Jurisprudencia

Los derechos de un trabajador a tiempo completo que ejerce simultáneamente una actividad a tiempo parcial remunerada por horas deben calcularse en función del trabajo realizado y de los ingresos percibidos en el marco de ambos contratos

Entre 2019 y 2022, catorce profesores que trabajaban en virtud de contratos de duración indefinida y a tiempo completo en centros de enseñanza preuniversitaria de Rumanía ejercieron también, en esos mismos centros, una actividad en virtud de un contrato de duración determinada y a tiempo parcial, remunerada por horas, de septiembre a junio de cada curso escolar. Durante ese período, los derechos económicos correspondientes a las vacaciones anuales, así como sus dietas de manutención, se calcularon exclusivamente sobre la base de su contrato de trabajo de duración indefinida y a tiempo completo. Por considerar que también tenían derecho, en virtud de su actividad a tiempo parcial remunerada por horas, a una compensación por vacaciones anuales y a dietas de manutención calculadas en proporción al tiempo de trabajo prestado en ese marco, los profesores presentaron una demanda, por mediación de su organización sindical, ante el Tribunal de Distrito de Vaslui (Rumanía), que la estimó en 2023. El empresario interpuso recurso de apelación contra esta sentencia ante el Tribunal Superior de Iași (Rumanía), que decidió plantear una petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia.

Incompetencia del orden social. Despido colectivo decidido un día después de la declaración de concurso y posterior demanda de jactancia del artículo 124.3 de la LRJS presentada por la empresa semanas después de aquella declaración.

Producido el despido colectivo (sin acuerdo en periodo de consultas) con posterioridad a la declaración del concurso, aunque haya sido con un día de diferencia, la competencia del juez del concurso es ya exclusiva y excluyente para conocer de las acciones de impugnación o de calificación presentadas en relación con dicho despido, aunque el mismo no se haya tramitado por los trámites específicos de la Ley Concursal (LC), en cuanto cualquier otra incidencia posterior deberá someterse a las previsiones de dicha ley, con las necesarias adaptaciones, en su caso. Así las cosas, deben aplicarse al caso de manera estricta los artículos 136 y 170.3 de la LC, y ello, aunque sus previsiones se basan en la presunción de que una empresa no adoptará la decisión de un despido colectivo tras la declaración del concurso.

Vacaciones. Alcance de las facultades empresariales en orden a establecer los criterios por los que ha de regirse su disfrute. Convenio colectivo que establece que las vacaciones “se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante”. Protocolo empresarial que imponía la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival, una en el primer semestre, y otra en el segundo de cada año.

El periodo de disfrute de vacaciones se fija de común acuerdo entre el trabajador interesado y la empresa. Ahora bien, el referido acuerdo puede alcanzarse por múltiples vías, sin que exista exigencia alguna que imponga una negociación personalizada con cada persona trabajadora, ciertamente difícil cuando no impracticable cuando se trata de empresas como la hora considerada que cuenta con una plantilla de aproximadamente 500 personas. Por el contrario, lo decisivo es que cada persona trabajadora pueda formular su petición, que la empresa la tenga en consideración, que pueda existir una coincidencia entre las partes y que, de no existir, quede expedita la posibilidad de la persona trabajadora de oponerse a la decisión de su empleadora. En este punto importa distinguir con claridad aquellas decisiones de alcance general de la empresa, llámense «protocolos» o de cualquier otro modo, que impliquen meros criterios de gestión y ordenación de las peticiones de vacaciones, de aquella otras que implican una predeterminación de los periodos vacacionales.

Sector de delivery. Just-Eat Spain, SL, y Fleet Delivery Solutions, SL. Empresa dedicada a la intermediación en la gestión de pedidos de comida por internet (utilizando al efecto una plataforma digital) que subcontrata este servicio con restaurantes que no tienen un servicio propio de reparto a domicilio. Inexistencia de cesión ilegal.

Aunque las licencias del software de gestión de reparto (Yuso) y la App Driver pertenecían a Just-Eat, esta cedió su uso a Fleet mediante un contrato de sublicencia y el cobro de un canon anual, quedando acreditado que las herramientas eran independientes y que el acceso directo de la empresa principal a los sistemas de la contrata era técnicamente imposible. Así, Fleet aportó su propia estructura empresarial y mando directivo. Además, contaba con su propio equipo de tráfico (coordinadores y jefes de tráfico) que organizaba los turnos, asignaba los pedidos e impartía instrucciones directas a los repartidores, sin que existiera interlocución ni directrices inmediatas del personal de Just-Eat sobre la plantilla contratada. Y, aunque Just Eat remitía a Fleet semanalmente una previsión del volumen de pedidos por días y franjas horarias, eran los Jefes de Tráfico de Fleet quienes determinaban el número de repartidores, adecuándolo al volumen real que se presentaba durante la semana. De igual forma, ha quedado constatado que Fleet asumía un riesgo empresarial real, al preverse en el contrato mercantil penalizaciones y descuentos en la facturación por incumplimientos en los tiempos de entrega, calidad o mercancía dañada.