Jurisprudencia

TSJ. Contrato a tiempo parcial, registro de horas y carga de la prueba: una obligación empresarial

Contrato tiempo parcial. Imagen de Hombre de negocios caminando por tornos de acceso

Contrato a tiempo parcial. Registro de jornada. Carga de la prueba. Despido. Incumplimiento por la empresa de la obligación de registro diario de jornada y entrega del resumen mensual de horas. Sentencia de instancia que no aplica la presunción legal a favor de la realización del contrato a jornada completa al no haber acreditado el trabajador que realizase una jornada superior a la estipulada en el contrato de trabajo.

En el presente caso concurren los presupuestos para la aplicación de la presunción legal (iuris tantum), pues la empresa no acreditó en el proceso que llevase el registro preceptivo, ni aportó la documentación correspondiente en la vista oral, no obstante haber sido requerida al efecto por el Juzgado de lo Social; además dicha empresa, sobre la que recaía la obligación de destruirla de manera convincente acreditando que el trabajador prestó servicios con carácter parcial, tampoco desarrolló actividad probatoria alguna en tal sentido, lo que implica que la presunción haya de desplegar toda su operatividad y obliga a concluir que el trabajador fue contratado y prestó servicios a jornada completa y que, por tanto, debió percibir el salario correspondiente a esa jornada, por lo que al no entenderlo así la sentencia de instancia incurrió en la infracción que se le achaca. Se condena al abono de las diferencias tanto salariales como las derivadas de las indemnizaciones por despido y por falta de preaviso.

TSJ. Contraer matrimonio estando de baja no da derecho a disfrutar del permiso una vez reincorporado al puesto de trabajo

Matrimonio jóven con rotura de pierna y brazo sentados en un sofá. Permiso por matrimonio

Permisos retribuidos. Trabajador que contrae matrimonio estando de baja por IT. Reclamación de su disfrute una vez obtenida el alta médica. Improcedencia.

No previendo el convenio colectivo de aplicación esta posibilidad, no cabe la equiparación al supuesto concreto de las vacaciones, regulado en el artículo 38 del ET, en cuyo caso sí se contempla que cuando estas coincidan con un periodo de IT, el afectado podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad. Aunque se alegue la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018 (rec. núm. 266/2016), esta no es aplicable al caso, pues si bien es cierto que viene relacionada con los permisos retribuidos, su concreta consecuencia es que el disfrute tendrá lugar en el primer día laborable cuando el permiso a iniciar y el hecho causante –nacimientos, fallecimientos...– caen en un festivo, por cuanto es en el primer día laborable en el que el trabajador podrá ausentarse. Y no es el caso analizado, por cuanto no es discutido el inicio del día de permiso en un día festivo, sino que lo pretendido es el inicio del permiso al finalizar un periodo aproximadamente de dos años de IT. Por tanto, la referencia genérica al primer día laborable que realiza la sentencia analizada no encaja en la situación del demandante, puesto que lógicamente durante el periodo de IT ha habido días laborables en la empresa, resolviéndose en la sentencia del Tribunal Supremo un conflicto colectivo de interpretación de un convenio en relación a cuando la fecha de inicio y del hecho causante coincida en un día festivo. De igual forma, hay que tener presente que no cabe una demora indebida o indefinición temporal para situar el hecho causante. La regulación estatutaria establece únicamente una duración del permiso, pero a su vez –por su razón de ser– conlleva al mismo tiempo la fijación del día de inicio, a salvo de una mejora convencional que no está prevista, o en su caso una debida justificación. Debe recordarse que todo permiso conlleva el mantenimiento de la retribución a la par de dejar de desarrollar la actividad profesional, por lo que la compensación diaria establecida viene vinculada al hecho que origina el propio permiso, del cual parte ese sentido. La carencia de actividad profesional por otros motivos –en este caso por incapacidad temporal– explica que permanezca el derecho a la retribución, pero no que sea trasladado un motivo concurrente de ausencia al trabajo para cuando desaparezca la razón concurrente, en este caso de IT.

TSJ. El permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas fijadas en la nueva regulación estatutaria

Permiso de paternidad. Imagen de padre con su bebé

Convenio colectivo de empresa. Permiso por paternidad. Artículo (núm. 30) que, mejorando la previsión del ET, establece que los trabajadores, además del permiso legalmente establecido, dispondrán de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto. Efectos de la promulgación del Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo dos novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de 2 días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que "el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto".

