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Jurisprudencia

TSJ. ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a la COVID-19. No cabe imponer la reincorporación a tiempo parcial del trabajador sin su consentimiento (ex art. 12.4 e) ET)

ERTE; fuerza mayor; Covid-19; modificación de las condiciones de trabajo. Un café un móvil y un portátil y en la pantalla la página de agencia de viajes

ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a la COVID-19. Actividad de agencia de viajes. Empresa que comunica a la trabajadora (con contrato de obra a jornada completa) que va a proceder a su reincorporación a tiempo parcial (17,5 horas semanales). Derecho de esta a la rescisión indemnizada de la relación laboral por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Aunque el artículo 1.2 del RDL 18/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, establezca que se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19 aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020, y que estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada, ello no significa que la reincorporación de la demandante a su puesto de trabajo, en dicho régimen de reducción de jornada, no entrañe modificación sustancial de las condiciones pactadas. Esta medida, que no tiene carácter imperativo, ni naturaleza obligatoria, no permite desconocer la normativa laboral de procedimiento. El hecho de que la norma contenga una regulación en términos generales de que se realice la reincorporación primando los ajustes de reducción de jornada, no implica que la empresa esté autorizada, sin más, a imponer tales ajustes, pues la legislación COVID no excluye la posibilidad, en los supuestos de recuperación parcial de la actividad establecidos para los supuestos de fuerza mayor, de acogerse a la extinción por perjuicios prevista en el artículo 41 del ET para los supuestos de modificación sustancial. En el caso analizado, prima la negativa de la trabajadora a la reincorporación en los términos comunicados por la empresa, -que suponían una conversión de su contrato de trabajo- y su voluntad, a tenor de lo establecido en el art 41.3 del ET, de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio.

TS. Autorización de residencia temporal por arraigo laboral: cabe su acreditación por cualquier medio de prueba válido en derecho (incluida la certificación de vida laboral)

Autorización de residencia temporal. Mujer vendimiando

Autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales de arraigo laboral. Pretendido carácter tasado de los medios de acreditación de la relación laboral y de su duración contenidos en el párrafo segundo del artículo 124.1 del RD 557/2011 (sentencia o resolución de la Inspección de Trabajo). Limitación de los medios de prueba. Solicitante que aporta certificación de vida laboral de duración superior a la exigida.

La dimensión de la cuestión en el ámbito de un derecho fundamental amparado en el artículo 24 de la CE, obliga a efectuar una interpretación de las normas que, lejos de ser restrictiva, ha de ser favorable a la mayor efectividad de dicho derecho fundamental, del que gozan los extranjeros en igualdad de condiciones que los españoles. La dicción literal ni es la única posible ni es la que más se acomoda al artículo 24 de la CE, debiendo ponerse en relación con el artículo 128.1 c) de la misma norma, que no impone la aportación de ninguna documentación específica. La interpretación puramente formal acogida en las resoluciones administrativas que se encuentran en el origen del recurso -en las que se deniega la autorización por no haberse aportado exactamente alguno de los documentos señalados- lleva, paradójicamente, a concluir, sensu contrario, que en el caso de autos si la interesada, en vez de haber estado trabajando legalmente durante más de seis meses, como acredita con el certificado de vida laboral, lo hubiera hecho de forma clandestina constatada por la Inspección o por una resolución judicial, sí habría integrado el concepto de arraigo laboral y habría podido obtener la autorización de residencia, con el consiguiente desvalor de una situación laboral plenamente lícita que ello conlleva. La finalidad del párrafo segundo del artículo 124.1 del RD 557/2011 no es, ni puede ser, rectamente interpretado, la de restringir los medios de prueba del arraigo laboral, sino, por el contrario, la de facilitar la prueba del mismo cuando se sostenga sobre la base relaciones laborales clandestinas, precisamente, por la dificultad de prueba que de tal circunstancia deriva.

El Tribunal Supremo fija que el empleador debe pagar la tasa de renovación del Certificado de Aptitud Profesional del sector de transporte de viajeros por carretera

El Tribunal Supremo fija que el empleador debe pagar la tasa de renovación del Certificado de Aptitud Profesional del sector de transporte de viajeros por carretera. Imagen de un autobús

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que fija como doctrina que la empresa, y no el trabajador, debe asumir el importe de la tasa que grava la renovación del Certificado de Aptitud Profesional (CAP) en el sector del transporte de viajeros por carretera, ya sea directamente o reintegrando su cuantía en los casos en que el trabajador haya abonado dicha tasa.

