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TS. Es válido el acuerdo de empresa que incluye un compromiso de renuncia a despedir

Despido objetivo por causas económicas al amparo del artículo 52 c) del ET. Existencia de acuerdo de empresa que incluye varias medidas de reorganización productiva, de reducción salarial y, especialmente, un compromiso empresarial de renuncia a recurrir a despidos objetivos o colectivos por causas económicas y productivas durante los años 2011-2015.

El acuerdo es válido, ya que no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico –extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello– a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial). En segundo lugar, porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que –a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial– quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente. Por ello, aunque se pueda entender que la facultad de despedir cuando concurra causa legalmente habilitante para ello es consustancial o parte integrante del derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE), la disposición sobre el ejercicio del derecho la realiza su titular y no una asociación empresarial en la que puede estar integrado o no. Hay que tener en cuenta, además, que ese sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (art. 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (art. 37 CE). Aunque la empresa alegue que las circunstancias económicas que abonaron el pacto han variado sustancialmente desde la formalización del acuerdo, no puede desconocer unilateralmente los compromisos alcanzados con los representantes de los trabajadores, que por su parte habían asumido otros sacrificios, por lo que viene obligada negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos. Si ya en el ámbito del Derecho civilla cláusula rebus sic stantibus tiene dificultades aplicativas, con mayor motivo han de sostenerse obstáculos a ella en el ordenamiento jurídico laboral.

(STS, Sala de lo Social, de 23 de octubre de 2018, rec. núm. 2715/2016)