TS. El Ministerio de Trabajo no puede negarse a inscribir en el REGCON la modificación de un plan de igualdad por el hecho de que haya concluido el plazo de adaptación de un año recogido en el disp. trans. única del RD 901/2020

Denegación por el Ministerio de Trabajo y Economía Social de la inscripción de la modificación (adaptación) del Plan de Igualdad (PI). Prescripción de la acción. Incumplimiento por la empresa del plazo de 1 año que el RD 901/2020 concede a las empresas para adaptar sus PI, lo que supuso la pérdida de vigencia y validez del plan inicial inscrito, de tal suerte que su adaptación o actualización ya no era posible, por lo que no había otra solución que proceder a la presentación, registro e inscripción de uno nuevo.

La Administración en materia de PI tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y solo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora -salvo los casos de comisiones ad hoc-, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva. Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la vigencia: el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la disposición transitoria única del RD 901/2020, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial. La disposición transitoria controvertida dice literalmente que los «planes de igualdad vigentes» a la entrada en vigor del real decreto «deberán adaptarse» en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses, «previo proceso negociador». Debe considerarse que ese texto es decisivo por dos razones. Primero, porque presupone la vigencia de los planes anteriores y, segundo, porque el efecto que anuda a la nueva regulación es un deber de adaptación, no una invalidez retroactiva. El incumplimiento del plazo transitorio no activa una sanción automática de nulidad, aunque no puede negarse que sí convierte el plan no adaptado en un instrumento desalineado respecto del estándar legal exigible desde 2022. Dicho de otro modo, el problema no es que la falta de adaptación genere la inexistencia retrospectiva del plan, sino su insuficiencia prospectiva o futura para satisfacer la obligación legal vigente, lo que podría dar lugar a las consecuencias legales y sancionadoras oportunas que correspondan, pero nunca a negar la inscripción de esas modificaciones de adaptación tardía. En definitiva, puede afirmarse que los planes nacidos bajo el régimen previo no quedaron carentes de la vigencia pactada de origen por la sola aparición de la normativa nueva, aunque luego quedaran sometidos a un deber de adaptación. Otra cosa es que esos planes de igualdad inscritos y sin adaptar no respondan a las exigencias actuales de la normativa de aplicación. Transcurrido el plazo sin hacerlo, aparte de otras posibles consecuencias, no puede afirmarse que perdieran su vigencia, pues esta había sido pactada por los legitimados convencionalmente para ello, siendo solo exigible esa necesaria adaptación. Por tanto, un PI puede ser temporalmente vigente pero normativamente obsoleto. No obstante, la solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas.

(STS, Sala de lo Social, de 28 de mayo de 2026, rec. núm. 86/2025)