Despido disciplinario por uso abusivo de internet en el trabajo. ¿Despido procedente o improcedente?. Análisis de ambas posturas
Una empresa decide instalar un sistema de videoconferencia en la misma y constata la insuficiencia de ancho de banda, por ello realiza un estudio y comprueba que un 10% de los usuarios consumía el 90 % del ancho de banda en un periodo determinado.
Tras ello, la empresa encarga una auditoría externa y constata que, de los usuarios con más accesos a internet, el 70% de los mismos corresponden a contenido ajeno a la actividad laboral y procede a despedir disciplinariamente a estos trabajadores.
En instancia y en suplicación (STSJ de Castilla y León de 5/12/2012 rec 1691/2012) se declara la procedencia del despido debido a que la empresa publicó un código de conducta informática en el cual se informaba a los trabajadores sobre la prohibición del uso personal de internet. Ello unido a que superaba la media de accesos realizados por otros trabajadores y, como ya se ha comentado, que el 70% de las páginas a las que se accedía durante la jornada eran ajenas a la actividad laboral, supone quebrar la buena fe contractual y por lo tanto declara procedente el despido disciplinario basándose en el art 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.
Esta sentencia tiene un voto particular que formula el Magistrado López Parada que es interesante por cuanto que entiende que el despido debía haber sido considerado improcedente haciendo un análisis de la incidencia de uso de las nuevas tecnologías en el entorno laboral.
Entiende el Magistrado que, en definitiva lo que consta es que la empresa tenía problemas para garantizar el ancho suficiente de red y procedió a realizar un control por usuarios procediéndose a despedir a los trabajadores que “superaban ese promedio estadístico” sin entrar a valorar hechos concretos, ni la incidencia en su productividad, en definitiva que ”nada más sabemos respecto de la incidencia de tal dedicación extra laboral en el tiempo de trabajo rendimiento o productividad”.
Así el Magistrado entiende que la genérica fórmula de transgresión de la buena fe contractual “no puede ser utilizada como un genérico cajón de sastre en el que incluir toda conducta incumplidora del trabajo que no encaje en los demás tipos del artículo 54 del ET “.
El Magistrado analiza el uso de las nuevas tecnologías como un nuevo entorno de trabajo, no como un mero instrumento de trabajo. Se ha cambiado el entorno de las relaciones físicas a un entorno de relaciones informáticas de modo que la conversación que anteriormente se mantenía en presencia física de los interlocutores se convierte en intercambio de correos, y “pensar que una orden empresarial que declare ilícita una conducta normal habitual y no dañosa es una orden legítima y absoluta cuyo incumplimiento requiere sanciones de la máxima gravedad …… no me parece que sea compatible con el orden constitucional” ya que de otra forma parecería un “lugar organizado totalitariamente en torno a la ilimitada voluntad empresarial”.
Es por ello que las órdenes empresariales deben ser proporcionadas y justificadas e idóneas a la finalidad probada, por ejemplo seria ilícito y contraria a los derechos fundamentales una orden que prohibiera a los trabajadores que conversaran entre ellos, independientemente de que pudieran ser sancionados si descuidaran su trabajo….”y en este caso la necesidad de reserva de ancho de banda no exigía proporcionadamente una prohibición de accesos extra laborales” por todo ello entiende que el despido es improcedente.