TSJ. Despido disciplinario de trabajador fijo discontinuo. ¿Son válidos los intentos de notificación que se efectúan meses después del cese de la actividad cíclica?
Despido disciplinario de trabajador fijo discontinuo (socorrista). Imputación de desperfectos causados intencionalmente en el material propiedad de la empresa y ofensas verbales a sus superiores y compañeros el último día de la temporada (13-9-23). Envío de la carta de cese por burofax (2-11-23), al domicilio indicado por el actor (6-11-23), a través de la plataforma signaturit (6-11-23) y mediante whatsapp (8-11-23), sin lograr la correspondiente comunicación, siendo dado de baja el 4-12-23. Solicitud por el actor el 23-5-24 su reincorporación por inicio de la temporada. Caducidad de la acción de despido.
El artículo 55.1 del ET exige que el despido se notifique por escrito al trabajador, pero la doctrina jurisprudencial establece que se trata de una obligación de medios y no de resultado. Así, al empresario le vale con acreditar que ha desplegado una conducta razonable y diligente para que la comunicación llegue a poder del trabajador, no siendo exigible que este la reciba efectivamente si ha existido una negativa consciente a recogerla o una omisión imputable a su esfera de responsabilidad. Esto está relacionado con el deber de buena fe que rige en todas las relaciones y también en la relación laboral, exigiéndose un comportamiento honesto y leal entre el trabajador y el empleador, respetando los derechos y obligaciones de cada uno. En el presente caso, la empresa remitió la carta de despido mediante burofax en dos ocasiones al domicilio indicado por el actor, lo intentó igualmente a través de la plataforma telemática signaturit, y además mediante un mensaje de WhatsApp remitido por su coordinador. Tales cauces son plenamente idóneos, siendo además este último un medio habitual de comunicación con el trabajador. La falta de recepción efectiva obedece por tanto únicamente a la conducta del actor, que no recogió los envíos ni permitió el acceso a otros canales de comunicación. No consta acreditado que el trabajador hubiera tenido un cambio de domicilio o de datos de contacto y menos aún que lo hubiera notificado a la empresa, obligación que incumbe al trabajador aun durante el periodo de inactividad derivado de su condición de fijo discontinuo. Por tanto, la comunicación empresarial fue válida y eficaz, y la relación laboral debe entenderse extinguida por despido disciplinario desde noviembre de 2023, figurando la baja en Seguridad Social el 4 de diciembre de ese mismo año. Consecuencia de ello es que la acción de despido quedó caducada, al haber transcurrido en exceso el plazo de veinte días hábiles previsto en el artículo 59.3 ET cuando se interpuso la demanda. Finalmente, carece de sustento la alegación de un despido tácito por falta de llamamiento a la temporada de 2024, pues la relación laboral había quedado válidamente extinguida con anterioridad, careciendo el actor de acción para exigir la reincorporación a una empresa de la que ya no era trabajador. Voto particular. No existía obligación de que el trabajador atendiese la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible. Por eso, exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o que tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial. Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, no debe tenerse como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción, vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada), llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible. Si durante los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no existe vinculación con la empresa, difícilmente puede entenderse que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa. Por tanto, el plazo de caducidad debería computar no desde el momento en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato, prescindiendo de la real reciprocidad. Si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2025, rec. núm. 1243/2025)