Jurisprudencia

Despido disciplinario. Limpiador de cristales de instalaciones deportivas. Empresa que le somete a seguimiento por detective privado, conforme a meras sospechas, sin que existan indicios previos de incumplimiento laboral. Imputación en la carta de cese de incumplimientos relativos a la conducción bajos los efectos del alcohol, empleo de herramientas para usos propios, abuso de confianza en las gestiones encomendadas e incumplimientos constantes de la jornada laboral. Sentencia de instancia que declara la nulidad del despido por violación del derecho a la intimidad al no haber justificado la empleadora el uso de la prueba de detective.

• TJUE. Complemento de maternidad por aportación demográfica para solicitantes masculinos: su denegación sistemática por el INSS aboca al reconocimiento de una indemnización adicional
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la empresa que sustituye el correo electrónico como cauce para distribuir información sindical por una app con superior funcionalidad y fácil accesibilidad
• AN. Planes de incentivos en el Convenio colectivo estatal de contact center: nulidad de diversas cláusulas por discriminación directa, indirecta y por asociación
• TSJ. Estación de servicio que obliga por igual a su personal a llevar una camiseta con una leyenda a la altura del pecho. No existe discriminación indirecta por el hecho de que las mujeres se sientan incómodas y observadas
• TSJ. Discriminación por enfermedad: aplicación retroactiva de la Ley 15/2022 a los planes de incentivos de empresa por penalizar el absentismo derivado de IT
• TSJ. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. No puede sancionarse con despido la conducta que conforme a convenio se califica de falta grave sancionable con suspensión de empleo y sueldo
• TSJ. Los despidos reactivos a una baja por IT: la nulidad y la indemnización (abultada) como posibles consecuencias
• TSJ. Despido de trabajadores enfermos: el reconocimiento de la improcedencia y la ausencia de una causa clara en la carta de despido no siempre es un indicio de discriminación
• TSJ. Trabajo a domicilio. Sector de contact center. Es accidente de trabajo la caída sufrida en casa durante la pausa de 5 minutos en PVD cuando la trabajadora se dirigía a la cocina a coger un vaso de agua
• TSJ. Trabajador en situación de IT por dolor lumbar. ¿Los esfuerzos físicos en el proceso final de curación son causa de despido?
• TSJ. Futbolistas profesionales que sufren una lesión grave con más de 30 años. La edad no puede ser un elemento determinante para denegar el acceso a la situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual
• JS. El efecto perverso de la menor representación de mujeres en el RETA determina la compatibilidad de prestaciones de incapacidad permanente total generadas en el RGSS conforme a distintas y sucesivas cotizaciones

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Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Empresa que elimina el sistema de comunicación sindical a través del correo electrónico sustituyéndolo por una aplicación informática para dispositivos móviles y tabletas.

La remisión de informaciones o comunicados a sus afiliados y a la generalidad de la plantilla es una manifestación de la libertad sindical, y la empresa debe permitir a los sindicatos utilizar a esos efectos, si lo posee, el sistema de comunicación electrónica con su personal. Sin embargo, no se trata de un derecho absoluto, sino que caben restricciones, que deben justificarse, sea en el sobrecoste para la empresa, sea en la perturbación de la actividad productiva, sea en cualesquiera otras circunstancias que aboquen a su negación o restricción. En el caso analizado, la empresa aporta 4 motivos para dar por cumplido ese deber de justificación: 1) los cambios tecnológicos normalizan el recurso a las aplicaciones informáticas multifuncionales; 2) no constan dificultades en el uso de la nueva aplicación; 3) las funcionalidades de la app compiten ventajosamente con las listas de distribución anteriores; y 4) ningún menoscabo aparece desde la perspectiva del tratamiento de datos. Además, no ha quedado acreditado que exista una restricción o impedimento para que el sindicato realice envío de correos electrónicos personalizados.

Despido disciplinario. Discriminación por enfermedad. Inversión de la carga de la prueba. Pretensión de nulidad. Despido acaecido una vez vigente la Ley 15/2022. Empresa que tiene conocimiento de la enfermedad que padece la trabajadora con carácter previo a su contratación, habiendo sido aquella diagnosticada de cáncer de mama y sometida a intervención quirúrgica y tratamiento. Carta de despido en la que la empresa reconoce su improcedencia y no incluye una explicación suficiente de la causa.

