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TJUE. Lo que queda de la doctrina De Diego Porras: la incógnita del contrato de interinidad inusualmente largo (y a la que el TS deberá dar respuesta)

TJUE. Lo que queda de la doctrina De Diego Porras: la incógnita del contrato de interinidad inusualmente largo (y a la que el TS deberá dar respuesta)

Igualdad de trato en materia laboral. Utilización abusiva de contratación sucesiva en relaciones de trabajo de duración determinada. Contrato de interinidad por sustitución. Inexistencia de indemnización al finalizar un contrato de interinidad.

La finalización del contrato de interinidad debido a la reincorporación de la trabajadora sustituida se ha producido en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas del artículo 52 c) del TRET: las partes de un contrato temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Se entiende, por tanto, justificada la desigualdad de trato (cláusula 4 del Acuerdo marco) con base en este elemento objetivo -contexto específico-: la eventual frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podía albergar en lo que respecta a la estabilidad en el empleo. Uso abusivo de sucesivos/único contrato(s) de duración determinada. Omite el Tribunal un pronunciamiento expreso a la alegación del Tribunal Supremo español de la posibilidad de entender concurrente una situación de abuso en supuestos de existencia de un único contrato de trabajo, aunque de duración inusualmente prolongada. Medidas que tienen por objeto prevenir los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. Entiende la Sala Sexta que una medida como la controvertida, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencimiento del término por el cual dichos contratos fueron celebrados, no forma parte, a primera vista, de una de las categorías de medidas destinadas a evitar los abusos y a las que se refiere la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo marco. Esta medida de abono obligatorio tampoco parece constituir una medida legal equivalente para prevenir los abusos, en el sentido de dicha disposición. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada. Ahora bien, incumbe al tribunal nacional apreciar si dicho abono obligatorio constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente. Por otro lado, el abono o no de indemnización al vencimiento del término de contratos de duración determinada puede depender, de acuerdo con la referida cláusula 5, del sector o categoría en que esté incluido el personal afectado, siempre que el ordenamiento jurídico interno cuente con otra medida efectiva para sancionar los abusos en dicho sector o categoría de personal. En el supuesto de que el tribunal remitente entienda que el abono de la indemnización contemplada en el artículo 49.1 c) del TRET constituye una medida destinada a evitar abusos derivada de la utilización sucesiva de contratos, o una medida legal equivalente, el hecho de su concesión a casos de finalización de contratos distintos de los de interinidad solo puede menoscabar el efecto útil del Acuerdo marco si no existe, en derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar o sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al tribunal remitente.

(STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17)