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Jurisprudencia

TSJ. Reversión de los servicios de una contrata por un ayuntamiento: los trabajadores indefinidos pierden la condición de fijeza

Se modifica la naturaleza del vínculo laboral. Imagen de una señora con andador que le está ayudando una chica a moverse

Sucesión de empresa. Reversión de los servicios de asistencia domiciliaria al Ayuntamiento de Pamplona. Cuestionamiento de la naturaleza del contrato de trabajo indefinido tras la reversión de la contrata por la administración pública. Principios de igualdad, mérito y capacidad. Indicación de forma expresa a la trabajadora por la Corporación local de que quedaba encuadrada en la plantilla orgánica de dicho ayuntamiento como personal laboral indefinido no fijo hasta la provisión de la plaza de forma reglamentaria o se procediera a su amortización. Pretensión de ostentar la cualidad de trabajadora fija.

No cabe duda de que la doctrina sobre sucesión de empresa en el caso enjuiciado determina la aplicación del artículo 44 del ET, cuestión que no discuten las partes. Sin embargo, no existiendo pronunciamiento expreso del Tribunal Supremo referente al alcance del artículo 44 del ET cuando se produce la reversión de un servicio público y el personal subrogado tenía la condición de fijo en la anterior empresa adjudicataria del servicio, se inclina la Sala por entender que de la misma manera que las irregularidades cometidas por una administración en la contratación nunca pueden determinar el reconocimiento al trabajador afectado de la condición de fijeza, tampoco dicha consecuencia puede derivarse de la subrogación cuando se trata de una administración pública, donde priman los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la misma.

TSJ. Contrato a tiempo parcial: cabe acordar la novación de parcial a completo y viceversa por tiempo limitado para cubrir vacaciones o aumentos de producción en la empresa

El pacto novatorio puede tener una limitación temporal. Imagen de las manos de un hombre negro firmando un papel sobre una mesa

Contrato de trabajo a tiempo parcial. Novación contractual. Acuerdo sujeto a término. Nulidad. Falta de acción. Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial que es transformado temporalmente a tiempo completo (del 5 de agosto al 31 de diciembre de 2019) por acuerdo de las partes para, primero, sustituir a un trabajador en vacaciones y, después, atender a un incremento transitorio de producción.

El empresario no puede imponer de manera unilateral la transformación de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, ni puede obligar al trabajador a convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo. Es necesario para ello contar con la aquiescencia del trabajador. Así, la conversión conforma una novación contractual que tiene que canalizarse contando siempre con la voluntad del trabajador, siendo imposible legalmente efectuar la trasformación a través del cauce del artículo 41 del TRET. Entiende la Sala que el tenor literal del artículo 12.4 e) del TRET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo y viceversa, pueda tener una limitación temporal.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de septiembre de 2021)

Selección de sentencias más importantes recopiladas entre el 1 y el 15 de septiembre de 2021. Imagen de un mazo y balanza de un juez

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TS. Derechos sociales recogidos en convenio colectivo en favor del personal jubilado y familiares. Efectos que produce su pérdida de vigencia en virtud del artículo 86.3 del ET

Convenio colectivo; contractualización; derechos sociales; condición más beneficiosa. Dos bombillas de bajo consumo una de ellas encendida sobre unos billetes

Grupo Endesa. Derechos sociales recogidos en convenio colectivo. Personal ya jubilado y familiares. Derecho al suministro de energía eléctrica bonificada y a las modalidades de ayuda escolar a pesar de no tener contrato en vigor. Efectos que produce la pérdida de vigencia del convenio, tras su denuncia, en aplicación del artículo 86.3 del ET.