El nudo gordiano del litigio no se encuentra en si la situación de la trabajadora se puede calificar de discapacidad por padecer una enfermedad de larga duración o de previsible larga duración, pues la aplicación de la Ley 15/2022 permite eludir esa cuestión y aplicar indistintamente la discapacidad o la enfermedad como eventuales causas de discriminación. El nudo gordiano del litigio se encuentra, sin embargo, en que no se ha acreditado ningún indicio de discriminación, tanto si la causa es la discapacidad como si es la enfermedad. El régimen de ambas causas de discriminación (discapacidad o enfermedad) no difiere sustancialmente pues el despido de una persona trabajadora con discapacidad o enferma no conduce de manera automática a la calificación de nulidad. En ambos casos, y como además ocurre con las demás causas de discriminación (salvo que su protección legal esté reforzada con una prohibición de despido automático), la nulidad exige acreditar que el despido se produjo por causa de discapacidad o enfermedad. Hemos de partir de que, cuando la trabajadora fue contratada por la empleadora, ésta ya conocía su enfermedad. Por lo tanto, la enfermedad no impidió la contratación. Tampoco consta que durante la vigencia de la relación laboral se hubieran producido circunstancias que, por causa de la enfermedad o de su tratamiento, hubieran afectado al desempeño del trabajo. De hecho, la trabajadora no ha estado en situación de IT a lo largo de la vigencia de la relación laboral, ni en concreto lo estaba, ni se acreditó que fuera previsible que lo estuviese, en el momento de comunicación del despido (casi un año después de su contratación), lo que excluye la idea del despido reactivo a una baja por IT. A lo que se agarra la recurrente como indicio de discriminación es a que la empleadora reconoció el despido como improcedente en el mismo momento en que se le comunicó. Pero esto supone confundir lo que es la vulneración de la legalidad constitucional con lo que es la vulneración de la legalidad ordinaria: un despido puede ser procedente o improcedente, y en cualquiera de los dos casos, puede ser discriminatorio o no. Consecuencia de esa distinción, la empresa, una vez se acreditan indicios o principio de prueba de discriminación, no está obligada a acreditar que el despido es procedente, sino que a lo que está obligada es a justificar su actuación en causas objetivas, suficientemente probadas, aplicadas proporcionalmente y sin relación con las causas de discriminación invocadas. En todo caso, todo esto (que no es lo mismo que probar la procedencia del despido) pertenece a la segunda parte de la argumentación en los supuestos de alegación de discriminación, es decir, una vez aportados indicios de su existencia (primera parte de la argumentación). En el caso se produce una inexistencia de indicios de discriminación y, por tanto, no concurre una inversión de la carga de la prueba. Se confirma la improcedencia del despido declarada en instancia.

TSJ. Incapacidad permanente total para la profesión habitual. Futbolista profesional que sufre una lesión grave de rodilla a los 32 años. Denegación en instancia al valorarse no solo las exigencias de la actividad deportiva sino también las características propias del interesado.

No cabe duda de que el actor, sin perjuicio de que es mayor de 30 años, no puede verse privado por razón de la edad de la posibilidad de continuar su vida profesional deportiva, de lo que se ve apartado por razón de una lesión que le produce importantes limitaciones funcionales y que, si bien no le impiden el ejercicio de otro tipo de actividad que no precise de un importante componente físico, sí que le impide la actividad de futbolista, que era la profesión que tenía el demandante cuando sufre la lesión y las limitaciones, pues esa actividad requiere de la flexo extensión de ambas rodillas y no es apto para sobrecargas de la rodilla derecha, que son necesarias en ambas piernas, pues esa merma no le permite, en condiciones de eficacia y continuidad, su ejercicio. Además, no se cuestiona que el demandante sea futbolista profesional, ni que cuando sufre el accidente de trabajo ejercía dicha profesión, ni tampoco cuando interesó el reconocimiento de la incapacidad permanente total, además de ser la profesión que consta ejercida de forma más prolongada (en el caso, no consta que haya ejercido otra). Partiendo de ello, ha de discreparse de la solución dada por la sentencia recurrida en razón exclusivamente a la edad del actor de 32 años, que presupone finalizada su vida profesional activa por esta circunstancia y no por causa de la incapacidad física, ya que (como señala la STS de 20 de diciembre de 2026, rec. núm. 535/2015) no existe norma alguna que exija, para el acceso a la incapacidad permanente total, que se sea futbolista de élite, con exclusión de los que ejercitan su profesión a una edad superior a los 30 años. Resulta de todo punto razonable que se pueda ejercer la profesión de futbolista pasada la treintena, lo que comporta que se deba reconocer el grado de invalidez pretendido de incapacidad permanente total.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Sector de contact center. Trabajo a domicilio. Trabajadora que durante la pausa de 5 minutos en PVD sufre una caída (con resultado de esguince de tobillo) al levantarse para ir a la cocina a coger un vaso de agua.

En este concreto caso la trabajadora estaba desarrollando el trabajo en su domicilio, supuesto que contempla el artículo 13.1 del ET, vigente en el momento en que se produce el accidente, llevándolo a cabo como si se realizara en el centro de trabajo y sin suponer variación en sus condiciones laborales, tal y como consta en el acuerdo firmado con la empresa, y en una pausa del mismo se levantó a beber agua a la cocina, actividad normal dentro de la vida del trabajo, produciéndose igualmente en el supuesto de estar llevando a cabo la prestación de servicios en el centro de trabajo de la empresa, pues es algo normal y frecuente desplazarse por el mismo para acudir al WC o a los dispensadores de agua o a las máquinas expendedoras de bebida, dentro la jornada laboral, teniendo lugar en ese momento el evento dañoso del cual derivó la situación de incapacidad temporal, al torcerse el tobillo derecho. Por lo tanto, el accidente tuvo lugar en el centro de trabajo y dentro de la jornada laboral, sin que se haya acreditado la ruptura de la necesaria relación de causalidad entre la actividad desempeñada y el hecho dañoso, lo que comporta que debe ser aplicada la presunción contenida en el artículo 156.3 de la LGSS.

Despido. Trabajador en incapacidad temporal (IT). Discriminación por razón de enfermedad. Despido efectuado estando en vigor la Ley 15/2022. Trabajadora que mantiene una conversación en whatsapp, reconocida por las partes, poniendo en conocimiento de su jefa que ha causado baja y procediendo a enviarle un pantallazo de la misma a las 10 de la mañana, recibiendo sobre las 12 horas notificación de despido con reconocimiento de improcedencia, no argumentando la empresa causa alguna.

No conviene olvidar que hasta la Ley 15/2022 la enfermedad, por sí misma, en el ordenamiento jurídico español, tan solo era causa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no estaba incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la Ley y para que la enfermedad pudiera ser base para sustentar la nulidad, debía constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro o empresa. Ahora, el despido sin causa del trabajador en situación de IT, en determinados supuestos, puede ser constitutivo de lesión del derecho fundamental a la integridad física. La decisión de despido comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud (art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social (art. 41 CE), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el artículo 15 CE. Dada la legislación vigente acerca de la inversión de la carga de la prueba, ante indicio discriminatorio se invierte hacia la empresa, la cual en el caso que nos ocupa no es que no haya justificado causa alguna de despido, sino que ni siquiera la invoca. Por todo ello, en el caso concreto hoy decidido se concluye que, con la nueva normativa, producida la discriminación por causa de enfermedad o condición de salud, al haber causado baja médica y ante la ausencia total de justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad por la empresa, que no recoge causa ni dato alguno al respecto en la carta de despido, procede la declaración de nulidad, con los efectos legales inherentes a dicha declaración y a la indemnización de daños y perjuicios que en dicha ley se contempla. Indemnización por daños morales. El artículo 183 LRJS viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no solo una función resarcitoria, sino también la de prevención general. Se confirma la cuantía reconocida en instancia respecto al concreto importe de la indemnización por daños morales, que alcanza la cuantía de 5000€.

Acción protectora de la Seguridad Social. Compatibilidad de dos prestaciones de incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT) reconocidas en el RGSS, generadas con distintas cotizaciones. Discriminación indirecta por razón de sexo.

Nuestro actual sistema legal, con arreglo a la interpretación dada por la doctrina jurisprudencial, permite compatibilizar dos prestaciones por IPT reconocidas en distintos regímenes, incluso en base a las mismas lesiones, pero prohíbe percibir dos prestaciones de IPT, proyectadas sobre diferentes profesiones, reconocidas en el RGSS. Y ello, aunque ambas prestaciones se hayan generado con distintas y sucesivas cotizaciones, como es el caso de la demandante. Esta situación puede generar una discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que la regla sobre incompatibilidad de prestaciones, aparentemente neutra, únicamente distingue por regímenes. Así, mientras que en el RGSS la proporción por sexos está bastante equilibrada, en el RETA las mujeres tienen una representación menor, lo que en absoluto se corresponde con el volumen que representa la población femenina en el total nacional ni en el colectivo de personas activas. Así las cosas, si la compatibilidad de prestaciones solamente es posible respecto de las ganadas en diferentes regímenes (normalmente el RGSS y el RETA), y la proporción de hombres en el RETA es muy superior a la de mujeres, podemos llegar a la conclusión de que el reconocimiento de la compatibilidad de prestaciones será mucho más factible en caso de los hombres que de las mujeres. La aplicación de la normativa sobre incompatibilidad de prestaciones perjudicará porcentualmente en mayor medida a las mujeres que a los hombres, sin que haya una razón objetiva para ello. Lo anterior implicaría no solo una discriminación indirecta por razón de sexo sino, además, también, y puede que principalmente, por razón de género, pues la menor presencia de la mujer en el RETA es reflejo de la mayor dificultad para el emprendimiento autónomo de una actividad productiva que tradicionalmente le ha deparado el rol socialmente asumido de cuidadora y ama de casa, todavía no totalmente desterrado. Lógico resulta, entonces, que la integración en el mercado laboral con tan adversas circunstancias haya sido, mayoritariamente, en trabajos por cuenta ajena. Como no se disponía de una alternativa de interpretación de la norma que permitiera superar esta situación, se planteó cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, quien dio respuesta en sentencia de 30 de junio de 2022, asunto C-625/20, señalando que debían cumplirse dos premisas a efectos de determinar una efectiva discriminación indirecta por razón de sexo. La primera que la normativa de aplicación sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores, especialmente en la medida en que permita disfrutar de dicha acumulación a una proporción significativamente mayor de trabajadores, determinada sobre la base de todos los trabajadores sujetos a la referida normativa, respecto de la proporción correspondiente de trabajadoras. La segunda que esa misma normativa no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. En el primer caso, si tomamos como fecha septiembre de 2022, que es la que se tomó como referencia al elevar la cuestión prejudicial, el número total de trabajadores varones de alta en el RGSS y en el RETA era de 10.635.429 (7.576.250 en el RGSS y 3.059.179 en el RETA). Mientras que las mujeres eran 8.125.739 (7.019.729 en el RGSS y 1.106.010 en el RETA). En total son 18.761.168 personas, el 56,68 % hombres (10.635.429) y el 43,31% mujeres (8.125.739). Sin embargo, si volvemos al colectivo de personas a las que se les ha reconocido dos o más pensiones de IPT, el porcentaje de varones es mucho mayor, el 61,21%, frente al 38,79% de mujeres. Diferencia que puede tener varias explicaciones, pero quizás la más evidente sea porque todavía la edad media de la mujer en situación de alta en la Seguridad Social es menor por su progresiva incorporación al mercado laboral, siendo la diferencia de porcentajes entre trabajadores varones y mujeres de alta en la Seguridad Social mayor a medida que mayor es la edad. Y, por también evidentes razones biológicas, son los trabajadores de mayor edad los más propensos al reconocimiento de una incapacidad permanente, más todavía si hablamos de dos o más pensiones de incapacidad permanente. Por tanto, no podemos limitar nuestro estudio al colectivo de personas trabajadoras a las que ya se les ha reconocido dos o más pensiones de IPT, pues, por pura lógica, serán mayoritariamente varones y de avanzada edad. A criterio de este juzgador, hay otro dato que resultaría mucho más revelador, es el de personas trabajadoras que en la actualidad están compatibilizando dos o más pensiones de IPT. Se trata de 1.386 personas. De ellas, 1.060 son varones (el 76,47%) y 326 mujeres (el 23,52%). Son porcentajes que difieren, y en mucho, del correspondiente a personas de alta en la Seguridad Social (53,87% varones y 46,13% mujeres), y que evidencia que la actual normativa sobre compatibilidad de pensiones perjudica, y notoriamente, a las mujeres, dificultando en mayor medida su acceso a dos pensiones de IPT compatibles, por el desequilibrio de sexos en el RETA. Finalmente, en el segundo caso, es claro que consideraciones de índole presupuestaria no pueden justificar una discriminación por razón de sexo, pues el mayor gasto generado por la percepción de dos pensiones de IPT es el mismo con independencia de que ambas se hayan reconocido en distintos o en un mismo régimen. Además, debe considerarse, que el objetivo de preservar la subsistencia del sistema ya se conseguiría si se exige que ambas pensiones a compatibilizar se hayan ganado con distintas cotizaciones. Procede, por tanto, efectuar una interpretación conforme de la normativa nacional que considere la incompatibilidad entre dos prestaciones de IPT ganadas en el RGSS únicamente en el caso de que ambas se hayan generado con unas mismas cotizaciones. No siendo el caso de la demandante, ha de estimarse la pretensión principal.