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TS. La modificación del periodo de devengo de las pagas extraordinarias, de semestral a anual, no puede afectar peyorativamente al nivel retributivo de los trabajadores

Pagas extraordinarias. Hombre sonriente con un papel en la mano sentado frente a un escritorio

Día, S.A. Pagas extraordinarias. Modificación del periodo de devengo, de semestral a anual. Trabajadores subrogados procedentes de Aldi y del Grupo El Árbol, a quienes se les aplica desde el 1 de agosto de 2017, en virtud de acuerdo colectivo de homogeneización, las mismas condiciones retributivas que las que regían para el resto del personal. Abono por la empresa a estos trabajadores de la paga de navidad de 2017 en el importe de 5/12 del salario mensual, en lugar de 5/6 del mismo, liquidando la parte correspondiente al devengo del mes de julio.

Ciertamente, en términos teóricos y objetivos, la cantidad resultante será la misma si se utiliza la fórmula de una paga cada seis meses o dos pagas cada doce. Pero lo que sí difiere es el requisito para lucrar la primera y la última paga completa, en la medida que con el sistema semestral se acorta el periodo inmediato anterior sobre el que calcular la cuantía de cada una de las dos pagas extraordinarias anuales, de suerte que quien no ha iniciado su prestación de servicios coincidiendo con el 1 de enero recibirá la parte proporcional de la paga de junio, pero verá satisfecha íntegramente la de diciembre. Por el contrario, de utilizarse la fórmula de devengo anual, ambas pagas se abonarán en proporción al periodo de prestación de servicios completados en junio y diciembre, respectivamente –esto es, siendo mayor la cuantía de la de diciembre que la de junio–. Ambos mecanismos son perfectamente ajustados a nuestro ordenamiento jurídico. Lo que aquí se dilucida es el modo en que la empresa llevó a cabo la transición de uno a otro sistema de cálculo para el devengo de las indicadas pagas extraordinarias, al quedar afectada la primera paga extraordinaria abonada tras el mencionado acuerdo colectivo. En este sentido, aunque al acuerdo colectivo no hacía mención expresa alguna a la cuestión controvertida, sí decía expresamente que el cambio de convenio no podía afectar peyorativamente al nivel retributivo bruto que, globalmente considerado, disfrutaba cada uno de los trabajadores/as afectados. De esta forma, aunque la empresa sostenga que dicho nivel se mantiene por el hecho de que a partir de la paga de junio de 2018 ya se habría completado la anualidad correspondiente, lo cierto es que la controvertida paga de diciembre de 2017 fue de cuantía inferior, por lo que en dicha anualidad hubo una disminución retributiva cuya compensación no puede admitirse diferida al futuro con el argumento de que también se aplicará al devengo anual cuando el trabajador cese. No hay que olvidar que los afectados por el conflicto eran trabajadores que, en todo caso, reunían el requisito de servicios completados en la anualidad en el momento en que debía hacerse efectiva la paga de diciembre de 2017 y, por ello, no existía justificación para la disminución operada al no tratarse de trabajadores que iniciaran su relación laboral en un momento posterior y no hubieran completado en cualquier caso el periodo de devengo –semestral o anual–. La empresa, por tanto, debe abonar la cantidad que los afectados han dejado de percibir.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2020, rec. núm. 180/2018)