Además, reitera que la realización de los cursos de 35 horas para obtener o renovar el CAP se encuadra en el ámbito del artículo 19 de la Ley de Protección de Riesgos Laborales (LPRL), y que por ello el tiempo dedicado a esa formación ha de llevarse a cabo con cargo a las empresas en las que se prestan los servicios que exigen la posesión de ese certificado, dentro de la jornada laboral y considerado ese tiempo como de trabajo efectivo con cargo a la jornada laboral ordinaria.

La Sala completa esa doctrina especificando que la obtención de la tarjeta que acredita esa formación continua, en cuanto necesaria para poder desarrollar las tareas productivas, “forma parte de la propia formación y su coste debe ser asumido por el empleador”.

En su sentencia, ponencia del magistrado Antonio V. Sempere Navarro, declara que “la tasa grava la expedición de una tarjeta imprescindible para acreditar que se ha cursado la formación exigida para desempeñar la tarea de conducción, esa exacción final forma parte de los costes que no pueden recaer sobre quienes trabajan”.

Añade que tanto la interpretación de las normas de conformidad con las exigencias del Derecho de la UE cuanto su conjunción lógica y sistemática “abocan a que quien asume el coste principal de la formación (tempo considerado como trabajo efectivo; material docente; profesorado; infraestructura; consumibles, etc.) también deba pechar con el accesorio (asociado a la emisión de la tarjeta acreditativa)”.

TS. Pensión de viudedad en parejas de hecho: el Orden Contencioso se aparta del Social y permite acreditar su constitución sin necesidad de registro o documento notarial

La prueba de la existencia de una pareja de hecho también puede acreditarse mediante el certificado de empadronamiento o cualquier medio de prueba válido en Derecho que demuestre la convivencia de manera inequívoca. Imagen de una señora mirando por una cristalera

Pensión de viudedad. Clases pasivas. Pareja de hecho. Requisitos. Inexistencia de inscripción en un Registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o en documento público. Pareja de hecho con una convivencia acreditada de más de 30 años, con tres hijos en común y adquisición de vivienda que constituyó el domicilio familiar. Existencia de certificado de empadronamiento y declaraciones del IRPF.

Aunque no existe la exigencia legal que obligue a un orden jurisdiccional a seguir la jurisprudencia de otro orden jurisdiccional distinto, no parece justificado, en principio, que, ante regulaciones idénticas de situaciones idénticas, se llegue a soluciones distintas sin que concurran elementos que lo justifiquen. Los principios de igualdad en la aplicación de la Ley y de seguridad jurídica se resentirían. Esta Sala ha observado en la interpretación del párrafo cuarto del artículo 38.4 del RDLeg 670/1987 el mismo criterio seguido por la Sala Cuarta en la interpretación del artículo 174.3 del RDLeg 1/1994 (hoy 221 del RDLeg 8/2015) respecto de la acreditación de la convivencia estable.

TSJ. Prestación por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave cuyo beneficiario es el padre. No se suspende en caso de nacimiento de un nuevo hijo durante el periodo de descanso por maternidad del otro progenitor

TSJ. Prestación por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave cuyo beneficiario es el padre. No se suspende en caso de nacimiento de un nuevo hijo durante el periodo de descanso por maternidad del otro progenitor. Imagen de un niño enfermo abrazando a su padre

Prestación por cuidado de hijo menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave cuyo beneficiario es el padre. Suspensión por la mutua a raíz del nacimiento de un nuevo hijo, al encontrarse en periodo de descanso por maternidad el otro progenitor.

Teniendo en cuenta que el beneficiario de la prestación es el padre del menor, la suspensión del subsidio únicamente es posible durante el periodo de descanso por paternidad, durante el que ya le fue suspendida la prestación. Pretender además que también se suspenda la prestación del padre por la maternidad de la madre es proyectar sobre la situación del padre una prestación que no le corresponde. La interpretación lógica de la norma es que la prestación de la madre se suspenderá durante los periodos de descanso por maternidad, y la prestación del padre durante los periodos de descanso por paternidad; pero no durante los periodos de descanso del otro u otra, habida cuenta de la individualización de los derechos de conciliación, por lo que la suspensión de la prestación se aplica al beneficiario de la misma que disfruta de su permiso y la correspondiente prestación de maternidad o paternidad, pero no tiene sentido suspenderla si el beneficiario de aquella no disfruta de dichos permisos y prestaciones (como es este caso en que al padre, después de haber agotado su permiso y su prestación como padre, se le suspende por los de la madre).

