SMI para 2019. Efectos de la última subida establecida por el RD 1462/2018. Solicitud de que la empresa abone a los trabajadores un salario mínimo de 900 euros al mes por 14 pagas (obviándose los 675,20 euros del salario base establecidos en el convenio colectivo), o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 euros, adicionando a dicho importe (sin que se proceda a ningún tipo de absorción o compensación) tanto los complementos salariales que los empleados vienen percibiendo como el concepto denominado prima de producción. Improcedencia.

Aunque el real decreto mencionado disponga que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales, resulta de la adición al SMI de los complementos salariales del ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros, hay que tener en cuenta que las reglas de compensación y absorción, establecidas en el reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI, es decir, con 12.600 euros anuales este año. De estimarse la tesis de los demandantes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base de convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, al ser el Gobierno quien decidiría al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. Imposibilitaría también alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, para que el SMI alcance el 60% del salario medio de los trabajadores, puesto que el incremento del salario base pactado en los convenios, con base al incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado. Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.

El Sr. Daniel Ustariz Aróstegui presta servicios desde septiembre de 2007 en el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra («Departamento de Educación») como profesor mediante un contrato en régimen administrativo de duración determinada. Desde entonces ha desempeñado sus funciones en varios centros docentes.

En 2016, el Sr. Ustariz Aróstegui solicitó al Departamento de Educación que se le abonara el complemento retributivo del grado al que tienen derecho los profesores funcionarios con la misma antigüedad que él. Tras ser desestimada su solicitud, interpuso un recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 1 de Pamplona.

El Juzgado señala que el régimen jurídico actualmente en vigor en Navarra impone como único requisito objetivo para el abono del complemento retributivo del grado una antigüedad de seis años y siete meses en el grado inmediatamente inferior, de modo que el ascenso de grado se produce automáticamente a medida que pasa el tiempo. Asimismo, precisa que la normativa nacional entiende el grado como un mecanismo de la carrera profesional propia de los funcionarios, por lo que considera que el complemento retributivo del grado es una retribución personal inherente al estatuto de funcionario, lo que, a su juicio, constituye por tanto un requisito subjetivo para su concesión.

Despido improcedente. Representante unitario de los trabajadores que asume la opción ofrecida por la sentencia en favor de la readmisión, percibiendo salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de aquella. Derecho al disfrute de las vacaciones –o a su compensación en metálico– en virtud del tiempo correspondiente a dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido.

Prevención de riesgos laborales. Trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo. Responsabilidad por incumplimiento. Consejería de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Cantabria. Alegación de conductas irrespetuosas y vejatorias llevadas a cabo por parte de quien ejercía las labores de Director del centro educativo en el que prestaban servicios como profesoras y miembros de la Junta Directiva las demandantes. Se pretende una indemnización de 80.000 euros para cada una: 40.000 euros en concepto de daños para la salud y otros 40.000 euros en concepto de daño moral y social.

Deportistas profesionales. Futbolistas de élite. Derecho a la indemnización legalmente prevista por finalización de contrato temporal.

La finalidad perseguida por la indemnización por término de contrato es compatible con la especialidad del contrato deportivo, puesto que respecto del mismo mejora su estabilidad o minora las consecuencias desfavorables de la precariedad. El artículo 21 del RD 1006/1985 ordena la aplicación supletoria de las normas comunes; esa es la regla general. La excepción surge respecto de previsiones normativas que sean «incompatibles con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales». No hay obstáculos derivados de las peculiaridades de la actividad deportiva que se opongan al juego del artículo 49.1 c) del ET. Y la pertenencia a un sector de actividad (aquí, el deporte) no puede justificar que la contratación temporal quede al margen de las garantías o derechos que poseen la personas con contrataciones de duración determinada en otros ámbitos funcionales. Dándose los presupuestos de laboralidad (art. 1.1 ET), el legislador no establece un tope retributivo a partir del cual las personas que lo superan queden al margen de los derechos laborales, sino que se preocupa de garantizar lo contrario: que nadie quede por debajo de lo suficiente para satisfacer las propias necesidades y las del círculo familiar (art. 35.1 CE; art. 27 ET). Cuando la empresa debe abonar una indemnización como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo no aparece tope alguno que conduzca a minorarla, toparla o, mucho menos, excluirla. La toma en consideración del elevado nivel de ingresos, en términos comparativos, tiene sentido en nuestro diseño normativo cuando se trata de acceder a prestaciones públicas, como las del Fondo de Garantía Salarial (art. 33 ET), cuando se afrontan los derechos de quienes poseen una posición acreedora frente al trabajador (art. 27.2 ET) o cuando se gradúa la concurrencia de créditos frente al empleador (art. 32 ET). Pero cuando se trata de dotar de contenido a los derechos patrimoniales que quien trabaja posee frente a su empleador, la Ley laboral no diferencia a quienes cobran salarios elevados de quienes se encuentran en el otro extremo del abanico retributivo. No lo hace ni respecto de los contratos comunes, ni respecto de las relaciones laborales de carácter especial. Al margen de los supuestos formativos o de interinidad, el artículo 49.1 c) del ET se aplica siempre que ha habido una contratación temporal que llega a su término, con independencia de cuál sea el salario de la persona afectada o su posición respecto del importe previsto por el convenio colectivo. Sala General. Voto particular.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2019.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  
• Convenios Colectivos provinciales

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2019.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado el criterio técnico 101/2019 sobre actuaciones en materia de registro de la jornada laboral, que permite aclarar algunas de las dudas en esta materia, que tienen sobre todo las pymes.

Ya ha pasado un mes desde la obligatoriedad del registro obligatorio de la jornada y esta nueva obligación continúa siendo un auténtico quebradero de cabeza para muchos empresarios y trabajadores, que no saben si están cumpliendo con la normativa o, por el contrario, su deficiente incumplimiento les hace exponerse a posibles sanciones en caso de inspección.