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Jurisprudencia

El Tribunal Supremo confirma la nulidad del proyecto de Telepizza que obliga a los repartidores a aportar su móvil personal para su geolocalización

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del llamado ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza SAU que suponía la obligación para el trabajador con categoría de repartidor de aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa con el fin de facilitar su geolocalización durante el reparto.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT y declaró la nulidad de dicho plan.

La nulidad se basó en que el proyecto empresarial impugnado vulneraba el derecho de privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad cuando podía acudirse a medidas de menor injerencia.

Además, consideró que no se había dado a los trabajadores la oportuna información sobre el mismo y que también se incurrió en abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, mediante la suspensión del contrato con pérdida de salario, siendo insuficiente la compensación económica que, por la aportación de la terminal y conexión a internet, se determinó por la empresa. Por otro lado, entendió que la implantación del Proyecto Tracker había incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 28 de febrero de 2021)

Selección de jurisprudencia (del 16 al 28 de febrero de 2021). Imagen de un atardecer con dolmenes

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Un Estado miembro no puede supeditar el derecho a un permiso parental al requisito de que el progenitor trabaje en el momento del nacimiento o de la adopción de su hijo

Permiso parental; nacimiento; adopción. Imagen de unos padres paseando con su hijo

Un Estado miembro no puede supeditar el derecho a un permiso parental al requisito de que el progenitor tenga un empleo en el momento del nacimiento o de la adopción de su hijo

Sin embargo, el Estado miembro puede exigir que el progenitor haya ocupado sin interrupción un puesto de trabajo durante un período mínimo de doce meses inmediatamente anterior al comienzo de ese permiso parental

Un litigio enfrenta a XI con la Caisse pour l'avenir des enfants (Caja para el futuro de los niños, Luxemburgo) que le denegó la concesión del derecho a un permiso parental para ocuparse de sus gemelos debido a que no ocupaba un puesto de trabajo retribuido el día en que estos nacieron.

Un empresario puede autorizar, en el contexto de su política de neutralidad, que sus empleados porten símbolos religiosos de pequeño tamaño

Símbolos religiosos en empresa privada. Mujer con hiyab trabajando frente a un ordenador

Según el Abogado General Rantos, un empresario puede autorizar, en el contexto de su política de neutralidad, que sus empleados porten símbolos religiosos de pequeño tamaño.

Asunto C-804/18: WABE es una asociación alemana de utilidad pública que gestiona guarderías. Es apolítica y aconfesional. IX es una educadora especializada y trabaja para WABE desde 2014. A principios de 2016, IX, que profesa la religión musulmana, decidió empezar a llevar puesto el velo islámico, incluso en su lugar de trabajo. Entre octubre de 2016 y mayo de 2018, disfrutó de un permiso parental.

En marzo de 2018, WABE impartió unas instrucciones de servicio relativas al respeto del principio de neutralidad. En ellas se prohíbe que los empleados porten en el puesto de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas. Se hace una referencia específica a la cruz cristiana, el velo islámico y la kipá judía. A los empleados de WABE que trabajan en la sede central de la empresa no se les impone el respeto del principio de neutralidad, pues no están en contacto con los clientes.

TS. Invitar al trabajador a que firme la baja voluntaria tras exponerle la empresa hechos que podrían dar lugar al despido o al ejercicio de acciones penales no implica que exista coacción, amenazas o intimidación

Dimisión; vicio del consentimiento; coacción. Una pareja, ella mirando un documento con preocupación, él mira a otra mujer indignado diciéndole algo mientras señala dicho documento

El artículo 49.1 d) del ET establece la dimisión del trabajador, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos mientras no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el artículo 1265 CC, son causa de su nulidad -error, dolo, la violencia o intimidación-. El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Nos encontramos ante la advertencia por parte de la empresa de actos que pudieran alcanzar la calificación de ilicitud, y si bien esa advertencia y la metodología empleada para llevarla a cabo pudiera ser generadora de situaciones de tensión, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias. El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas, ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante.

