TS. Protocolos empresariales sobre el disfrute de las vacaciones. ¿Cuándo precisan de negociación?

Vacaciones. Alcance de las facultades empresariales en orden a establecer los criterios por los que ha de regirse su disfrute. Convenio colectivo que establece que las vacaciones “se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante”. Protocolo empresarial que imponía la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival, una en el primer semestre, y otra en el segundo de cada año.

El periodo de disfrute de vacaciones se fija de común acuerdo entre el trabajador interesado y la empresa. Ahora bien, el referido acuerdo puede alcanzarse por múltiples vías, sin que exista exigencia alguna que imponga una negociación personalizada con cada persona trabajadora, ciertamente difícil cuando no impracticable cuando se trata de empresas como la hora considerada que cuenta con una plantilla de aproximadamente 500 personas. Por el contrario, lo decisivo es que cada persona trabajadora pueda formular su petición, que la empresa la tenga en consideración, que pueda existir una coincidencia entre las partes y que, de no existir, quede expedita la posibilidad de la persona trabajadora de oponerse a la decisión de su empleadora. En este punto importa distinguir con claridad aquellas decisiones de alcance general de la empresa, llámense «protocolos» o de cualquier otro modo, que impliquen meros criterios de gestión y ordenación de las peticiones de vacaciones, de aquella otras que implican una predeterminación de los periodos vacacionales. Estas segundas se someterían a la exigencia de negociación previa, ya fuera con cada persona trabajadora, ya con la legal representación de los trabajadores. Mientras que las primera no precisarían de negociación de tipo alguno. En el caso analizado, la empresa ha utilizado en los años 2024 y 2025 sendos protocolos que suponen, en esencia, la implantación de un cierto sistema de presentación de solicitudes, de ordenación por departamentos y turnos y de aplicación de la preferencia por orden alfabético, con previsión en todo caso de supuestos especiales, incluyendo el caso de las cargas familiares. Del mismo modo, se preveía la posibilidad de permutar periodos, bolsa de cargas familiares, y particularidades para los periodos estivales y la gestión de los días sueltos. Nada de lo reseñado implica una contravención de lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable. Lo importante en el caso es que los protocolos de la empresa no inciden en nada en las disposiciones del convenio colectivo, ni obstan que cada persona trabajadora formule sus peticiones de acuerdo con sus preferencias, ni que la empresa las apruebe tal como se realizan o las modifique ni, por supuesto, que exista acuerdo o desacuerdo, y que la persona trabajadora obre en consecuencia. Es más, ante una petición masiva de vacaciones, obviamente concentradas en mayor medida con relación al periodo vacacional, que habrían de decidirse por la empresa de acuerdo con ineludibles criterios organizativos y de coordinación, los protocolos en cuestión implican una garantía para los trabajadores de la empresa, en cuanto aportan transparencia y objetividad a los criterios utilizados para adoptar la correspondiente decisión que, de otro modo, serían desconocidos. A conclusión distinta debe llegarse en lo relativo a la previsión de los protocolos que obliga a situar dos semanas de las vacaciones fuera del periodo estival, una en el primer semestre y otra en el segundo. En este caso nos encontraríamos ante una previsión imperativa al imponerse el disfrute de vacaciones en un cierto periodo, e impeditiva en cuanto prohíbe su disfrute en otros distintos, que no se deriva del convenio colectivo aplicable, e implica una clara restricción de sus términos que no puede atribuirse a la libre e incondicionada voluntad de la empresa, sin mediar para ello acuerdo idóneo al efecto.

(STS, Sala de lo Social, de 9 de septiembre de 2026, rec. núm. 142/2025)