TSJ. Ausencias injustificadas al puesto de trabajo. ¿La empresa debe despedir o dar de baja por abandono?
Ausencias al puesto de trabajo. Empresa que da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin despedir por las mismas. Despido improcedente.
Tradicionalmente se ha entendido que la voluntad extintiva del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, manifestándose de modo expreso, sino que puede manifestarse también de modo tácito, por actos u omisiones que muestren el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo. Aparece así la figura del abandono, que no es más que la dimisión del trabajador no preavisada, sino manifestada por hechos concluyentes que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Por ello se ha de distinguir entre un abandono y un despido disciplinario motivado por faltas de asistencia al trabajo, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral. La carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado este, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo. En el caso analizado, la empresa dio de baja al actor en el RGSS por haberse ausentado injustificadamente durante 7 días a su puesto de trabajo, alegando abandono. Sin embargo, la actitud del trabajador no puede ser calificada como tal, pues su actuación no evidencia la voluntad inequívoca de dar por extinguida la relación laboral. Ciertamente el empresario demandado remitió al trabajador una carta, el mismo día que lo dio de baja en el RGSS, requiriéndolo para que se reincorporara inmediatamente a su puesto de trabajo, pero la misma no es una auténtica carta de despido, y tampoco es un apercibimiento de que, en caso de no hacerlo, se entendería que ello equivaldría a un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y a su baja en la empresa. Además, la baja del actor en la empresa se produce el mismo día en que se le remite la misiva, por lo tanto, automáticamente y sin darle tiempo a incorporarse. Es cierto que la empresa podía lícitamente exigir al trabajador que acreditara las causas de una hipotética ausencia de su puesto de trabajo e incluso sancionar su comportamiento si este, una vez requerido, no las justificaba debidamente, pero lo que no puede hacer es entender que la ausencia del empleado suponía un cese voluntario o dimisión de su relación laboral y, por tal motivo, darle de baja en la empresa. Por el contrario, lo que hubiera debido hacer la empleadora ante una actitud incumplidora del trabajador es proceder al despido disciplinario del mismo por la causa prevista en el artículo 54 párrafo 2º letra a) del ET (faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo). Por todo ello, teniendo en cuenta que el calificativo de despido improcedente no es exclusivo del despido disciplinario, sino que puede aplicarse también a cualquier otro despido causal (es decir, cualquier despido en el que el empresario alegue una determinada causa de extinción de la relación laboral, aunque esta no sea un incumplimiento contractual, pues estos despidos deben ser declarados improcedentes cuando la causa alegada por el empresario carezca de validez, vigencia, operatividad o eficacia), el cese del trabajador solo puede ser calificado como despido improcedente, conforme a lo dispuesto en e artículo 55 del ET.
(STSJ de Canarias/Tenerife, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2025, rec. núm. 1102/2024)