Jurisprudencia

TJUE. Adaptación de jornada (sin reducción) por cuidado de hijos solicitada por trabajador varón: no ha lugar al cambio de turno

Padre y dos niños pequeños que lava los platos. Jornada de adaptación de reducción de turnos parental

Permiso parental. Adaptación de jornada sin reducción. Trabajo a turnos con horario variable. Solicitud del trabajador (varón) para realizar su trabajo con un horario fijo a fin de ocuparse de sus hijos menores. Sujeción legal de la concesión del permiso a la reducción de la jornada, con disminución proporcional del salario. Alegación de discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras a pesar de que el solicitante es un hombre. Inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en cuanto se alega la afectación de la Directiva 2006/54/CE.

Ante la alegación por el órgano judicial remitente de que el artículo 37.6 ET establece una discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, la Sala aclara que dicho precepto constituye una norma indistintamente aplicable a los trabajadores y a las trabajadoras y, al no evidenciar, ante ello, cuál sería la desventaja particular sufrida por un trabajador del sexo masculino si la discriminación indirecta afecta a las mujeres, ello determina, por tanto, la inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en lo que se refiere a la Directiva 2006/54, por poseer un carácter meramente hipotético. Por otro lado, el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental (Directiva 2010/18/UE) contiene una única disposición (cláusula 6, apartado1) relativa a la adaptación del horario supeditando, sin embargo, su aplicación al momento de la reincorporación tras el meritado permiso. No obstante, del auto de remisión no se deduce que el trabajador se encuentre en una situación de reincorporación de un permiso parental. Así, en las circunstancias descritas, ni la Directiva ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable. La invocación de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea tampoco concede la protección requerida pues cuando una situación jurídica no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, como es el caso, el Tribunal de Justicia no tiene competencia para conocer de ella y las disposiciones de la Carta eventualmente invocadas no pueden fundar por sí solas tal competencia.

TSJ. Pensión de viudedad en supuestos excepcionales. Cuando el requisito de convivencia no se rompe por atender el causante a su progenitor enfermo

Pensión de viudedad. Mujer ofreciendo cuidados a un hombre postrado en cama

Pensión de viudedad. Fallecimiento del causante a raíz de enfermedad común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, que acontece antes de que transcurriera un año de la celebración del matrimonio. Acreditación del periodo de convivencia superior a 2 años exigido por el artículo 219.2 de la LGSS.

Aunque convivir maritalmente entraña mantener una relación estable de afectividad análoga a la conyugal, esto, a la luz de la realidad social actual, no significa que los esposos hayan de permanecer juntos todos los días, ni siquiera que tengan que pernoctar de forma permanente en el domicilio familiar. Por ello, se entiende que la convivencia no se rompe por el hecho de que la causante tuviera que permanecer de lunes a viernes con su padre (y pernoctar en su domicilio) con el fin de atenderle, debido a su edad y delicada salud, reuniéndose únicamente con el demandante los fines de semana, festivos, puentes y vacaciones.

TSJ. Es improcedente el despido de quien encontrándose en IT por ansiedad y depresión participa en un campeonato de culturismo

Actividades compatibles con la incapacidad temporal. Imagen campeón culturismo

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador que encontrándose en situación de incapacidad temporal (IT) por estrés y ansiedad participa en una competición de culturismo, quedando segundo en la modalidad máster de más de 90 kilos.

La realización de actividades en situación de baja laboral no supone automáticamente una infracción muy grave sancionable con el despido, máxime cuando, como en el caso, el informe pericial emitido por psicólogo concluyó que la participación del trabajador en un campeonato, lejos de resultar perjudicial para el tratamiento de su problema, le fue beneficioso psíquicamente, sin que de ello se haya de deducir que estaba recuperado de la afección que motivó la situación de IT.

La Audiencia Nacional desestima la demanda de las asociaciones judiciales contra el CGPJ en relación con la regulación de las cargas de trabajo a efectos de salud laboral

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales (Jueces para la Democracia, Francisco de Vitoria, Asociación Profesional de la Magistratura y Foro Judicial Independiente), contra el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), el Ministerio de Justicia y varias Comunidades Autónomas en relación con la regulación de las cargas trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral.