Los derechos de las personas que no estando vinculadas por contrato laboral a las empresas firmantes del convenio y que, sin embargo, gozaban de ciertos beneficios por disposición de tal instrumento colectivo tienen el contorno y la intensidad (esto es: el contenido) que el convenio haya querido darles, ya que él es el instrumento normativo que propicia y define los derechos de estas personas y las correlativas obligaciones que tienen las empresas. El convenio colectivo que suceda al anterior podrá ampliar o restringir tales derechos y beneficios e, incluso, eliminarlos. Ahora bien, cuando el convenio desaparece, por pérdida de vigencia y no hay convenio que lo sustituya, se desvanece la fuente que constituía el origen de los derechos y obligaciones relativos a los derechos y beneficios de las personas que no tenían ningún tipo de vinculación con la empresa que, por tanto, también desaparecen. En cualquier caso, los convenios colectivos no pueden ser fuente de condiciones más beneficiosas, en tanto que el carácter normativo del convenio impide considerarle como tal, al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación de trabajo que se incorpora al nexo contractual. Las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador o de la voluntad conjunta de este y del trabajador. Los derechos que sean consecuencia de un pacto de esta naturaleza (un convenio colectivo de cualquier tipo de eficacia), que expresamente prevé su duración temporal, no provocan el nacimiento de una condición más beneficiosa, sin que exista razón alguna para mantener los derechos en él establecidos después de haber expirado. De igual forma, tampoco puede entenderse que, una vez finalizada la vigencia del convenio colectivo, todas sus condiciones quedan contractualizadas y, de forma especial, a los presentes efectos, las relativas a los beneficios sociales del personal pasivo (jubilados y familiares). Así, una vez finalizado el plazo de ultraactividad sin que exista convenio de ámbito superior aplicable, seguirán aplicándose las condiciones del convenio ya caducado, no ya como cláusulas normativas, sino como incorporadas a sus contratos desde el comienzo de la relación laboral, pero únicamente a los trabajadores que tuvieran contrato vigente en el momento de la pérdida de vigencia normativa del convenio; lo que, obviamente no sucede con el personal pasivo a que se refiere el presente conflicto que no tiene, ni tenía al tiempo de la pérdida de vigencia del convenio, ningún tipo de vinculación contractual con ninguna de las empresas del grupo. La aplicación de la doctrina de la Sala sobre esta materia no conduce necesariamente a que la totalidad de un convenio colectivo que haya fenecido, a tenor de lo dispuesto en el artículo 86.3 del ET, deba entenderse contractualizado íntegramente, pudiendo suceder que, en casos concretos, pueda ser ajustada a derecho la conducta empresarial que decida la inaplicación de determinados preceptos de un convenio colectivo fenecido, siempre que tales preceptos no sean contractualizables. Se hace evidente que la denominada contractualización solo cabe allí donde previamente ha existido un contrato y de ahí la expresión utilizada que no significa otra cosa que la conversión en contrato de las cláusulas de un convenio colectivo. Por tanto, donde no hay contrato paralelo a la vigencia de un convenio no cabe la contractualización de las normas colectivas. Es eso lo que ocurre en el presente supuesto en el que las disposiciones de un convenio colectivo, que ha dejado de tener vigencia como consecuencia de lo acordado por las partes firmantes, no pueden ser llevadas e incorporadas a un inexistente contrato entre las empresas del grupo Endesa y el personal jubilado, de las mismas o los familiares de trabajadores. La única fuente de la obligación de las empresas del grupo Endesa respecto de estas personas jubiladas y familiares y del correlativo derecho que estos tenían era una norma jurídica, el IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa, mientras estuvo vigente. Su desaparición comporta que tales derechos y obligaciones ya no serán exigibles dado que no existe instrumento normativo o contractual que lo determine.

TS. Incapacidad temporal. Alta inicial cursada por la empresa sin que el trabajador pudiera incorporarse, al sufrir un accidente doméstico que dio lugar a su baja médica. Flexibilización de la exigencia del requisito de alta o asimilada

La interpretación humanizadora pondera las circunstancias de cada caso concreto con el fin de evitar supuestos no justificados de desprotección. Imagen de un hombre tirado al suelo tras haberse subido a una escalera en su casa

Incapacidad temporal. Requisito de alta o alta asimilada. Alta previa cursada por la empresa para surtir efectos el día posterior, no pudiendo acceder el trabajador al centro en esa fecha por problemas con la tramitación de la preceptiva documentación por parte del empleador. Accidente doméstico sufrido por el trabajador al día siguiente con resultado de baja por contingencias comunes, seguido de la posterior anulación por el empresario del alta en su día cursada.

