AN. Ausencias a causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes de hasta 4 días al año reguladas en el artículo 37.9 del ET. No es necesaria prevención convencional alguna o pacto de empresa para que sean retribuidas

Permisos retribuidos. Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes. Determinación de si la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año queda supeditada a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

Señala el segundo párrafo del artículo 37.9 del ET que «las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la RLT aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia». El legislador, cuando quiere supeditar un derecho a su eventual reconocimiento en un convenio colectivo o en un acuerdo de empresa, no se expresa en términos tan absolutos como lo hace en este precepto. A modo de ejemplo, en el artículo 34.4 del ET se señala claramente que el periodo de descanso de 15 minutos se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo, términos estos que no aparecen en la redacción del artículo 37.9 del ET. Aunque podría objetarse a esta interpretación que el precepto no especifica cual debe ser la retribución de las denominadas horas por fuerza mayor, ello resulta innecesario, pues el propio ordenamiento jurídico nos da las pautas concretas y específicas para fijar las mismas. Por otro lado, no puede aceptarse la tesis defendida por la empresa según la cual el hecho de que este permiso no esté regulado en el artículo 37.3 del ET implica que la ley no reconoce que la ausencia deba ser retribuida, ya que el propio artículo 37 también regula supuestos en que expresa claramente cuando la ausencia acarrea la pérdida consiguiente del salario (apartados 4 a 7 del art. 37). Por último, hay que tener en cuenta que cualquier duda que pueda surgir a la hora de interpretar la regulación de los permisos vinculados a cuidados familiares, debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género. Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual la retribución de las meritadas horas de fuerza mayor se supedita al pacto colectivo expreso, resulta contrario al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada «brecha laboral de género», ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermada su retribución por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.

(SAN, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2024, núm. 19/2024)

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