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¿La gestión de «talento» académico y/o investigador se asocia mejor a la contratación laboral?: para Cataluña sí, y el Tribunal Constitucional lo avala

Cuando se pregunta por las últimas tendencias en la«gestión de recursos humanos» de inmediato emerge la digitalización (automatización, robotización, etc.), situándose en la mayor capacitación en competencias digitales el principal deber de empresas y poderes públicos, a fin de maximizar la «ventaja competitiva» y el «capital humano». No obstante, en el trasfondo más profundo siempre se esconde el mismo afán: la competitividad pasa por la gestión del talento, esto es, cómo atraerlo y retenerlo. Justamente, el Grupo Adecco ha presentado en Foro Económico Mundial (Davos, 2019) el «Índice de Competitividad por el Talento Global» (GTCI), que mediría la capacidad de los países para la gestión del talento (atracción, desarrollo y retención).

España ocupa el puesto 31 (de 125). Destaca en la tasa de retención del talento (por su calidad de vida), así como en capacidades para crear conocimiento (alto porcentaje de la población con educación superior). Aun así, en el apartado de «retención de cerebros» ocupa un lugar bajo. Pero donde más flojearía es en las facilidades para contratar, así como en la relación del salario con la productividad. El informe destaca que los diez primeros países cuentan con dos aspectos en común: un sistema educativo muy desarrollado y unas políticas flexibles de empleo, pero con elevada protección social.

Un año más el índice incluye una lista de ciudades clave en la gestión del talento, siendo cuatro ciudades españolas especialmente mencionadas: Madrid (23),Bilbao(44),Barcelona(49) y Zaragoza (54). Si bien todas han retrocedido con respecto al pasado año, mantienen una alta valoración en la retención de talento. Bilbao (mejor ciudad europea en 2018) se ha convertido en un «centro del talento emergente» de Europa, con alta capacidad de retención del mismo (alto nivel de vida, buen sistema público de salud).

Las universidades públicas, en jaque por el macrojuicio a la Universidad Autónoma de Madrid por recurrir a «becarios como mano de obra barata» y en conflicto con el Gobierno, no solo por exigirle abonar cuota social para todo tipo de prácticas, extracurriculares (a menudo utilizadas como una forma de trabajo precario) y curriculares, por sus costes y dificultades de  gestión, sino también por la «incomprensión», real o pretendida, de la nueva Ley de contratos del sector público respecto de la «especificidad de la investigación», también participarían de esta feroz competencia mundial por la captación, desarrollo y retención de talento (académico e investigador). El citado GTCI confirma que existe una estrecha relación entre la riqueza de las naciones y su tasa de inversión educativa y científico-tecnológica, así como que el motor de estas políticas reside en el cuidado que se ponga en las personas prestadoras de estos servicios. Docencia e investigación de excelencia requerirían, pues, de personas con relaciones de empleo igualmente de excelencia, o al menos de calidad.

Sin embargo, a estos efectos, asistimos a una profunda paradoja. Mientras los gestores universitarios se lamentan amargamente de la rigidez del sistema español de contratación de personal docente y de personal investigador, pese a la extraordinaria diversidad de vías a tal fin existentes (Ley orgánica de universidades –LOU– y Ley de la ciencia, la tecnología y la innovación), propiciando el reconocimiento legislativo de nuevos procedimientos que les faciliten la captación y retención de talento (en especial investigador), que suelen identificar con modelos de contratación laboral, buena parte de las personas prestadoras de servicios expresarían un quejido opuesto, identificando la contratación laboral como forma de ralentización del acceso a la estabilidad y a su verdadera promoción profesional, fuente de permanentes agravios, con los funcionarios y con los propios trabajadores del sector privado. El legislador estatal, sin embargo, sigue haciendo oídos sordos al conflicto. Y ello es así en su fase inicial formativa, para la que sigue sin aprobarse el Estatuto de Personal Investigador en Formación (EPIF), pese a ser anunciado a bombo y platillo por el nuevo ministro del ramo como inminente, tras «dormir el sueño de los justos» desde 2014, como le acaba de recordar el Grupo Parlamentario de Ciudadanos, que ha exigido en vía parlamentaria explicación a tanta dilación, así como su publicación inmediata. Por supuesto, si eso se produjera, apenas nada cambiaría, dadas sus limitaciones, mayores ante la negativa judicial a reconocerles ciertos derechos de seguridad económica, como la indemnización por cese, como analiza con detalle el profesor J. Moreno Gené en el diálogo de doctrina judicial incluido en el número de febrero 2019 de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, febrero de 2019, monográfico sobre el grado de comprensión judicial de la especificidad de las relaciones laborales en la docencia y en la investigación.