A vueltas con los recursos en la jurisdicción contencioso-administrativa y la reforma llevada a cabo por el RDL 8/2021

El fin del estado de alarma y la persistencia de la crisis sanitaria debida a la COVID-19 ha puesto sobre la mesa el debate de si la legislación sanitaria ofrece el marco normativo suficiente para que las autoridades de las comunidades autónomas en el ejercicio de sus competencias en esta materia puedan adoptar medidas limitativas de derechos fundamentales. La reforma de la LRJCA, llevada a cabo por el RDL 8/2021, implica un posicionamiento a favor de esta tesis por parte del Gobierno-Legislador pero ¿qué opinan al respecto quienes presiden las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los TSJ y de la AN?

A continuación se reproducen las conclusiones a las que se llegó en la reunión mantenida el pasado 3 de mayo.

TS. Omisión del recurso de alzada contra la resolución administrativa que impuso a la empresa una sanción en materia laboral. La reclamación previa presentada 2 años después no permite impugnar un acto que gana firmeza por haber sido consentido

Sanción administrativa; recurso de alzada; reclamación previa

Accidente de trabajo. Sanción administrativa impuesta a empresa, por infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales, que no procede a agotar la vía administrativa previa mediante la presentación del preceptivo recurso de alzada, esperando casi 2 años para presentar reclamación previa. Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que es confirmada por el TSJ en el sentido de revocar la sanción impuesta.

El artículo 40 a) LJCA (de 1956) tiene el sentido, con carácter general, de evitar que el administrado pueda impugnar actos a los que ha dejado ganar firmeza por no haber interpuesto los correspondientes recursos, a través de la impugnación de otros que no gozan de autonomía, o que no son independientes, respecto de los primeros. Reiterados pronunciamientos de esta Sala han aplicado la doctrina de los actos administrativos firmes y consentidos a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social que impugnan la resolución del INSS que declaró su responsabilidad en el pago de prestaciones. Este Tribunal rechaza que se les aplique el art. 71.4 de la LRJS, que permite el nuevo ejercicio de la acción, siempre que el derecho no haya prescrito, argumentando "que la previsión del referido art. 71.4 LRJS significa una excepción al régimen común administrativo, en el que en aras al principio de seguridad jurídica, al interés general en juego y a la "ejecutividad" propia del acto administrativo, se dispone la inatacabilidad del acto que gana firmeza por haber sido consentido (al no haberse recurrida en tiempo y forma) o por ser reproducción de otro consentido. En el caso analizado, la empresa no interpuso recurso de alzada contra la resolución administrativa que le impuso una sanción de 20.491 euros por infracción de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Transcurrieron casi dos años hasta que dicha empresa presentó escrito de reclamación previa. La aplicación del tenor literal de los arts. 69.1 y 151 de la LRJS y del art. 23 del del Real Decreto 928/1998, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial relativa a los actos administrativos firmes y consentidos, obliga a concluir que concurre una causa de inadmisibilidad de la demanda consistente en la omisión del preceptivo recurso de alzada contra la resolución administrativa que le impuso la sanción, lo que supone que se trató de un acto consentido por no haber sido recurrido en tiempo y forma, sin que la reclamación previa presentada el día 29 de julio de 2014 permita impugnar una sanción administrativa que había adquirido firmeza.

TS. El derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones y la posibilidad de negociar su renuncia con el empresario: un año de prisión por acceder al correo personal del trabajador

Inviolabilidad de las comunicaciones; correo personal; descubrimiento y revelación de secretos; empresario. Imagen de un hombre en la cárcel

Delito de descubrimiento y revelación de secretos. Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones. Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Empresario que accede, ante sospechas de actos fraudulentos, tanto al correo corporativo como al personal del trabajador, imprimiendo aquellos que entendía serían de utilidad para un eventual ejercicio de acciones ante los Órdenes Social y Penal. Reconocimiento en el Orden Social como ajustada a derecho de la baja voluntaria del trabajador, tras haberle presentado el empresario los emails rescatados y ante la amenaza de emprender acciones penales por hurto. Alegación empresarial de que no se aspiraba a invadir la intimidad sino a investigar los actos desleales del trabajador, al amparo de los principios de adecuación, necesidad y proporcionalidad. Inexistencia de cláusula contractual o acuerdo de negociación colectivo que excluyera cualquier expectativa de privacidad para permitir, ex ante, una fiscalización empresarial del correo electrónico del trabajador.

La Sala ha venido proclamando que, en el ámbito del procedimiento penal, para que pueda otorgarse valor y eficacia probatoria al resultado de la prueba consistente en la intervención de las comunicaciones resultará siempre necesaria la autorización e intervención judicial. Esta exigencia quedaba vinculada al contenido material del derecho al secreto de las comunicaciones, quedando fuera de esa protección reforzada el derecho a la intimidad y el derecho a la autodeterminación informativa (protección de datos), los cuales son siempre susceptibles de negociación, hasta el punto de que empresario y trabajador podrían fijar los términos de la fiscalización y los límites a la intromisión en ese espacio de intimidad del trabajador.

