TS. El Tribunal Supremo establece que la condición de víctima de violencia de género requiere indicios concomitantes para invertir la carga de la prueba en el despido

Despido disciplinario de mujer que tiene la condición de víctima de violencia de género. Inversión de la carga de la prueba tras invocar vulneración de derechos fundamentales por discriminación.

Parece indudable que, el hecho de que una mujer haya sido o esté siendo víctima de violencia de género, no se contempla por sí solo en el artículo 55.5 del ET como un factor susceptible de provocar una calificación de nulidad de manera objetiva, tal como se prevé en las letras a), b) y c) de dicho precepto, y ello tanto si tal situación se considera de manera autónoma, como si se reconduce a un tipo de discriminación específica por razón de sexo. Por el contrario, para que tal factor pueda incidir en la calificación del despido, es necesario que la trabajadora haya intentado hacer valer derechos laborales en función de su condición de víctima de violencia de género, ya sea en el estricto ámbito de la organización empresarial, ya ante los órganos judiciales. Por tanto, con carácter general la mera circunstancia de que la mujer trabajadora haya sido o esté siendo víctima de violencia de género, fuera del caso ya enunciado, carece de entidad para sustentar aquella necesaria sospecha y alzarse como un indicio suficiente de que la empresa ha adoptado su decisión de manera relacionada con la situación de la trabajadora. Ello se debe a que la violencia de género constituye un factor que se contrae a la vida privada y social de la mujer, que no tiene por qué ser conocido en su ámbito laboral y, en el caso de que la empresa empleadora hubiera tenido conocimiento, no tiene tampoco en la vida profesional de la trabajadora una incidencia inmediata y directa que deba darse por supuesta. Para que proceda el desplazamiento de la carga probatoria hacia la empleadora al amparo del artículo 181.2 de la LRJS, la condición de víctima debe venir acompañada de elementos concomitantes que permitan deducir que la empresa percibe la situación como una fuente de molestias o problemas. En el supuesto analizado -un despido disciplinario fundado en una alegada disminución de rendimiento-, debe apreciarse un panorama indiciario sólido conformado por tres factores clave: 1.-Tras la denuncia por violencia de género presentada ante la policía, la interesada permaneció de baja por IT, siendo el administrador mancomunado de la empresa, que tenía conocimiento de la situación de la interesada, citado como testigo para declarar en la causa penal. 2.-El despido se notificó apenas una semana después de la comparecencia judicial del administrador. 3.-La compañía no aportó la más mínima prueba que respaldara la causa disciplinaria alegada. Al no haber ofrecido la empresa una justificación objetiva, razonable y probada de la medida extintiva, debe declararse la nulidad del despido, procediendo condenar a la empleadora a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación y de una indemnización por daños morales de 10.000 euros. (Vid. STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2025, rec. núm. 129/2025, casada y anulada por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 29 de septiembre de 2026, rec. núm. 2681/2025)