Jurisprudencia

Despido disciplinario por acoso sexual. Insuficiencia de la carta de cese. Omisión de la determinación de las fechas y horas en que supuestamente sucedieron los hechos imputados y la identificación del usuario al que se refieren parte de las manifestaciones denunciadas.

El artículo 55.1 del ET exige que la comunicación escrita del despido contenga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos imputados. No basta con la referencia genérica a unas conductas, sino que es necesario situarlas en el tiempo y, cuando resulte relevante, identificar a las personas afectadas. Solo así se garantiza el derecho de defensa del trabajador, al permitirle conocer con exactitud qué episodios se le reprochan y preparar de forma adecuada su oposición a la sanción. La exigencia de concreción no se satisface con meras alusiones genéricas o con descripciones que obliguen al trabajador a conjeturar qué hechos son los realmente sancionados.

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Impugnación de cese de trabajador de Ayuntamiento que ostentaba la condición de personal eventual de confianza (como coordinador o encargado de actividades deportivas) como consecuencia de sucesivos nombramientos desde 1996 sin solución de continuidad.

El personal eventual es un empleado público que, mediante un nombramiento libre de un órgano político, sin necesidad de motivación y sin cumplir los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público (art. 12.3 del EBEP), se incorpora a una Administración para ocupar un puesto de trabajo con carácter temporal con la finalidad de desempeñar funciones de confianza o asesoramiento especial. No son plazas que salgan a oferta pública. Por ello, el artículo 12.3 del EBEP establece que «[l]a condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la función pública o para la promoción interna». El personal eventual tiene una relación de naturaleza administrativa con la Administración pública. No se le aplica el sistema de acceso, ni el de carrera profesional, ni la evaluación del desempeño previstos en el EBEP. El personal eventual no suscribe ningún contrato, sino que presta servicios en virtud de un nombramiento con carácter no permanente.

Despido disciplinario. Desobediencia en el trabajo. Negativa reiterada del trabajador (durante 9 días seguidos) a cumplir la orden de hacer uso del descanso de 15 minutos para el bocadillo, al no computar como tiempo de trabajo y tener que retrasar diariamente la hora de salida.

Cuando el tiempo de descanso para el bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse, el trabajador no puede decidir de manera unilateral abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido. En el caso analizado, la empresa entregó al trabajador sucesivas comunicaciones escritas en las que le reiteraba que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el artículo 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se había trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación en materia preventiva, pudiendo ser sancionada en caso de incumplimiento. No hay que olvidar que el artículo 5 c) del ET establece, como deber básico de los trabajadores, el de «cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas», configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquel y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquel en quien este delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes. También hay que tener en cuenta que el ius resistentiae frente a una orden empresarial entra excepcionalmente en juego cuando esta atente a la dignidad de la persona trabajadora o sea ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales, rigiendo en caso contrario el principio solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

Subrogación legal y subrogación contractual. Trabajadores que son traspasados sin su consentimiento de una empresa a otra empresa, conservando en la nueva la antigüedad que ostentaban en la anterior. Inexistencia de transmisión de efectos patrimoniales y de una unidad productiva autónoma.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación legal de las previstas en el artículo 44 del ET, sino a una subrogación contractual, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada.