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TSJ. Nulidad objetiva y readmisión inmediata: las nuevas consecuencias del cese por desistimiento empresarial de la empleada de hogar embarazada, aun cuando se cumplan las formalidades legales

Nulidad objetiva y readmisión inmediata: las nuevas consecuencias del cese por desistimiento empresarial de la empleada de hogar embarazada. Imagen de una mujer embarazada limpiando en un hogar

Empleada de hogar. Desistimiento del titular del hogar familiar ajustado a derecho. Trabajadora embarazada. Despido nulo objetivo. Conocimiento por la empleadora del estado de embarazo de la trabajadora con carácter previo al desistimiento, el cual ha cumplido las formalidades exigidas en la norma reglamentaria que lo regula.

Tras el RDLey 6/2019 el legislador ha optado por extender la protección objetiva por embarazo tanto a los supuestos de despido objetivo y disciplinario como también sobre el desistimiento, incluyéndose de forma expresa el período de prueba, con lo que la protección objetiva del embarazo se puede aplicar a la extinción del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar. Así, la aplicación del artículo 11 del RD 1620/2011 no excluye la del citado artículo 55.5 b) del TRET, que dispone la nulidad objetiva del despido. Readmisión. Enajenación de su derecho a cambio de una indemnización. Pretensión contenida en la demanda que se limita a las consecuencias de un despido improcedente más el abono de una indemnización equivalente a los salarios que hubiera percibido hasta la sentencia. Se produce una antinomia entre los mencionados preceptos dado que el primero no contempla la nulidad de la decisión de extinguir de estas empleadas y el TRET sí. Tras el RDLey la regla solo puede ser la del artículo 55.6 del TRET, dada la calificación del artículo 55.5 b) del mismo. A igual conclusión se llegaría si se aplicase el artículo 6.2 del CC. Cuando el Derecho fija unas consecuencias a unos daños objetivamente no cabe utilizar un sucedáneo del mercado permitiendo a los particulares ponderar, en este caso la dignidad de la mujer, esto es, ponerle un precio. Las preferencias son más o menos merecedoras de protección porque su realización práctica favorezca más o menos las posibilidades de los individuos de llevar una vida digna y de desarrollar libremente su personalidad (art. 10 CE). Y si ello lo enlazamos con el carácter inviolable de la dignidad humana, se entenderá perfectamente que cuanto más valiosa para una vida digna sea una preferencia, más razones habrá para considerar que un pacto contractual por el que se ponga un precio a la misma reduce el bienestar sobre la población en su conjunto. En suma, se debe aplicar la regla de la inalienabilidad ante extinciones unilaterales discriminatorias o que vulneren derechos fundamentales en las que a pesar de que el ofensor u ofendida estén dispuestos a pagar, o recibir, una cantidad, no cabe consentir que se ejecute su voluntad. Procede la aplicación del artículo 55.6 del TRET sin excepción, al no compartir la Sala las falacias del preámbulo del RD 1620/2011, el cual puede inducir a pensar que el servicio doméstico no forma parte de la economía de mercado, recurriendo al subterfugio de dotar al hogar de un “titular” cuando, en nuestra práctica jurisdiccional, para identificar al empleador hay que acudir al concepto general de empresario laboral definido en el TRET. La apelación a la confianza es otra falacia que no puede justificar la excepcionalidad del régimen pues los activos de los hogares suelen ser menos valiosos que los de las empresas. En fin, una extinción unilateral discriminatoria por embarazo tiene una sola consecuencia: la readmisión obligatoria. Se declara el cese como un despido nulo con las consecuencias del artículo 55.6 del TRET (readmisión inmediata y abono de salarios dejados de percibir).

(STSJ de Andalucía/Sevilla de 14 de junio de 2022, rec. núm. 3149/2020)

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