La sentencia, en cumplimiento de una anterior del Tribunal Supremo, declara la competencia del orden jurisdiccional social para conocer el litigio, pero estima la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por el CGPJ en cuanto que la impugnación de actuaciones administrativas de prevención de riesgos laborales, como en este caso, debe someterse al procedimiento administrativo, aun cuando se apliquen normas laborales. El procedimiento adecuado para impugnar estas actuaciones administrativas es el de impugnación de actos administrativos en materia laboral, regulada en el art. 151 LRJS.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de septiembre de 2019)

TSJ. Prestación por riesgo durante el embarazo. Cuando la indebida denegación por la mutua le cuesta una sanción de 120.000 euros

Una maza de juez golpeando unos billetes

Prestación por riesgo durante el embarazo. ATS/DUE que presta sus servicios en una ambulancia. Indebida denegación por la mutua. Ejercicio por la actora de tutela resarcitoria por vulneración de un derecho fundamental.

En el caso analizado, existen indicios suficientes de discriminación, al existir otras trabajadoras comparables con la actora a quienes sí se reconoció por la mutua la prestación, sin que esta haya acreditado la existencia de causa objetiva y razonable que justificara la decisión adoptada. Procede el abono de indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tomándose como referencia para la cuantificación el montante establecido por la LISOS en relación con las infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales (no observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia). En atención a las circunstancias concurrentes y como compensadora del daño moral causado, procede condenar a la mutua al abono de 120.000 euros (y no a la cantidad de 187.515 fijada por el juzgado de lo Social), ya que la actividad desempeñada no es especialmente peligrosa, en ningún momento vinculó la trabajadora su petición a la pérdida del feto y no consta un elevado número de trabajadores afectados ni la existencia de advertencias o requerimientos previos en relación con esta cuestión. No procede decretar la nulidad de actuaciones por existencia de litisconsorcio pasivo necesario, ya que el interés de la empresa fue meramente reflejo, habida cuenta de que en todo momento actuó de acuerdo con lo pretendido por la trabajadora emitiendo los informes y certificados requeridos, sin que tampoco pueda apreciarse la existencia de responsabilidad prestacional por una infracotización que nadie ha alegado.

TJUE. El concepto de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo no equivale al de discapacidad

Hombre sentado en su oficina con dolor de cuello

Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Discriminación por motivos de discapacidad. Despido objetivo. Trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo según la normativa nacional. Criterios de despido basados en baja productividad, menor polivalencia en puestos de trabajo de la empresa y elevado absentismo. Posible incardinación de la condición de trabajador especialmente sensible en el concepto de discapacidad. Adopción de ajustes razonables. Trabajadora a la que se le diagnosticó una epicondilitis, lesión que le fue calificada como enfermedad profesional y a raíz de la cual se la destinó a puestos de trabajo con menor requerimiento físico, no obstante lo cual continuó con los mismos padecimientos, siendo calificada, tras reconocimientos médicos, como «apta con limitaciones».

AN. Una empresa no puede cambiar el convenio sectorial de aplicación al amparo del artículo 41 del ET porque entienda que es más adecuado otro por su ámbito funcional, sin concurrencia de causa alguna

Modificación de las condiciones de trabajo que provoca malestar en los empeados

Modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo. Sustitución por la empresa del convenio colectivo sectorial que desde siempre y pacíficamente venía aplicando a sus trabajadores por considerar que resultaba de aplicación otro convenio, acudiendo al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del ET, que terminó con acuerdo.

En el caso examinado, la empresa en ningún momento alegó la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que concluyó determinando cuál era el convenio colectivo que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias. Ello implica que el acuerdo colectivo en que se insertó la medida, luego comunicada a los trabajadores, se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro, no aparece justificada, basándose en una mera conveniencia empresarial, que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello se justifique en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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