Conclusiones del abogado general a propósito del empleo público temporal: se propone que no haya «fijeza» automática si existe una sanción alternativa realmente efectiva

Contratos de trabajo de duración determinada en el sector público. Trabajadora con contrato de duración determinada de interinidad por vacante. Medidas que tienen por objeto prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Conversión de los contratos en contratos fijos. Jurisprudencia nacional que no permite tal conversión, pero que contempla el contrato indefinido no fijo junto con el abono de una indemnización. Medidas sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas.

El Abogado General Rimvydas Norkus en el Asunto C-418/24 propone al Tribunal de Justicia en sus Conclusiones que interprete la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada en el sentido de que no se impone una única solución, pero sí un estándar de efectividad. La «fijeza» no es obligatoria si hay otra respuesta que repare de verdad al trabajador y sancione de verdad a la Administración. El foco ya no es el nombre de la figura, sino la efectividad real del remedio.

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE) no se opone a una jurisprudencia nacional que no reconozca la condición de personal laboral fijo del sector público a quienes ostentan la figura de indefinido no fijo, siempre que el ordenamiento prevea al menos otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar el uso abusivo de contratos temporales sucesivos.

Qué exige exactamente una «medida efectiva, disuasoria y proporcionada»

Para cumplir la cláusula 5, la respuesta jurídica frente al abuso debe incorporar dos pilares:

• Reparación íntegra del perjuicio del trabajador: la indemnización debe reflejar la gravedad de la infracción, incluida su duración. No bastan cuantías tasadas y rígidas si no aprecian el daño real del encadenamiento abusivo.
• Sanción real a la Administración responsable: Debe existir un mecanismo concreto, previsible y aplicable (no una mera posibilidad abstracta o teórica). Ha de operar en la práctica, con capacidad disuasoria frente a futuras conductas.

¿Y si la «sanción» es convertir en fijo?

La conversión a contrato fijo o a relación de empleo fija puede ser, por sí misma, una medida válida si y solo si: se aplica en un plazo razonable y garantiza la plena eficacia de las normas que transpone la cláusula 5.

Implicaciones prácticas para el empleo público en España

• No hay derecho automático a la fijeza del indefinido no fijo: la clave es que exista otro remedio que funcione de verdad (repara y disuade).
  
• Las indemnizaciones deben ser individualizadas y sensibles a la duración del abuso; los topes estándar pueden resultar insuficientes.
  
• La responsabilidad de la Administración no puede quedar en papel mojado: deben preverse vías efectivas (p. ej., patrimonial, disciplinaria u otras) que se apliquen.
  
• Si se opta por la conversión, ha de producirse sin dilaciones que vacíen de contenido la tutela.

(CONCLUSIONES AG RIMVYDAS NORKUS, de 9 de octubre de 2025, Asunto C‑418/24)