TSJ. Despido disciplinario por generar altercados en el momento de la reincorporación al trabajo tras una baja médica: cuando esta proviene de una enfermedad mental la culpabilidad del trabajador se entiende atenuada

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador (ayudante de recepción) que el día de reincorporarse al trabajo tras una baja médica por un trastorno ansioso-depresivo mantiene con el gerente una actitud desafiante (conversación grabada por la empresa), negándose a colaborar en cuestiones organizativas, abandonado el puesto de trabajo antes de finalizar su jornada. Posterior envío a la dirección de correos electrónicos en los que imputaba amenazas inexistentes junto con comparecencia médica en la que relató hechos falsos.

Aunque desde un punto de vista externo el comportamiento del trabajador podría ser susceptible de encuadrarse en el artículo 54.2 d) del ET, la calificación de procedencia exige no solo la gravedad objetiva del hecho, sino también su culpabilidad subjetiva, es decir, que el trabajador actúe con voluntad consciente de incumplir o de perjudicar a la empresa. En el caso analizado, concurren elementos que atenúan de forma decisiva dicha culpabilidad: el trabajador acababa de reincorporarse tras una larga baja por trastorno ansioso-depresivo, concurriendo una situación objetiva acreditada previa de insultos de compañeros al actor que, aunque lejanos en el tiempo, revisten considerable gravedad; presentaba rasgos de personalidad del tipo «cluster A», asociados a desconfianza, pensamiento paranoide y distorsión de la percepción de la realidad, y estaba medicado. Por lo tanto, debe asumirse que los episodios sancionados se produjeron en un contexto de tensión emocional, temor y desajuste adaptativo, que se tradujeron en reacciones defensivas y sobredimensionadas, pero no necesariamente en una intención dolosa o calculada de difamar o engañar. Por tanto, la conducta de la empresa no fue la más adecuada teniendo en cuenta las circunstancias del actor. En lugar de facilitar su reincorporación de forma prudente, el gerente mantuvo una larga conversación con el trabajador, grabándole, de donde se infiere también una actitud empresarial más defensiva o tendente a pre constituir pruebas para el posterior ejercicio de su facultad disciplinaria, como así hizo, que a cumplir con el deber de garantizar la salud laboral que le compete en aplicación del artículo 14 de la LRPL, Ley 31/1995 de 8 noviembre. Puede entenderse, por tanto, que el actor percibiera subjetivamente la situación como hostil o amenazante, sin que ello implique voluntad consciente de faltar a la verdad o de instrumentalizar falsedades. De tal modo que la conducta sancionada, aunque grave y perturbadora, no es plenamente imputable en sentido disciplinario, al faltar el elemento intencional exigido por el artículo 54 del ET. La teoría gradualista consagrada por consolidada jurisprudencia tiene su fundamento en las consideraciones expuestas, de manera que deben ponderarse, en cada supuesto, las concretas circunstancias concurrentes, no bastando la existencia de un incumplimiento grave y culpable previsto en la norma. Por ello, aplicando el principio de proporcionalidad y el criterio de culpabilidad atenuada en casos de alteración psíquica, la medida extintiva resulta en este caso excesiva y desproporcionada. La empresa podía haber adoptado otras medidas correctoras menos drásticas -amonestación, suspensión, intervención del servicio de prevención o mediación- antes de optar por la sanción máxima. El principio de proporcionalidad impide que se imponga la sanción más grave cuando existan alternativas razonables que preserven el equilibrio entre la disciplina y la protección de la persona trabajadora vulnerable. Por tanto, los hechos son sancionables, pero no con la máxima sanción de despido, por lo que procede declarar el operado como improcedente. Voto particular.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2025, rec. núm. 1721/2025)