TS. Es nula la sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo cuando su fecha de efectos se supedita a la voluntad unilateral de la empleadora

Sanción disciplinaria. Forma. Suspensión de empleo y sueldo durante 60 días. Comunicación al trabajador en la que se le indica que tendrá que cumplirla cuando le sea indicado por la dirección.

Aunque se permite expresamente que la fecha de cumplimiento de la sanción se posponga al momento inmediatamente posterior a la finalización del plazo legal para su impugnación o a que sea firme, situación distinta es la que viene determinada cuando la entidad empleadora comunica al trabajador que la sanción será cumplida cuando le sea indicado por su dirección. En el primer caso, se pospone el cumplimiento de la sanción a un hecho concreto y cierto (el transcurso del plazo de impugnación o su firmeza), que no depende de la simple voluntad empresarial. Por el contrario, en el supuesto que estamos examinando, el momento temporal del cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo se deja a la mera voluntad empresarial. Y así como no hay obstáculo para posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido su plazo de impugnación o a su firmeza, lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al memos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial.  No hay que olvidar que la «fecha» a que se refiere el artículo 58.2 del ET es «la fecha de efectos» de la sanción. Pero, aunque la palabra «fecha» del artículo 58.2 del ET no tenga el mismo alcance que la expresión «fecha en que tendrá efectos» el despido del artículo 55.1 del ET, lo cierto es que no se compadece con los requisitos formales una sanción por falta muy grave consistente en sesenta días de suspensión de empleo y sueldo cuyo cumplimiento no se supedita a ningún criterio objetivo y cierto, sino que se abandona por completo al momento en que el empleador decida libremente y sin ninguna cortapisa. El momento en que un trabajador esté dos meses sin trabajar, y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad. En los términos del artículo 115.1 d) de la LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2025, rec. núm. 3357/2023)