impacto en las relaciones laborales de la economía de datos, la inteligencia artificial y la gestión analítica de personas. Acérquese a esta publicación y conozca de la mano de su director cómo se abordan por las personas especialistas que intervienen en este número las últimas normas, resoluciones judiciales, convenios colectivos e iniciativas de futuro en la materia.