TSJ. La justicia reconoce el derecho de una empleada a teletrabajar para poder atender a su madre enferma y condena a la empresa que se negó a abonarle una indemnización de 3.750 euros

Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo por conciliación de la vida laboral y familiar. Teleoperadora que teletrabajando desde 2020 a raíz de la pandemia, sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada, recibe en 2024 comunicación de la empresa con el deber de personarse en la oficina, por razones operativas, para continuar en régimen presencial.

En el caso analizado, la demandante solicitó el 2 de febrero de 2024, al amparo del artículo 34.8 del ET, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba, aportando un informe médico sobre su madre, el cual reflejaba que necesitaba de ayuda para actividades de la vida diaria. Acreditó, por tanto, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales, no obstando la circunstancia de que residieran en diferentes localidades a los cuidados, pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija. Aunque la empresa podía solicitar, con carácter previo al proceso, alguna aclaración adicional sobre estas circunstancias, la exigencia de buena fe le obligaba a haberlo hecho en aquel momento previo para poderlo cuestionar después. Al no haberlo hecho así, no puede entrar a cuestionar la realidad y el alcance de las necesidades familiares alegadas en la solicitud de teletrabajo. Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial. En este caso, no ha resultado acreditado, porque no se ha probado que las razones operativas para no facilitar ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora, a pesar de haberlo consentido en los cuatro años anteriores, no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce «presencial», sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el «sobredimensionamiento» aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido. Dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas), en el caso de autos ha optado por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta (por ejemplo, una propuesta híbrida teletrabajo / trabajo presencial), ni posibilitar una negociación con la trabajadora que abriese la posibilidad de acercamiento entre los dos posicionamientos radicales (teletrabajo / trabajo presencial), y también sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora con la finalidad de eludir la indemnización de daños y perjuicios (según se permite en el artículo 139 de la LRJS). En este contexto debe reconocerse el derecho de la empleada a seguir teletrabajando para poder atender más fácilmente a su madre, que está enferma, lo que implica la adaptación de las condiciones de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral, así como la condena a la empresa a abonarle una indemnización de 3.750 euros en atención a los daños y perjuicios causados.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 5 de septiembre de 2025, rec. núm. 3945/2024)