JS. La sucesión de contratas y el (gran) coste de mantener una situación discriminatoria

Discriminación salarial. Mujer de la limpieza en un hospital

Principio de igualdad en la remuneración. Daños morales. Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de la provincia de Badajoz. Plus de peligrosidad. Abono del referido complemento únicamente a los hombres, de forma consolidada, al no desempeñar en la actualidad funciones que pudieran suponer su reconocimiento. Falta de abono de este plus a las mujeres limpiadoras con la misma categoría que, sin embargo, realizaban y continúan realizando objetivamente funciones que se incardinan dentro del concepto de peligrosidad que reconoce el Convenio, al estar más expuestas o en contacto con agentes biológicos peligrosos. Situación iniciada por la primera contratista (PALICRISA) y que se extendió durante 15 años, manteniéndose tras la subrogación con la actual sucesora (EULEN) durante dos años.

Se reconoce la existencia de una discriminación directa por razón de sexo, condenándose a las dos empresas codemandadas, pues la conducta discriminatoria fue creada por la primera contratista, pero también fue continuada por la que se subrogó en su posición empresarial, sin que quepa excusarse en que estaba obligada a asumir los contratos de los trabajadores con todas las circunstancias, pues asumió con ello también la conducta discriminatoria y la toleró sin llevar a cabo medida alguna para eliminarla mediante la equiparación de los salarios de las limpiadoras a los de los limpiadores, siendo la solución más equitativa abonar a las demandantes el promedio de las cantidades percibidas mensualmente por los trabajadores por los indicados conceptos, teniendo en cuenta la suma de todas las cantidades percibidas mensualmente por estos trabajadores y dividiéndola entre el número de trabajadores que al tiempo de la subrogación prestaban servicios en el citado hospital. La solución contraria impediría llevar a cabo uno de los pronunciamientos que se exigen cuando se verifica la vulneración de un derecho fundamental, cual es el cese inmediato de la conducta vulneradora. Indemnización por daños morales.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de noviembre de 2019)

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TSJ. Complemento de maternidad: transcurridos 180 días de gestación, genera la prestación todo alumbramiento, aún de hijo fallecido

Complemento demográfico por maternidad. Imagen de un teclado con la tecla enter en azul con una balanza

Maternidad. Complemento por aportación demográfica en pensiones contributivas. Alumbramiento con seis meses de gestación de un feto fallecido.

El complemento por aportación demográfica a la Seguridad Social se ha querido configurar, por parte del legislador, como una medida de acción positiva. Se trata de una medida concebida como específica en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, todo ello con la finalidad de reducir una brecha, que no es solo salarial, también derivadamente pensional. La Sala entiende que si lo pretendido es compensar una situación de discriminación que las mujeres han sufrido por ser trabajadoras y madres de más de un hijo.

AN. La copia básica de los contratos que la empresa debe entregar a la RLT no tiene porqué contener el salario real pactado

Copia de contrato básico. Imagen de hombre y mujer compartiendo folletos informativos

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo. Derechos de información. Entrega a la representación legal de los trabajadores (RLT) de copia básica de todos los contratos. Obligación de que contenga expresión del salario real pactado, no siendo válido el término «según pacto» o «según convenio colectivo», si este no es el real.

El empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría con lo que señala el artículo 8.4 del ET.

Juzgando con perspectiva de género el complemento de maternidad. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 11 de septiembre 2019 (rec. 1311/2018) y su voto particular

Complemento maternidad. Imagen de una pintura de una mujer embarazada

Juzgando con perspectiva de género el complemento de maternidad. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 11 de septiembre 2019 (rec. 1311/2018) y su voto particular

Glòria Poyatos i Matas
Magistrada especialista TSJ de Canarias/Las Palmas (Sala Social)

Exigir a alguien ser lo mismo que quienes marcan la norma significa sencillamente que la igualdad entre los sexos está concebida conceptualmente para no ser lograda jamás […] hacer algo a favor de las mujeres queda estigmatizado como protección especial o como acción afirmativa en vez de reconocerse sencillamente como no discriminación o igualdad por primera vez.

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