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La estiba y su reforma laboral (obligada)

La estiba y su reforma laboral

1. INTRODUCCIÓN

El Pleno del Congreso de los Diputados derogó el pasado 16 de marzo, con 174 votos en contra, 33 abstenciones y 142 votos a favor, el Real Decreto-Ley 4/2017 por el que se modificaba el régimen de los estibadores que entró en vigor el 26 de febrero, día de su publicación en el BOE, y que pretendía dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 11 de diciembre de 2014, recaída en el asunto C-576/13. El principal objetivo de esta disposición normativa del Gobierno era eliminar las restricciones y establecer la libertad de contratación de trabajadores por parte de las empresas estibadoras que operan en los puertos de mayor volumen de España. Para ello, el Ejecutivo quería que las empresas estibadoras no tuvieran que participar obligatoriamente de las Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP) ni que tuvieran que contratar a los trabajadores que ponen éstas a su disposición. A día de hoy el problema de la estiba vuelve a estar en la casilla de salida y tanto la parte patronal como la sindical están condenadas a entenderse en un futuro que no debe ser muy lejano.

El ministro de Fomento, Íñigo de la Serna, aseguró el martes 18 de abril que su departamento va a cumplir al «cien por cien» con el compromiso de aprobar el Real Decreto-Ley de reforma de la estiba y ha hecho hincapié en la «urgencia» existente ante la «inminente» llegada de la segunda sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con una multa por incumplir la normativa europea en este sector. La «inminente» sanción a España supondría una multa de 134.000 euros diarios, que se impondría por incumplir la primera, la dictada en diciembre de 2014, que supone 27.000 euros diarios, y con la que, por tanto, ya se acumula una sanción de 23 millones.

Por su parte, los sindicatos argumentan que la reforma que pretende el Gobierno es una brutal reducción salarial en el sector y la extinción de condiciones laborales, privando a los trabajadores del sector de la aplicación de convenios laborales al introducir a las empresas de trabajo temporal y otras sociedades privadas de esta naturaleza como canal de empleo.

2. MARCO LABORAL ACTUAL

La regulación de los estibadores portuarios ha experimentado diversas vicisitudes en los últimos años. Creada una relación especial para enmarcar este trabajo por el Real Decreto-Ley 2/1986, de 23 de mayo, su régimen fue modificado parcialmente por diversas leyes hasta llegar al actual Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante. Esta última regulación quedó afectada por el Real Decreto-Ley 4/2017, de 24 de febrero, que entró en vigor con fecha 26 de febrero de 2017, no obstante, al no superar el trámite parlamentario de convalidación, quedó derogado por Resolución de 16 de marzo de 2017 del Congreso de los Diputados. Así pues, conforme al artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, se considera relación laboral de carácter especial la de los estibadores portuarios que presten servicios a través de «entidades de puesta a disposición de trabajadores (SAGEP) a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario».

En resumidas cuentas, las SAGEP tienen como finalidad la de asegurar la profesionalidad de los trabajadores que desarrollen actividades portuarias de manipulación de mercancías y la regularidad en la prestación de servicios de tales actividades (carga, estiba, descarga, desestiba y transbordo de mercancías). De acuerdo con ello, el órgano de gobierno de la sociedad, de acuerdo con sus estatutos, contratará a los trabajadores necesarios que mantendrán con ella una relación laboral especial. El contrato de trabajo sólo podrá concertarse por tiempo indefinido y la asignación de trabajadores a las empresas accionistas que demanden sus servicios deberá realizarse en régimen rotatorio. Cuando el estibador establezca una relación laboral común con una empresa estibadora la relación laboral especial con la SAGEP quedará en situación de suspensión, pudiendo reanudarse cuando se extinga la relación común, salvo que dicha extinción se produzca por mutuo acuerdo, dimisión del trabajador o despido disciplinario declarado procedente. Hay que tener en cuenta unos puntos que caracterizan esa relación común con la empresa estibadora:

