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7 fases que puede tener un proceso de selección

Las empresas pueden cubrir las vacantes dentro de su organización de diferentes maneras, en algunos casos una recomendación y una breve entrevista son suficientes para incorporar a una persona a una organización, mientras que, en otros casos, los procesos de selección son más complejos.

Si se quiere evitar tener una rotación muy alta en la empresa, se debe dedicar el tiempo necesario al proceso de selección, realizar la selección de manera imparcial y con el máximo rigor, cuidar la bienvenida a la organización, mantener un buen ambiente de trabajo, tener en cuenta el salario emocional y mantener unas condiciones laborales mejores, o por lo menos en la misma línea, que otras empresas del sector.

La selección de personal tiene como objetivo evaluar la aptitud y la actitud de un candidato a un puesto de trabajo, evaluándolo en concurrencia con otros aspirantes al puesto, de manera que a la finalización del proceso de selección se elija al candidato óptimo para la vacante.

Aunque la búsqueda del trabajador óptimo para la organización es una constante para cubrir cualquier puesto de la organización, la selección de puestos directivos es una tarea que requiere de más complejidad, ya que una equivocación en la selección de un directivo puede tener consecuencias traumáticas para la sociedad, mientras que una contratación acertada puede catapultar a la organización hacia el éxito. En este sentido, la correcta selección de un directivo puede requerir hasta el estudio de las cuentas anuales de las empresas en las que prestó sus servicios, ya que de este análisis se pueden extraer conclusiones sobre su gestión.

Las fases más comunes en un proceso de selección son:

  1. Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar en el puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para su realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en equipo, o otras características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal. Dentro de la descripción del puesto de trabajo se debe definir el paquete retributivo, el resto de condiciones laborales y la oferta a publicar.
  2. Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las webs de las empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes sociales. Sin embargo, hay un número muy importante de ofertas de empleo que se mantienen ocultas, ya que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible. El resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de su confianza.
  3. Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que permita reducir el número de candidatos a una cantidad apropiada para la realización de las distintas pruebas de las siguientes etapas. En esta primera criba se descartan los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia profesional no sea suficiente.
  4. Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez más utilizada, ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales. Cada vez es más necesario prestar especial atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.
  5. Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias. Se convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas (bomberos, policía, ejército,...), etc. También se pueden solicitar referencias, aunque hay que ser muy cauto con las referencias obtenidas y de quién se recaban. Por ejemplo, si un buen trabajador se ha marchado de una empresa por culpa de un mal jefe, las referencias que este pueda dar quizás no sean buenas, pero el trabajador puede ser el idóneo para el puesto de trabajo. Por el contrario, una empresa puede dar buenas referencias de un empleado mediocre del que ha prescindido para facilitarle la vuelta al mercado de trabajo, al mantener su superior una relación cordial con él.
  6. Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etc.
  7. Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van a incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información recogida en las fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le realiza una revisión médica.

Lograr que las organizaciones consigan incorporar y retener a las personas más adecuadas, según cuál sea su cultura y estrategia, es de vital importancia para garantizar el futuro de cualquier empresa. El CEF.- pone a disposición de los interesados en ser profesionales de la selección de personal el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH.

Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Director Administrativo y Financiero (CFO)