Jurisprudencia

En este asunto prejudicial, el Tribunal de Justicia proporciona al Tribunal Supremo aclaraciones sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de las medidas previstas en España para poner remedio a los abusos derivados del uso, en el sector público, de contratos de duración determinada sucesivos. El Tribunal de Justicia considera que estas medidas (la transformación de estos contratos en una relación laboral indefinida no fija; el pago de indemnizaciones al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos que tienen en cuenta la experiencia anterior del trabajador y el tiempo de servicio dedicado por este al desarrollo de sus tareas) no parecen permitir sancionar debidamente esta utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Una trabajadora viene desempeñando funciones de cuidadora de niños como personal laboral desde marzo de 2016 en un centro educativo público dependiente de la Comunidad Autónoma de Madrid. Su relación laboral se ha basado en seis contratos de duración determinada de interinidad sucesivos, todos ellos destinados a cubrir una vacante o a sustituir a un trabajador.

No discriminación. Vulneración del principio de igualdad de trato. Empresa que permite al personal que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del convenio trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.

Trabajadores fijos discontinuos. Empresa que se salta el orden de llamamiento por antigüedad que correspondía a la actora, contratando a nuevas trabajadoras y llamando a otras que tenían menos antigüedad que ella. Anticipación por la empresa en el acto del juicio de la opción por la indemnización, para el caso de declaración de improcedencia del despido (artículo 110.1 a) LRJS). Determinación de si conlleva el abono de salarios de tramitación.

En caso de declaración de improcedencia del despido, la empresa puede optar por la readmisión o por el abono de la indemnización legal. Si opta por la indemnización, ello determina la extinción del contrato de trabajo, que se entiende producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En el derecho vigente, solo «en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación» (artículo 56.2 ET). No obstante, de conformidad con el artículo 110.1 a) de la LRJS, en el supuesto de improcedencia del despido, el titular de la opción entre readmisión o indemnización (en nuestro caso, la empresa) puede anticipar su opción en el acto del juicio, mediante expresa manifestación en tal sentido.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Posibilidad de extinción indemnizada de la relación laboral sin necesidad de acreditar el perjuicio sufrido. Empresa que comunica a la trabajadora el 22 de junio de 2022 una modificación de la distribución de la jornada (en aplicación de lo dispuesto en el art. 41.1 del ET), con efectos el 11 de julio de 2022, sin que en ningún momento fuera aplicada, dejando sin efecto la medida el 7 de noviembre de 2022 mediante carta, señalando que nunca tuvo efectos vinculantes para ella.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores.