Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información para las empresas sobre las condiciones de trabajo
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La norma supone una importante actualización de las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de trabajo. Para ello, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deroga y sustituye al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, ampliando considerablemente la información que debe ponerse a disposición de las personas trabajadoras.
Entre las novedades destacan la información sobre salario y conceptos variables, jornada y su distribución, periodo de prueba, formación, extinción del contrato, convenios colectivos, Seguridad Social, planes de igualdad y medidas LGTBI y, especialmente, sobre la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, esto es, el 5 de octubre de 2026.
¿A quién se aplica?
Con carácter general, el real decreto se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 1 del ET.
No obstante, las obligaciones generales de información previstas en su capítulo II se aplican únicamente a las relaciones laborales de duración superior a 4 semanas.
La norma contiene, además, reglas específicas para los contratos de los pescadores y de la gente de mar que presten servicios a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, cualquiera que sea la duración de sus contratos.
También resulta aplicable a las relaciones laborales especiales en los términos previstos en su normativa específica y al personal empleado público, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación.
Obligación reforzada de informar sobre las condiciones de trabajo
La empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Si toda esta información figura ya en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, la obligación se entenderá cumplida. Si el contrato solo recoge una parte, la empresa deberá proporcionar por escrito la información restante.
La información exigida es extensa y comprende, entre otros extremos:
- La identidad de las partes y la fecha de inicio de la relación laboral y, en los contratos temporales, su fecha de finalización o duración previsible.
- El domicilio de la empresa, el centro habitual de trabajo y, en el trabajo a distancia, el centro al que queda adscrita la persona trabajadora.
- El contenido de la prestación, la categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
- En los contratos temporales, la causa concreta de temporalidad, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- La cuantía del salario base y de cada complemento, su periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
- La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluyendo el trabajo nocturno o a turnos, así como los procedimientos para modificar la jornada o los turnos.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- La duración y condiciones del periodo de prueba.
- El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- El procedimiento de extinción del contrato y los correspondientes plazos de preaviso.
- El convenio o convenios colectivos aplicables, incluyendo su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- Determinada información sobre la cobertura y colaboración en materia de Seguridad Social, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones realizadas.
Especial atención a la distribución irregular de la jornada y los fijos-discontinuos
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberá informarse del sistema utilizado para fijarla, identificando las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
También deberán indicarse los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
En el caso de los contratos fijo-discontinuos, la información deberá comprender los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción en el llamamiento.
Algoritmos e inteligencia artificial: una de las principales novedades
Especial relevancia tiene la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. Al respecto, el real decreto menciona expresamente decisiones relativas a la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Planes de igualdad, conciliación, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI
La información que debe facilitarse a las personas trabajadoras se extiende también a determinadas políticas empresariales de igualdad.
La empresa deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, cuando disponga de ella, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle los mínimos establecidos legalmente.
También deberá proporcionar información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Asimismo, deberá informar del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de él.
¿Cuándo y cómo debe facilitarse la información?
Una de las novedades más relevantes desde el punto de vista práctico es el momento en que debe cumplirse la obligación: la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
La información podrá proporcionarse en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
En el caso de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar que la información sea accesible y comprensible.
Si posteriormente se modifica alguno de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar, la comunicación deberá efectuarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Trabajo en el extranjero
Cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente servicios en el extranjero, deberá recibir información adicional sobre el país o países de destino, duración del trabajo, moneda en la que se abonará el salario, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, cuando proceda, las condiciones de repatriación.
En los desplazamientos a Estados de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo realizados en el marco de una prestación transnacional de servicios deberán añadirse, entre otros datos, las retribuciones correspondientes conforme a la legislación del Estado de acogida, las reglas sobre reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención y el enlace al portal web oficial del Estado de acogida.
Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no exceda de 4 semanas consecutivas.
Reglas específicas para pescadores y gente de mar
El real decreto dedica dos capítulos específicos al trabajo de los pescadores y de la gente de mar.
En ambos casos se exige la formalización escrita del contrato y se establece detalladamente su contenido mínimo, incluyendo, entre otras materias, identificación de las partes y del buque, funciones, retribución, jornada y descansos, vacaciones, cobertura sanitaria y de Seguridad Social, repatriación, extinción contractual y convenio colectivo aplicable.
En el caso de los pescadores, se reconoce expresamente la posibilidad de solicitar asesoramiento legal en el momento de firmar el contrato, debiendo quedar constancia de si la firma se ha producido con asesoramiento jurídico o de que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad.
El SEPE facilitará modelos para cumplir las nuevas obligaciones
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras, en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del real decreto, un modelo de documento informativo que recoja las condiciones sobre las que existe obligación de informar.
También se elaborarán modelos de contratos para pescadores y gente de mar, redactados en español e inglés.
Debe tenerse en cuenta que la ausencia temporal de estos modelos no retrasa ni condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta su publicación, las empresas deberán proporcionar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
Las nuevas obligaciones alcanzan también a las relaciones laborales existentes en la fecha de entrada en vigor del real decreto.
En estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista por la nueva norma que no obre ya en su poder y la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por otra parte, las modificaciones de las condiciones sujetas al deber de información que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.