  • Las empresas estibadoras que necesiten contratar trabajadores para desarrollar las actividades propias de este servicio portuario deberán realizarlo prioritariamente a través de ofertas de los trabajadores de la SAGEP.
  • Cuando la SAGEP no pudiese proporcionar los trabajadores solicitados, por no existir personal adecuado o en número suficiente o por rechazo de las ofertas recibidas, las empresas podrán contratarlos directamente sin que exceda de un turno de trabajo.
  • El número mínimo de trabajadores que pueden contratar estas empresas en régimen laboral común debe quedar determinado en la licencia del servicio. En todo caso, deberá cubrir al menos el 25 % de su actividad en el ámbito de este servicio, en cómputo interanual.
  • El incumplimiento de la obligación legal o, en su caso, del compromiso relativo a contratación de un mínimo de trabajadores en régimen laboral común supone una infracción administrativa grave en el ámbito de la marina mercante y en el portuario estatal y será causa de extinción de la licencia del servicio portuario de manipulación de cargas.
  • Los acuerdos del Consejo de Administración de la Autoridad Portuaria sobre el otorgamiento de nuevas licencias o de sus prórrogas sin dar cumplimiento a dicha obligación serán nulos de pleno derecho.
  • En los pliegos de bases de los concursos para la adjudicación del dominio público cuyo titular vaya a prestar el servicio portuario deben incluir, como criterio de adjudicación, el compromiso del licitador de superar el número mínimo de trabajadores a contratar en relación laboral común. El incumplimiento posterior de este requisito determinará la caducidad de la concesión y el otorgamiento de las prórrogas dependerá del hecho de haber alcanzado un número determinado de estibadores portuarios en relación laboral común por encima del porcentaje legal del 25% de la actividad de la empresa.
  • La empresa estibadora es la que tiene las facultades de dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo en que los estibadores desarrollen tareas dentro de su ámbito, es la responsable de la vigilancia del cumplimiento por parte de los estibadores de sus obligaciones contractuales, es quien abona las retribuciones y garantiza la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

Ambas relaciones laborales (especial con la SAGEP y común con la empresa estibadora) son dinámicas, es  decir, son dependientes la una de la otra. Así, por ejemplo, si la relación laboral del estibador con la empresa usuaria se estableciera bajo la modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial, se considerará que el contrato con la SAGEP queda novado o modificado también en esa modalidad contractual. Por otro lado, la relación laboral especial, además de por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 49 ET), se extinguirá por voluntad de la Sociedad cuando el trabajador rechazase reiteradas ofertas de empleo adecuadas a su categoría profesional provenientes de empresas titulares de una licencia del servicio portuario de manipulación de mercancías que deseen establecer con él una relación laboral común.

3. MARCO LABORAL QUE SE PRETENDE

La modificación legislativa suponía suprimir, en su mayor parte, el actual régimen de gestión de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías que se recoge en el texto refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante y crear los centros portuarios de empleo (CPE), gestionados por empresas privadas. De este modo, durante un proceso transitorio de tres años, subsistirían las SAGEP a fin de que pudieran financiarse en la medida necesaria en cada caso y momento, y se establecería la obligación para las empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías de requerir el concurso de los trabajadores procedentes de  aquéllas en un porcentaje decreciente con el transcurso del tiempo, que comenzaba con un setenta y cinco %, para las actividades que hasta el momento habían venido realizando con dicho personal. En cuanto a los CPE, su objeto hubiera sido el empleo regular de los trabajadores portuarios en el servicio portuario de manipulación de mercancías así como su formación y cesión temporal a empresas titulares de licencia de prestación sin que existiera la obligación de participar en aquellos centros por parte de las empresas estibadoras. Por consiguiente, la liberalización era total.

