TSJ. Algunas consideraciones del TSJ de Cataluña sobre el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del ET

Permisos retribuidos. Derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes (art. 37.9 ET).

Varios son los elementos que configuran en este precepto legal el nuevo permiso que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse. El primero de ellos es que estamos ante un permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente «grave», sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras. Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos. No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables. Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia. En cuanto a la interpretación del término «derecho a ausentarse», no cabe entender que solo es factible cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. No hay que olvidar que en el artículo 37 del ET también encontramos la expresión "podrá ausentarse", en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves. Interpretar en estos supuestos que "ausentarse" implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. Carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva 2010/18/UE, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo. Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 28 de noviembre de 2025, rec. núm. 30/2025)