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TJUE. El concepto de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo no equivale al de discapacidad

Hombre sentado en su oficina con dolor de cuello

Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Discriminación por motivos de discapacidad. Despido objetivo. Trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo según la normativa nacional. Criterios de despido basados en baja productividad, menor polivalencia en puestos de trabajo de la empresa y elevado absentismo. Posible incardinación de la condición de trabajador especialmente sensible en el concepto de discapacidad. Adopción de ajustes razonables. Trabajadora a la que se le diagnosticó una epicondilitis, lesión que le fue calificada como enfermedad profesional y a raíz de la cual se la destinó a puestos de trabajo con menor requerimiento físico, no obstante lo cual continuó con los mismos padecimientos, siendo calificada, tras reconocimientos médicos, como «apta con limitaciones».

Pretensión de nulidad del despido. El mero hecho de ostentar la condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, la cual no permite al trabajador desempeñar determinados puestos al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, no significa que de por sí esa persona tenga una discapacidad, pues los requisitos exigidos en la normativa nacional (ex art. 25 LPRL) no son idénticos a los fijados por el TJUE para la discapacidad, entendida esta como limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás trabajadores. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación subsumible en el concepto de discapacidad. La adopción de aquellos criterios de selección para despedir a un trabajador con discapacidad puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad, pero para que sean discriminatorios el empresario debe haberse abstenido de adoptar las medidas adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo, salvo que dichos ajustes no fuesen razonables por suponer una carga excesiva para la empresa. Por tanto, la denegación de aquellos ajustes razonables supone un motivo de discriminación indirecta, correspondiendo al juzgado remitente verificar si esas adaptaciones fueron suficientes. En cambio, si entendiera que las medidas fueron adecuadas, no procedería considerar que el despido basado en tales criterios constituye una discriminación indirecta, pues la directiva no obliga a contratar, ascender o mantener a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate una vez realizados los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

(STJUE de 11 de septiembre de 2019, asunto C-397/18)