TS. El poder disciplinario del empresario: no es nula la sanción impuesta cuando esta se corresponde con una infracción de menor gravedad a la calificada

El poder disciplinario del empresario. Malos tratos de palabra. Principio de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción. Determinación de si es nula la sanción impuesta cuando esta se corresponde con una infracción de menor gravedad a la calificada. Trabajador que comete una infracción muy grave y es sancionado conforme a una falta grave.

El derecho sancionador laboral se rige por el principio de legalidad y tipicidad. Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria, así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción, estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable, de manera que el destinatario pueda predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada. El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido «a la baja», esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. De esta forma, la trabajadora solicita la nulidad de la sanción porque en vez de imponerle una sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, la empresa debería haber impuesto al menos once días por así exigirlo los principios de legalidad y tipicidad. Sobre este asunto hay que decir que sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista. Ejercer el ius puniendi (derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando se pudo hacer más gravemente, ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso solo dos días de suspensión de empleo y sueldo). No hay que olvidar que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. En este contexto, los principios inspiradores del derecho sancionador en general impiden que el juez y el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir estas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior. En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior. Quien sanciona es el propio sujeto perjudicado (directa o indirectamente) por la falta cometida, por lo que es lógico y admisible que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, no se pueden extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del derecho laboral. Por último, es necesario resaltar: 1º) No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posea la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno (art. 115.3 LRJS y concordantes), 2º) De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados, ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas (art. 6.3 y 7.2 del Código Civil), y 3º). Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la de la sanción (art. 60.2 ET). En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor, naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción «ex novo».

(STS, Sala de lo Social, de 10 de junio de 2025, rec. núm. 3011/2023)