En suma, viene entendiendo que el potencial menoscabo del derecho a la intimidad en aquellas ocasiones en las que la empresa accede a información no vinculada a un proceso de comunicación, queda excluido siempre que empresario y trabajador definan de forma anticipada sus respectivos espacios de fiscalización y de legítimo ejercicio de aquel derecho. La dificultad que ofrece esta solución está ligada, desde luego, a las dudas para discernir qué contenidos de la información obtenida por el empresario están conectados a comunicaciones constitucionalmente protegidas por la garantía jurisdiccional y cuáles quedan fuera de su ámbito. Dicho con otras palabras, dónde termina la intimidad y dónde empieza la inviolabilidad de las comunicaciones. De hecho, serán muchas las ocasiones en las que la propia configuración del programa de gestión del correo electrónico alentará la incertidumbre para resolver qué mensaje está todavía en fase de comunicación y cuál ha pasado a convertirse en un documento protegido sólo por el derecho a la intimidad. Finalizada la comunicación, la protección constitucional del derecho al secreto de las comunicaciones, en concreto, de lo recibido, se escapa del ámbito del artículo 18.3 de la CE, pasando a residenciarse en el esquema de protección constitucional del derecho a la intimidad (art. 18.1 CE). La STEDH Barbulescu II aporta parámetros de inexcusable respeto, señalándose, en particular, que no cabe un acceso inconsentido al dispositivo de almacenamiento masivo de datos si el trabajador no ha sido advertido de esa posibilidad y/o, además, no ha sido expresamente limitado el empleo de esa herramienta a las tareas exclusivas de sus funciones dentro de la empresa pues los usos sociales admiten en algún grado y según los casos el empleo para fines personales, creándose así un terreno abonado para que germine una expectativa fundada de privacidad que no puede ser laminada o pisoteada. En el caso, no existe ningún presupuesto fáctico que permita apreciar la concurrencia de una causa de justificación excluyente de la antijuridicidad. El empresario no ejerció de forma legítima ningún derecho. Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular de dicho trabajador. En cualquier caso, el amplio paréntesis cronológico -casi tres meses- durante el que el trabajador fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y, en fin, de su derecho al entorno virtual, habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia. Entiende la Sala que procede, no ya la flexibilidad para tolerar la fiscalización de los actos inicialmente protegidos por el derecho a la intimidad, sino la capacidad para extender ese ámbito de negociación al derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones, excluyendo la imperatividad de la autorización judicial para justificar la intromisión. Empresario y trabajador pueden fijar los términos de ese control, pactando la renuncia, no ya a la intimidad, sino a la propia inviolabilidad de las comunicaciones. Y allí donde exista acuerdo expreso sobre fiscalización, se estará excluyendo la expectativa de privacidad que, incluso en el ámbito laboral, acompaña a cualquier empleado. Pero la exclusión de esa expectativa ha de ser expresa y consciente, sin que pueda equipararse a ésta una pretendida renuncia derivada de la voluntad presunta del trabajador. El trabajador que conoce la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa y, pese a ello, incumple ese mandato, incurre en una infracción que habrá de ser sancionada en los términos que son propios de la relación laboral. Pero esa infracción no priva al trabajador que incurre en ella de su derecho a definir un círculo de exclusión frente a terceros, entre los que se incluye, desde luego, quien le proporciona esos medios productivos. De admitir esa artificial asimilación a la hora de pronunciarnos sobre la legitimidad de la injerencia, estaríamos olvidando la propia naturaleza del contrato de trabajo por cuenta ajena. Los elementos de disponibilidad del derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad de las comunicaciones no pueden abordarse con quiebra del principio de proporcionalidad. De hecho, la efectiva vigencia de aquellos derechos del trabajador no puede hacerse depender exclusivamente de un pacto incondicional de cesión en el que todo se vea como susceptible de ser contractualizado. No existe dato alguno que permita concluir que el trabajador sacrificó convencionalmente el ámbito de su privacidad. La hipotética comisión por su parte de una infracción disciplinaria grave, derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa, sólo permitía a ésta asociar su incumplimiento a una consecuencia jurídica. Pero no legitimaba la irrupción del empresario en los correos electrónicos generados durante tres meses en una cuenta privada. Se confirma la condena al empresario como autor de un delito de descubrimiento y revelación de secretos. Sala General.

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