TS. Premio de continuidad vinculado a la asistencia ininterrumpida al trabajo: el quiero y no puedo de las empresas para combatir el absentismo

Lucha contra el absentismo. Premio de continuidad. Disfrute de días de descanso adicionales por los semestres naturales de asistencia ininterrumpida al trabajo. Convenio colectivo que solamente computa como asistencia ininterrumpida los días de trabajo efectivo, las vacaciones y los descansos reglamentarios.

Los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras. Por ello, si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que aquellas no pudieran disfrutar del premio de continuidad, se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo porque conllevaría consecuencias laborales negativas debido a que las disuadiría del ejercicio de esos derechos. Por tanto, no impiden el reconocimiento del premio de continuidad los siguientes permisos: 1) Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, parientes o convivientes, 2) Ausencia del trabajo por fuerza mayor familiar urgente del artículo 37.9 del ET y 3) Permiso parental del artículo 48.bis del ET. Tampoco impiden el reconocimiento del premio de continuidad, porque vulnerarían la libertad sindical o constituirían discriminaciones directas por razón de sexo, los siguientes: 1) Permisos para realizar funciones sindicales o de representación del personal, 2) Permisos para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y sesiones necesarias para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y 3) Permiso por cuidado de lactante de forma acumulada. Por el contrario, sí que pueden computarse como no trabajados a efectos del premio de continuidad los siguientes permisos porque son permisos neutros que no vulneran derechos fundamentales: A) Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, B) Permiso por fallecimiento de parientes o cónyuge, C) Permiso por mudanza del domicilio habitual, D) Permiso por la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías por las prohibiciones de las autoridades competentes y E) Ausencia por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable público y personal. Si la finalidad de este premio de continuidad es combatir el absentismo, la ausencia para cumplir un deber público inexcusable, a diferencia del permiso por fallecimiento de parientes o por mudanza, se impone al trabajador, quien está obligado a ausentarse, aunque no quiera hacerlo. Un trabajador puede optar por no acudir al funeral de un pariente y así, al no disfrutar el permiso, devengar el premio de continuidad. También puede hacer la mudanza en un día en que no presta servicios con esa finalidad. Pero si la autoridad le requiere para que forme parte de una mesa electoral o de un tribunal de jurado, no puede optar por no acudir y así devengar el premio de continuidad. Pese a ello, las partes pueden pactar en un convenio colectivo un premio de continuidad condicionado a una asistencia ininterrumpida semestral que no se devengue cuando la falta de asistencia se deba al cumplimiento de ese deber público, porque dicho precepto de la norma colectiva no vulnera ningún derecho fundamental. En cuanto al permiso para concurrir a exámenes, la Carta Magna no obliga a que deban considerarse necesariamente tiempo de trabajo a efectos del premio controvertido, porque no integra el contenido del derecho fundamental a la educación. En cuanto a las suspensiones de los contratos de trabajo de los números 4 a 8 del artículo 48 del ET, la suspensión del contrato de trabajo por las causas previstas en ese precepto (nacimiento y cuidado del menor; adopción y guarda con fines de adopción y de acogimiento; etc.) no debe perjudicar al trabajador respecto del disfrute del permiso de continuidad, ya que, como señala el artículo 48.9 del ET, los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en estos supuestos. Finalmente hay que señalar que tampoco pueden computarse los periodos en situación de IT, ya que la discriminación por razón de enfermedad está prohibida por la Ley 15/2022. (Vid., SAN, Sala de lo Social, de 27 de enero de 2025, núm. 10/2025, casada y anulada en parte por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 16 de junio de 2026, rec. núm. 97/2025)