TS. No es lícito que la empresa pacte de manera individual y masiva, sin respetar lo establecido en convenio, el calendario de vacaciones. La negociación colectiva que exige el art. 82.3 del ET es insoslayable

Vacaciones; negociación; representación legal de los trabajadores. Apretón de manos entre una mujer y un hombre en una oficina

Vacaciones. Calendario fijado por la empresa (tras finalizar el periodo de consultas sin acuerdo con la representación legal de los trabajadores -RLT- ex. art. 41 ET) que no respeta lo previsto en el convenio colectivo sectorial de aplicación, pero que se ajusta, sin embargo, a las peticiones efectuadas a título individual por la gran mayoría de los trabajadores, sin causar perjuicio a quienes voluntariamente hayan querido someterse al calendario fijado en el convenio colectivo.

Solo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el artículo 41 del ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue, de manera que la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET, teniendo en cuenta que la decisión de modificación de condiciones de trabajo puede imponerla finalmente la empresa, en defecto de acuerdo con la RLT, mientras que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. La posibilidad de acogerse al descuelgue no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para alcanzar ese resultado. Así, de no alcanzarse acuerdo con la RLT legitimada, solo el agotamiento de las vías que el texto legal abre -como acudir a la comisión paritaria del convenio, a los procedimientos del art. 83 del ET en su caso, y, finalmente, a la correspondiente Comisión consultiva de convenios- pueden acabar por permitir a la empresa el apartamiento de la cláusula convencional controvertida, descartándose la adopción de medidas de descuelgue de forma unilateral. Y entre las materias que deben considerarse dentro de las previsiones del artículo 82.3 del ET, ninguna duda cabe que ha de incluirse el régimen de disfrute de las vacaciones. En el caso analizado, la empresa pretende dar prevalencia a los acuerdos individuales en masa sobre la negociación colectiva, lo que significaría una infracción del derecho de libertad sindical en su manifestación de derecho a la negociación colectiva, en tanto que supone la promoción de pactos individuales en masa con la finalidad de eludir la insoslayable negociación colectiva que el artículo 82.3 del ET exige como condición indispensable para que la empresa pueda dejar de aplicar cualquiera de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, supuesto en el que ni tan siquiera se concede al empresario la posibilidad de imponer unilateralmente la medida sobre la que no ha conseguido alcanzar un acuerdo con la RLT durante el periodo de consultas. El hecho de que tales acuerdos no hayan estado viciados en su manifestación de voluntad individual no puede en ningún caso ser justificación para negar otro ámbito de actuación como el que ostentan y tiene legalmente reconocida la RLT a la que ahora se le ha privado de actuar en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores que representan.

TS. El Tribunal Supremo confirma que el permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas de suspensión fijadas en el ET

Permiso retribuido por paternidad. Padre sosteniendo en brazos a un bebé

Ferrocarriles Vascos S.A. Supresión por el RDL 6/2019 del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 b) del ET. Efectos sobre la regulación del convenio aplicable que establece el derecho a 3 días de permiso por paternidad.

La supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) del ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso. La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre biológica y del progenitor distinto a ella), en ambos casos de 16 semanas, tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (RDL 6/2019, que modifica el ET), decide igualmente eliminar del ET el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, hasta entonces previsto en el artículo 37.3 b) del ET y que la redacción vigente del precepto legal no reconoce ya. No es difícil extraer la conclusión de que la supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por "nacimiento", de los dos progenitores: en ambos casos 16 semanas. Si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica. Por otro lado, la redacción vigente del artículo 48.4 ET impone que, de las 16 semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor distinto de la madre biológica, también sean obligatorias, al igual que en el caso de esta última, las 6 semanas ininterrumpidas "inmediatamente posteriores al parto".

El Tribunal Supremo aprecia vulneración de derechos fundamentales de los sanitarios del Servicio Vasco de Salud y la Ertzaintza por la falta de equipos de protección contra el Covid-19

Fallta de EPIS a sanitarios y policía. Sanitario con mascarilla poniéndose unos guantes

Recursos de casación 105/2020 y 129/2020

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha examinado dos recursos de casación en materia de medidas de prevención de riesgos laborales en relación con el COVID 19, en el ámbito del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza, respectivamente.

Por unanimidad ha dictado dos sentencias en las que ha adoptado las siguientes decisiones:

  1. Reafirmar su propia competencia en materia de prevención de riesgos laborales para el personal laboral, estatutario y funcionarial de las Administraciones Públicas y, en concreto, del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza.
  2. Considerar adecuado el proceso de tutela de derechos fundamentales, en concreto a la vida y a la integridad física, por las extraordinarias circunstancias en las que el personal sanitario y la policía han tenido que efectuar su trabajo durante el periodo inicial de la pandemia.

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