TS. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Una reducción salarial del 5% no es suficiente para entender que concurre un perjuicio que justifique la rescisión por voluntad del trabajador
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se establece una reducción salarial del 5% y el retraso en el pago de las nóminas al día 10 del mes siguiente al del devengo, así como diversas cláusulas de recuperación salarial y una mejora en la indemnización por despido objetivo. Empresa que se reserva la facultad de valorar si las posibles solicitudes de extinción contractual tienen encaje en el artículo 41.3 del ET.
En el presente caso, no se discute si la minoración retributiva pactada constituye o no una MSCT, puesto que la empresa ha canalizado a través del procedimiento específicamente previsto al efecto ese cambio, lo que se discute es si el trabajador, en todo caso, tiene derecho a extinguir el contrato y a ser indemnizado en los términos del artículo 41.3 del ET, sin activar la modalidad procesal para impugnar esas alteraciones contractuales sino un procedimiento de carácter ordinario. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato al amparo del artículo 41.3 del ET y acceder a la situación legal de desempleo, debiera haber redactado el artículo 41.3 ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. Que el sujeto afectado resultase perjudicado significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la remuneración) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración del sistema remunerador (por ejemplo, método para satisfacer comisiones) carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores. Aunque cuando hablamos de una rebaja retributiva la existencia de perjuicio resulta difícil de negar, lo que ha hecho nuestra doctrina es identificar esas desfavorables consecuencias (desde la perspectiva del artículo 41.3) con las de cierta enjundia. No hay duda de que la norma legal contiene una construcción algo paradójica, pues no somete al régimen de la MSCT cualquier cambio remunerativo, sino solo aquellos que posee relevancia, trascendencia. Sin embargo, considera que no basta esa importancia para que surja el perjuicio que abre las puestas a la extinción. Nuestra doctrina ha intentado otorgar sentido y coherencia a esa regulación, extrayendo las consecuencias lógicas de las reglas sobre carga probatoria (quien insta la resolución y afirma su perjuicio es quien debe acreditarlo, porque carecemos de una presunción legal de lesividad de la MSCT) y situando en un impreciso listón porcentual en torno al cinco/siete por cien el límite de lo que se considera constitutivo de perjuicio. Corresponde, en su caso, al legislador introducir las innovaciones que considere adecuadas cuando desee alterar el expuesto esquema. En el caso analizado, la minoración viene acompañada de varias circunstancias que atenúan su perjuicio: 1º) Solo afecta a la parte fija de la remuneración. 2º) Hay cláusulas de recuperación relacionadas con la marcha de la empresa. 3º) Hay reglas sobre renegociación de la rebaja salarial para la hipótesis de descenso de los impuestos a cargo de la empresa. 4º) En caso de despidos objetivos, la indemnización legal se mejora y calcula sobre el salario sin reducción. Debe estimarse el recurso interpuesto por la empresa, pues quien insta la extinción de su contrato tras una MSCT que afecta a la cuantía retributiva ha de acreditar que sufre un perjuicio, sin que una rebaja en torno al 5%, con ciertas compensaciones y posibilidades de reversión, pueda considerarse bastante al efecto.
(STS, Sala de lo Social, de 23 de julio de 2020, rec. núm. 822/2018)
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