Pero la ausencia de soluciones adaptadas a las nuevas realidades de la docencia y de la investigación se mantiene también en fases posteriores de contratación, de personal joven, pero formado, o más consolidado, aunque alguna norma aislada presupuestaria (2017) aluda a la necesidad de su incorporación, a través de la reserva de un porcentaje mínimo de las tasas de reposición, tras el agotamiento de su programa estatal público (Juan de la Cierva, Torres Quevedo, Miguel Servet, Marie Curie, Ramón y Cajal, etc.). Precisamente por ello, no puede ya sorprender que, desde hace algunos años, las diversas comunidades autónomas hayan optado por diversificar sus modelos de gestión (contratación, promoción, retención) del personal, sea docente sea investigador, en aras de asegurarse y mejorar su ventaja competitiva en la carrera por la captación de talento. Entre las opciones autonómicas a tal fin más desarrolladas y de mayor éxito estarían la catalana (ICREA, para la investigación), la vasca (IKERBASQUE) y la aragonesa (ARAID), apostando por modelos de contratación netamente laboral, en detrimento del funcionarial, recogido, sin embargo, no sin ambigüedades, como referencial en la LOU.   

Justamente, ahora el Tribunal Constitucional ha venido a avalar, prácticamente sin matiz alguno, salvo el límite cuantitativo –muy generoso– del artículo 48.4 de la LOU (el personal laboral de las universidades públicas, computado a tiempo completo, no podrá superar el 49 % del total), esa opción autonómica (concretamente la catalana), que tiende a identificar –a mi juicio discutiblemente– la excelencia académica e investigadora con la relación laboral.  Así, la STC 141/2018, de 20 de diciembre, declara constitucional la disposición adicional vigésima primera de la Ley del Parlamento de Cataluña 4/2017, de 28 de marzo (presupuestos de la Generalitat).

¿Qué dice tal disposición? Pues, en sustancia, que cuando haya que cubrir vacantes de personal docente y de personal investigador, en virtud de la tasa de reposición, debe realizarse mayoritariamente en el marco de la contratación laboral de personal de excelencia, previsto en el «Plan Serra Húnter». El objetivo del plan sería mejorar la calidad universitaria, docente e investigadora, a través de favorecer la contratación de «personal laboral de excelencia», por tanto en detrimento del personal funcionario. Para el Tribunal Constitucional, cada comunidad autónoma, en el ejercicio de su autonomía universitaria (art. 27 CE), y sin perjuicio de ciertas limitaciones para la garantía del interés general ínsito en el servicio público universitario (STC 87/2014, de 29 de mayo, en relación con la autonomía universitaria vasca), puede elegir el modelo de contratación que considere más oportuno. De ahí la validez constitucional de la gran variedad resultante (ej. si Cataluña y el País Vasco presentan un alto grado de vinculación no funcionarial, situándose en las proximidades del límite máximo básico estatal, otras, como Asturias, están muy alejadas de él).  

Cierto, el Tribunal Constitucional parte de que la imposición político-legislativa de un modelo contractual laboral como prevalente, aun no excluyente, limita la autonomía universitaria. Pero no se trataría ni de una restricción injustificada ni tampoco desproporcionada. ¿Por qué? Primero porque se centraría en la tasa de reposición de efectivos en materia de personal académico de excelencia –en el ámbito de la investigación la contratación es mayoritariamente laboral–. Segundo porque no «(…) excluye otros métodos de contratación». Finalmente, porque hallaría «amparo en los objetivos generales de política educativa basados en el fomento de la excelencia e internacionalización de la universidad catalana».

En suma, para las comunidades autónomas más desarrolladas, cuyo criterio asume el Tribunal Constitucional, la excelencia de las funciones universitarias (académica e investigadora), y su proyección internacional, como la principal fuente de sostenibilidad en el futuro y de mejora de su ventaja competitiva, estaría más relacionada con la creación y consolidación de carreras laborales que funcionariales, a fin de favorecer la captación de fondos en convocatorias abiertas y competitivas. Esta vía también facilitaría un control continuado de la calidad del servicio, pues su sometimiento no solo determinaría su promoción, sino también su continuidad (para la STC 131/2013, de 5 de junio, este requisito, limitador de la autonomía universitaria, satisface el interés general de la calidad del servicio), con lo que el riesgo de inestabilidad crecería (y el estrés de la permanente sujeción a control por agencias externas), incluso alcanzada la indefinición de la relación (para un magnífico análisis de esta tendencia del sistema, remitimos al diálogo de doctrina judicial del profesor Juan Ramón Rivera, en el citado monográfico de la Revista de Trabajo y Seguridad Social.CEF). Por enésima vez, la productividad, ahora científica, y la excelencia, académica, parecería identificarse, en el plano de la gestión contractual de personal, con una mayor flexibilidad reguladora, pretendida condición para garantizar la calidad del servicio y del dinamismo académico, científico y de la sociedad en su conjunto. Y el Tribunal Constitucional ningún reparo opone a ello, pese a que, en un pasado ya demasiado lejano, consideró, con carácter general, que es el modelo funcionarial el principal horizonte al que debería mirar el empleo público. Y pese a que, en la realidad, es ese mismo horizonte estatutario al que apuntan la gran mayoría de quienes, jóvenes y ya no tanto, hacen de la academia y la ciencia su vida. Contradicciones de complejos y disfuncionales sistemas, de docencia y de investigación que todos los legisladores rehúyen afrontar de plano.  

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

Director de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF