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Novedades legislativas julio 2010

Incentivos por reducción de la siniestralidad laboral

La Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio (BOE del 4), desarrolla el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral; real decreto que fue reproducido y presentado en el número 141 de esta publicación 1.

El desarrollo del real decreto se centra principalmente, aunque no sólo, en aspectos relacionados con la presentación y tramitación de solicitudes (art. 7 RD 404/2010) y con la aplicación y cuantía del incentivo (art. 4.4 en relación con la disp. trans. 1.ª RD 404/2010):

  • Respecto a los plazos establecidos con carácter general para la presentación de las solicitudes «desde el día 1 de abril hasta el 15 de mayo de cada año» y para la remisión del informe-propuesta «antes del 30 de junio» (art. 7 RD), la Orden (disp. trans. 2.ª) determina que para el ejercicio 2009 éstos finalizarán, respectivamente, el 30 de junio y el 15 de agosto de 2010.
  • Por lo que respecta a la tramitación de las solicitudes, se aprueba el diseño y contenido del fichero informático a utilizar por la Mutua o Entidad Gestora para remitir a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social el informe-propuesta no vinculante en orden a la concesión o denegación del incentivo solicitado por las empresas.
  • En relación con la fijación de los valores límite de los índices de siniestralidad general y de siniestralidad extrema a tener en cuenta para el cálculo del incentivo aplicable, así como el volumen de cotización por contingencias profesionales a alcanzar durante el periodo de observación, que con carácter general se contendrán en la Orden de cotización de cada año (art. 4.4 RD), la Orden determina su fijación para el ejercicio 2009 (por mandato de la disp. trans. única RD).

Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12 de junio), en vigor el día 1 de octubre de 2010, regula el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y su funcionamiento a través de medios electrónicos, así como la inscripción y depósito de los mismos.

Su contenido se articula en torno a tres capítulos: en el primero se delimita el objeto de la norma y se definen los acuerdos o actos inscribibles susceptibles de ser registrados electrónicamente; en el segundo, se regula el procedimiento de inscripción de convenios y acuerdos colectivos de trabajo a través de medios electrónicos, determinando la documentación y los datos estadísticos que han de remitirse a dichos registros para que la solicitud de inscripción sea tramitada y efectuándose una adaptación de las actuales hojas estadísticas con el fin de disponer de una mejor información; el capítulo tercero, por su parte, crea una base de datos central cuya gestión compete al MTIN y al que las autoridades laborales competentes deberán remitir los asientos electrónicos practicados en cada uno de sus respectivos registros.

Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio 2 (BOE del 17 y corrección de errores del 18), convalidado por Resolución del Congreso de los Diputados del día 22 del mismo mes (BOE de 25 de junio), pretende el objetivo último de recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo, y desde una situación de partida de aguda contracción productiva, argumenta en su Exposición de Motivos cómo la elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico parece residir en las debilidades del modelo de relaciones laborales, debilidades que se concretarían en:

  1. Temporalidad de los contratos y fuerte fragmentación entre temporales y fijos.
  2. Escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna de las empresas producto de la regulación legislativa.
  3. Persistencia de elementos de discriminación en el mercado, en particular en relación con determinados colectivos.
  4. Insuficiencia de la capacidad de colocación de los Servicios Públicos de Empleo.

Con este diagnóstico, y girando en torno a estos mimbres, los objetivos de la reforma se concretarían en:

1. Reducir la dualidad contratos temporales e indefinidos y reducir la temporalidad, para lo cual en el Capítulo Primero se introducen medidas dirigidas, por un lado, a «restringir el uso injustificado de la contratación temporal» y, por otro, a «favorecer una utilización más extensiva de la contratación indefinida».

Al primer objetivo respondería:

1.1. La limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado (3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior).

1.2. Ajustes en la regla para considerar el encadenamiento de los contratos temporales (extensión a la contratación con la misma empresa para diferente puesto de trabajo, inclusión de los grupos de empresa y aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial).

1.3. Incremento de la indemnización por finalización de los contratos temporales (de 8 a 12 días) si bien con aplicación gradual hasta alcanzar los 12 días de indemnización en el año 2015.

Para la consecución del segundo propósito se procede a:

1.1. La modificación de la regulación del contrato de fomento de la contratación indefinida, viéndose afectados tanto los colectivos con los que podrá concertarse este contrato, como el sujeto, ahora sujetos, que asumirán el abono de la indemnización cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario.

Por lo que se refiere a los colectivos con los que se puede suscribir este contrato, se amplían: para los parados se reduce de seis a tres meses el tiempo requerido de inscripción ininterrumpida como demandantes de empleo; se posibilita su celebración con los desempleados que, durante los dos años anteriores a su concierto, hubieran estado contratados exclusivamente con contratos temporales, formativos inclusive; se incluye a los desempleados que en el periodo de tiempo citado (dos años) se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente; se permite su celebración con trabajadores empleados en la misma empresa con un contrato temporal, incluidos los formativos, celebrados antes del 18 de junio de 2010 a quienes se transforme dicho contrato en uno de fomento de la contratación indefinida con anterioridad a 31 de diciembre de 2010 y, por último, se abre la posibilidad de que a los contratados en la misma empresa con contrato temporal (siempre que su duración no haya excedido de seis meses) o formativo, celebrado a partir de 18 de junio de 2010, se transformen en contrato de fomento de la contratación indefinida antes del 31 de diciembre de 2011.

En relación con la indemnización por extinción debida a causas objetivas declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario (33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades), se reduce en 8 días la cantidad a abonar por la empresa, asumiéndolo el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) transitoriamente.

1.2. La asunción transitoria por parte del FOGASA de 8 días de indemnización, anteriormente referida, no sólo se establece para los contratos de fomento de la contratación indefinida sino también para los ordinarios, siempre que se hayan celebrado con posterioridad a 18 de junio de 2010 (fecha de entrada en vigor del RDL), y el contrato se extinga por despido colectivo (art. 51 ET), por causas objetivas (art. 52 ET) o con base en el artículo 64 de la Ley Concursal. La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. No se aplicarán los límites que por mor del artículo 33.2 del ET operan respecto a la responsabilidad del FOGASA, y será preciso que el contrato haya tenido una duración superior a un año, puesto que en caso contrario la indemnización establecida legalmente será abonada en su importe íntegro por el empresario.

Esta asunción por parte del FOGASA del abono de parte de la indemnización en los nuevos contratos indefinidos será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del fondo de capitalización a que se refiere la disposición final segunda del Real Decreto-Ley y que deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012.

1.3. La «redefinición» de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las que se fundamenta el despido colectivo (art. 51 ET) y el despido por causas objetivas [art. 52 c) ET] y, respecto a este último, por lo que se refiere a la forma y efectos de la extinción, la reducción de 30 a 15 días del plazo de preaviso y la eliminación de los requisitos formales del acuerdo de extinción por estas causas (comunicación escrita al trabajador, puesta a disposición de indemnización y concesión de preaviso) del listado de las que generan la calificación de la decisión extintiva como nula, pasando su inobservancia a considerarse constitutiva de improcedencia.

2.   Potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales «favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción», objetivo que se pretende a través de las medidas contenidas en el Capítulo II y que afectan a los traslados colectivos, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial y la suspensión y reducción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, destacándose lo siguiente:

2.1. Para los traslados colectivos y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y en cuanto al procedimiento a seguir, se establece el carácter improrrogable del plazo previsto para el periodo de consultas, se prevé una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar consistente en que éstos puedan atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de sindicatos más representativos del sector, y se posibilita que por acuerdo entre empresario y representantes legales de los trabajadores se pueda acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas previsto legalmente por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa y que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para el referido periodo de consultas.

Destacable, y en la línea de lo que se indicará en el apartado siguiente, es la posibilidad (art. 41.6 ET) de que se modifiquen las condiciones referidas a horario y «distribución del tiempo de trabajo», trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento, en los convenios colectivos estatutarios de sector o empresariales, en cualquier momento, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, entendiéndose que, de mediar ese acuerdo, concurren las causas justificativas para llevar a cabo las modificaciones sustanciales de estas condiciones de trabajo. De no mediar el acuerdo referido será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interconfederal, pudiendo establecerse, asimismo en aquella sede, el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación.

2.2. Sin la consideración jurídica de modificación sustancial de condición de trabajo y, por tanto, sin las garantías previstas para aquéllas, pero merecedora, sin duda, de tal calificación de hecho, son las modificaciones que afectan al salario fijado en convenio. Nos estamos refiriendo a la posibilidad de inaplicación por acuerdo, entre empresa y representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio, del régimen salarial previsto en los convenios de ámbito superior a la empresa cuando la situación y perspectivas de la empresa en particular pudieran verse dañadas por su aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. De las conocidas «cláusulas de descuelgue salarial» recogidas en los convenios de ámbito superior a la empresa que fijaban las condiciones y procedimiento por los que podía no aplicarse el régimen salarial previsto, se pasa a los acuerdos de inaplicación salarial en los términos y con el procedimiento definido en el artículo 82.3 del ET, del que destaca, en caso de llegarse a acuerdo, el carácter temporal de la inaplicación salarial que no podrá superar el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración, y, en caso de no llegarse a acuerdo y en paralelo con lo indicado en el apartado anterior, la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de solución de discrepancias (mediación y arbitraje vinculante). Por último, repárese en que también se prevé una solución legal para los supuestos en que no exista representación legal de los trabajadores.

2.3. En relación con la suspensión del contrato y reducción de jornada, las modificaciones introducidas en la normativa laboral y de Seguridad Social se concretan en las siguientes:

  • En la suspensión de contrato a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET), donde se establece como especialidad respecto al procedimiento del artículo 51 del ET su aplicación sea cual sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión.
    La principal novedad, sin embargo, reside en la posibilidad (recogida en el mismo art. 47 ET) de reducir la jornada por las causas citadas y siguiendo el procedimiento establecido para la suspensión del contrato, entendiéndose a estos efectos por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por 100 de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. El tratamiento de esta nueva figura se traslada a:
  • La Ley General de la Seguridad Social (LGSS), procediéndose a una nueva definición de desempleo total (cese total por suspensión o reducción de jornada en al menos un día) y desempleo parcial (por reducción temporal de jornada entre un 10% y un 70%) (art. 203.2 y 3 LGSS), así como de la situación legal de desempleo (art. 208.1.3 LGSS), y a
  • La Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, donde se recogen dos medidas –para cuya aplicación habrá de tenerse en cuenta lo dispuesto en la disp. trans. quinta del RDL–:

    • La ampliación de la bonificación del 50 por 100 en la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los supuestos de regulaciones temporales de empleo, incluidas las concursales, hasta el 80 por 100, cuando la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el periodo de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa; y
    • El derecho de los trabajadores, afectados por suspensión de contrato o reducción de jornada, en virtud de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o procedimiento concursal, autorizadas por resoluciones producidas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011 (ambos inclusive) que posteriormente –entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012– vean extinguidos sus contratos por resolución administrativa en ERE o judicial en procedimiento concursal, o por causas objetivas [art. 52 c) ET], a la reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días (antes 120).

3.   Favorecer el empleo de jóvenes y desempleados, introduciendo cambios en la regulación de las bonificaciones a la contratación indefinida e incluyendo bonificaciones en los contratos para la formación, y en la regulación de los contratos formativos. Las medidas adoptadas para la consecución de este fin, contenidas en el Capítulo III, se concretan en:

3.1. Respecto a las bonificaciones de cuotas por contratación indefinida (art. 10 RDL) los empleadores que se beneficiarán de las mismas serán los que contraten entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011 de forma indefinida –y ya no exclusivamente a tiempo completo– a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años (ambos inclusive) con «especiales problemas de empleabilidad», y a trabajadores desempleados mayores de 45 años con una prolongada permanencia en el desempleo. La condición de «especial problema de empleabilidad» se predica de los jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional; y la prolongada permanencia en el desempleo se atribuye a los mayores de 45 años cuando lleven inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses. En el primer caso, la bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social ascenderá a 800 euros (1.000 X si se trata de mujeres) durante 3 años (recuérdese que en el art. 2.1 de la Ley 43/2006, ahora derogado, la duración establecida era de 4 años) o, en su caso, por su equivalente diario; en el segundo supuesto, la bonificación fijada para mayores de 45 años, será de 1.200 euros (1.400 si son mujeres) con la duración antes señalada. Por último, se bonifica, asimismo, la transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo, de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, generando una bonificación de 500 euros (700 euros si son mujeres), al igual que en los supuestos anteriores, durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario. En todos los supuestos será requisito imprescindible para aplicarse las bonificaciones que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa (en los términos establecidos en el art. 10.4 RDL).

Por lo demás, se mantienen en su regulación, sin verse afectadas por este Real Decreto-Ley el resto de bonificaciones (discapacitados, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y trabajadores de 60 años o más con una antigüedad en la empresa de 5 o más años).

3.2. Por lo que concierne a las bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación, no contempladas en los programas de fomento del empleo anteriores por cuanto éstas se dirigen ahora a contratos temporales, se establece una bonificación durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, del 100 por 100 en las cuotas empresariales y de los trabajadores cuando el contrato para la formación se celebre entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011 con trabajadores desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo (exclusión hecha de los suscritos con alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo).

Estas bonificaciones serán aplicables, también, a los contratos para la formación concertados con anterioridad al 18 de junio de 2010 que sean prorrogados entre esa fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de estas prórrogas.
Para tener derecho a la bonificación del 100 por 100 en la cuota patronal por todas las contingencias el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla.

3.3. En relación con los contratos formativos destacan, entre los cambios que se introducen, los que afectan:

  • En los contratos en prácticas, a los títulos que habilitan para su realización (incluyéndose los certificados de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Lo 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y especificándose que los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación), al plazo dentro del cual es posible concertarlos (cinco años o seis si se trata de discapacitados) y a las limitaciones impuestas a su uso (no se podrá concertar con base en un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa, y no se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para un mismo puesto de trabajo más de dos años aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad).
  • En los contratos para la formación las novedades se centran en la retribución y en la acción protectora dispensada por la Seguridad Social. La retribución será la fijada en el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), pero, mientras que durante el primer año se percibirá en proporción al tiempo de trabajo efectivo, durante el segundo se percibirá con independencia del tiempo dedicado a formación teórica. Por su parte, la acción protectora dispensada por el sistema de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo (quedando excluidos, por lo que al desempleo respecta, los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo), protección que se dispensará tanto a los contratados a partir de 18 de junio de 2010, como a los que ya estando contratados en esa fecha vean prorrogada su relación laboral.

4.   Corregir la insuficiente capacidad de colocación de los Servicios Públicos de Empleo. Finalmente, en el Capítulo IV, las medidas se centran en el ámbito de la intermediación laboral y en el de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

  • Respecto a la primera cuestión, destaca la apertura a, y la regulación de, las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, si bien esta regulación no será de aplicación hasta que entren en vigor las disposiciones de desarrollo que, en un plazo de seis meses a contar desde el 18 de junio de 2010, y previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y con las comunidades autónomas, deberá elaborar el Gobierno. Éste será el momento a partir del cual las agencias de colocación actuales, autorizadas de acuerdo con el Real Decreto 735/1995, dispondrán de un plazo de seis meses para adecuarse a la nueva regulación y solicitar la correspondiente autorización, sin la cual no podrán continuar desarrollando estas actividades.
  • Por lo que interesa a las ETT, las modificaciones de la Ley 14/1994 se dirigen a la incorporación de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008. La adaptación a la normativa comunitaria se traduce, además de en determinadas modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias, en la revisión de las restricciones que se aplican a las ETT. Para aplicar esta medida, y a través de la introducción de una disposición adicional segunda en la ley, se listan, por un lado, los trabajos que en actividades de especial peligrosidad no podrán ser cubiertos con contratos de puesta a disposición (exposición a radiaciones ionizantes, agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción y agentes biológicos); por otro, se reserva un periodo (hasta 31 de diciembre de 2010) para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las ETT por razones de seguridad y salud en el trabajo (construcción, minería a cielo abierto, explosivos...), pueda, de manera razonada y justificada, establecer limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición; y, por último, se establece que a partir de 1 de enero de 2011, y respetando las limitaciones que en su caso hubieran podido establecerse mediante negociación colectiva, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en el ámbito de las actividades antes señaladas, fijándose requisitos complementarios a los ya establecidos legal y reglamentariamente.

1 Y analizado en el estudio titulado «Incidencia de la liberalización de los mercados de servicios en la legislación laboral: la "Ley Ómnibus", de 22 de diciembre de 2009, y el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo de 2010», de doña Isabel María Villar Cañada, reproducido en RTSS. CEF, núm. 326 (mayo 2010).

2 Un análisis de las medidas contenidas en esta norma y una valoración de las mismas en: «Reforma 2010 del mercado de trabajo: una nueva "milonga" del "capitalismo de casino"» de don Cristóbal Molina Navarrete, y «La reforma laboral: una primera aproximación al Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio» de doña M.ª del Puy Abril Larraínzar y don Diego Megino Fernández, publicados en RTSS. CEF, núm. 328 (julio 2010).