No obstante, el objeto de discusión para los sindicatos era que este modelo significaba la supresión de ciertas garantías salariales, estabilidad laboral y no aplicación de convenios laborales que el modelo oficial virtualmente excluía con el objetivo de lograr la máxima liberalización del sector. Así, se contemplaba la extinción en cualquier momento posterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley de los contratos laborales vigentes en esa fecha con las SAGEP por cualquiera de las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (disp. trans. primera) con su consiguiente indemnización, y la adaptación de las normas convencionales vigentes a lo estipulado por el Real Decreto-Ley en el plazo de un año, teniendo los trabajadores derecho a rescindir su contrato de trabajo cuando la modificación del convenio colectivo les cause un perjuicio sustancial con una indemnización en la cuantía prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

4. SOLUCIONES. HACÍA DÓNDE DEBEMOS AVANZAR

El problema principal que tiene el Gobierno es que para convalidar en el Congreso de los Diputados un Real Decreto-Ley necesitará una mayoría con la que no cuenta y que por tanto deberá negociar. Victoria Bult, la comisaria europea de Transporte, respalda plenamente la liberalización del sector, mientras que los sindicatos argumentan que el Convenio 137 de la OIT, ratificado por España, garantiza el empleo permanente regular de los trabajadores portuarios, mantiene registros para todas las categorías de trabajadores portuarios y establece que los trabajadores portuarios registrados deben tener prioridad para el trabajo portuario.

Aunque pudiera parecer lo contrario, España no es el único país en el que existe una prioridad de contratación y en el que existen conflictos sociales. En Bélgica se aprobó un Real Decreto similar al español que hubo de modificar para contentar a todas las partes. El sistema belga admite hoy que un pool regule el trabajo de los estibadores, el que reclaman los españoles. En Portugal sus estibadores paralizaron los puertos de Lisboa durante todo un mes en una situación gemela a la de los trabajadores en España hasta que se consiguieron condiciones laborales anteriores a la desregulación. También los trabajadores de Suecia llevan desde mediados de 2016 batallando para lograr un convenio colectivo separado. En Estados Unidos la huelga también es una constante en sus puertos, habiendo llegado a parar durante 90 días en diciembre de 2014 su actividad.

Sólo en Letonia, Estonia y Reino Unido, en el conjunto de Europa, la contratación de estibadores está liberalizada. En el resto de países europeos, se regula a través de un pool (centro de empleo gestionado por los trabajadores). En la mayoría de los casos los trabajadores portuarios tienen que estar registrados para poder optar prioritariamente a su puesto de trabajo, los llamados registros, que defienden los sindicatos españoles, y que asegurarían su permanencia en el empleo. De los 22 países europeos con acceso al mar, justo la mitad (11) tiene derechos de privilegio o de carácter exclusivo para los trabajadores de los pool, como por ejemplo pasa en España con las SAGEP. Francia y Alemania son los únicos con tres niveles de convenio: nacional, portuario y entre las compañías estibadoras y los trabajadores. En España, sin embargo, sólo hay acuerdos a nivel nacional y de puertos.

Entre las dos posiciones opuestas, España debe llegar a un acuerdo que cumpla con la Sentencia del TJUE sin olvidar la estabilidad del empleo en sus puertos, que únicamente puede conseguirse mediante el diálogo y más negociación patronal-sindical. En este sentido, lo que manda la Unión Europea es una liberalización del sector pero en ningún caso impone una rebaja en las condiciones laborales de sus estibadores o su desprotección, todo lo contrario, el objetivo último de la sentencia es oponerse a cualquier medida nacional que, aun cuando se aplique sin discriminación alguna por razón de la nacionalidad, pueda obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio, por parte de los nacionales de la Unión, de la libertad de establecimiento garantizada por el Tratado. Así, la observancia del Convenio n.º 137 de la OIT y el cumplimiento del artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea pueden garantizarse con la creación, por ejemplo, de un CPE que gestionen las propias empresas estibadoras en los puertos de interés general, organizando la formación de sus empleados y pudiendo contratarlos libremente según necesidades del servicio y los intereses de los puertos o de la economía en su conjunto, pero respetando determinadas condiciones laborales de estos empleados mediante una negociación colectiva particular en cada puerto y sin dejar la puerta abierta a despidos en masa por parte de entidades privadas que podrían alterar de forma notable la economía del Estado Español. El acuerdo será difícil dado el antagonismo liberalización-estabilidad, pero ambas partes deben ser conscientes de que el marco jurídico debe cambiar tarde o temprano. Nos va una multa millonaria en ello.

Sebastià Navarro González
Abogado Abdón Pedrajas & Molero (Barcelona)