AN. El permiso por hospitalización de parientes puede disfrutarse cada vez que se produzca un nuevo hecho causante, con independencia de las veces que se repita, sin estar limitado a un máximo de cinco días al año
Permisos retribuidos. Hospitalización de parientes (art. 37.3 b) ET). Práctica empresarial que lo limita a un máximo de cinco días laborables al año.
El precepto en cuestión no establece limitación alguna al disfrute en los términos que aplica la empresa, esto es, no exige que solo puedan disfrutarse por este concepto cinco días al año con independencia de las veces que se repita el hecho causante. Este criterio aparece reforzado por una interpretación sistemática del precepto, ya que en el propio artículo 37 del ET cuando el legislador ha querido que un permiso únicamente pueda disfrutarse un máximo de días o horas al año expresamente así lo ha señalado, como sucede con las denominadas horas de fuerza mayor que limita su disfrute a cuatro días al año. Si bien es cierto, y aplicando criterios teleológicos o finalistas, que la redacción del precepto examinado trae causa del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio que entre otras cuestiones tuvo por objeto la trasposición de la Directiva 2019/1158 y que una lectura aislada de su artículo 6 («Permiso para cuidadores 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales. 2. Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.») podría avalar la tesis empresarial, tal primer parecer debe desvanecerse desde el momento en que el artículo 16 de la propia norma («Nivel de protección. Los Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las establecidas en la presente Directiva. 2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá una causa que justifique la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos de aplicación de la presente Directiva. La prohibición de reducir dicho nivel de protección se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros y de los interlocutores sociales a fijar, ante un cambio de circunstancias, disposiciones legislativas, reglamentarias o contractuales distintas a las que estén en vigor el 1 de agosto de 2019, siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva.») hace que lo dispuesto en el artículo 6 se configure a nivel europeo como un mínimo de derecho necesario relativo y, por lo tanto, susceptible de ser mejorado por el derecho interno de los Estados de la UE, como sucede en el caso español. Finalmente, criterios de interpretación sociológica avalan la tesis sindical. Como se deduce de la propia Directiva 2019/1158 y ha remarcado la Jurisprudencia de esta Sala IV, el permiso que examinamos es un permiso mayormente disfrutado por mujeres, que es a quién se le atribuye el rol de los cuidados en la sociedad, lo que ha de llevarnos a aplicar en la interpretación de la norma criterios de perspectiva de género, tendentes a garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (art. 4 LO 3/2007) que constituye un principio informador del ordenamiento jurídico y que en este caso habrán de llevar a acoger aquella solución que facilite de mayor manera los derechos de conciliación.
(SAN, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2025, núm. 39/2025)