La exigencia del requisito de alta o alta asimilada ha sido atenuada por la jurisprudencia mediante una interpretación humanizadora que pondera las circunstancias de cada caso concreto con el fin de evitar supuestos no justificados de desprotección.

TS. Cómputo de umbrales del despido colectivo en aplicación de la cláusula antifraude del art. 51.1 del ET. Los periodos de 90 días, anteriores o posteriores al despido individual, han de ser, en todo caso, sucesivos

No pueden incluirse periodos de 90 días en los que no se ha producido despido alguno. Imagen de un calendario

Despido objetivo. Cómputo de los umbrales del despido colectivo en aplicación de la cláusula antifraude del último párrafo del artículo 51.1 del ET.

Los periodos de 90 días pueden ser anteriores o posteriores al despido individual. Pero han de ser en todo caso periodos sucesivos, consecutivos, sin que pueda remontarse el cómputo a fechas tan alejadas en el tiempo a la fecha del despido individual que queden fuera de cualquiera de los ciclos sucesivos de 90 días que se presenten sin solución de continuidad en periodos anteriores o posteriores al mismo.

TS. La madre divorciada que tiene concedida la guarda y custodia de una hija afectada por una enfermedad grave no puede seguir disfrutando la prestación otorgada para su cuidado cuando el otro progenitor cesa en su actividad laboral

El acceso a la prestación está condicionado a que ambos progenitores trabajen, sin excepciones. Imagen de madre con bebé en brazos en un entorno hospitalario y ambos con mascarilla

Prestación por cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Madre divorciada que tiene concedida la guarda y custodia de su hija enferma. Efectos que produce el cese del otro progenitor en su actividad laboral cuando no está acreditado que esté imposibilitado para atender a su hija.

Tanto el artículo 190 de la LGSS como el 2.1 del RD 1148/2011 condicionan el acceso a la prestación a que ambos progenitores trabajen y estén afiliados y en situación de alta en algún régimen público de Seguridad Social, sin establecer diferencias entre progenitores casados (separados legalmente o no), divorciados y no casados (convivientes o no). La construcción normativa presupone que de no trabajar uno de los progenitores, el mismo dispone del tiempo preciso para cuidar y atender directa y personalmente al menor, siendo innecesario que el progenitor ocupado reduzca su jornada a ese mismo fin, no quedando margen para entender que en el caso de separación o divorcio quede abierta la posibilidad de que solo trabaje uno de ellos, interpretación con la que se desbordaría el concepto mismo de la situación protegida y la finalidad a la que responde. Cuando la norma reglamentaria ha querido abordar de manera específica la incidencia de las situaciones de crisis matrimonial en la prestación, así lo ha hecho.

TS. El Tribunal Supremo recuerda que es válida la prueba de videovigilancia a efectos disciplinarios cuando el trabajador conoce la instalación del sistema, aunque no se haya especificado su finalidad

Se trataba de una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido. Profesional de seguridad con un perro mirando debajo de un coche

Despido disciplinario. Securitas Seguridad España, S.A. Validez de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa. Vigilante de seguridad de Ifema que incumple las instrucciones recibidas en relación con el acceso de vehículos al recinto ferial a raíz del incremento de la amenaza terrorista, hechos que son conocidos por la empresa a través del visionado de las imágenes grabadas por las cámaras de control.

En el caso analizado, la empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de videovigilancia, pero fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del TSJ ahora recurrida, en aplicación de la STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) y porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de videovigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, además de para la seguridad del acceso al recinto de Ifema, era para controlar la actividad laboral. Hay que tener en cuenta que la doctrina de la STEDH Ribalda I fue rectificada y corregida por la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II).

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