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Diálogos con la jurisprudencia. «Cal» y «arena»: estado del arte interpretativo en materia de despido (razón productiva) por enfermedad (razón de la persona)

Estudios de derecho vivo del trabajo de hoy a la luz de la jurisprudencia de ayer. En recuerdo de don Aurelio Desdentado Bonete.

Con ocasión de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4380/2021, de 14 de septiembre

20 años después de su Sentencia de 29 de enero de 2001 (rec. 1566/2000), el Tribunal Supremo sigue asumiendo que despedir a personas por estar enfermas no vulnera derechos fundamentales y, por tanto, no amerita la nulidad. Sin embargo, 10 años después de aquella resolución judicial, el propio Tribunal Supremo creó una excepción: si esos despidos son una práctica habitual sí merecen la sanción de nulidad, porque vulneran el artículo 15 de la Constitución española. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña acaba de desempolvar ese precedente para anular una presunta política de empresa dirigida a despedir a quienes ya no resultan rentables por estar recurrentemente de baja. Este análisis da cuenta de sus razones y de otras excepciones judiciales recientes que priman la dignidad humana sobre la rentabilidad.

Palabras clave: despido nulo; despido por enfermedad; derecho a la integridad; enfermedades estigmatizantes.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 464 (noviembre 2021)

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Sumario

1. La permanente actualidad de los despidos por causas de enfermedad y la lenta evolución jurisprudencial correctora en sentido garantista
2. ¿Salud vs. defensa de la productividad?: el plus de antijuridicidad constitucional de las políticas de empresa basadas en despidos por bajas usuales

2.1. ¿«Héroe y/o villano»? Resistencias y aperturas del derecho de precedentes sobre la calificación del despido en el conflicto salud vs. productividad
2.2. Reviviendo un minusvalorado precedente: nulidad de políticas de empresa que segregan por razón de la mala salud en aras de la rentabilidad

3. Ni «enfermedad equiparable a la discapacidad» ni perspectiva de género: ¿eran posibles otras miradas de reprobación jurídica a esta política de empresa?

3.1. La política de presión para el retorno al trabajo desde la situación de baja no puede valorarse, en sí, como discriminatoria por razón de discapacidad
3.2. Otra perspectiva relegada: la ausencia de la política preventiva de riesgos ergonómicos en clave de protección de la salud con equidad de género

4. La revalorización de la garantía de nulidad del despido por cuestiones de salud al hilo de la pandemia de COVID-19
5. La cuestión indemnizatoria: evolución del precedente, aún en espera de nuevas aperturas de los sistemas tasados para disuadir de despidos artificiosos

5.1. Consolidación del criterio de automaticidad de la indemnización por daños personales derivados de la violación del derecho fundamental
5.2. ¿Existe obligación de resarcir íntegra y preventivamente el daño personal derivado de un cese ilícito?
5.3. ¿Indemnización adicional por el plus de arbitrariedad de un despido improcedente?: otra apertura pendiente, apuntada a la luz de la CSEr

6. Reflexión final: las prácticas de gestión de personas basadas en reducirlas a la condición de recursos productivos están prohibidas por deshumanización