TSJ. La publicación en una red social de las tablas salariales de la empresa no es motivo de despido: el derecho a la libertad de expresión e información en el ámbito de las relaciones laborales
Despido disciplinario por revelación de información confidencial. Nulidad. Compañía aérea. Publicación en Facebook de las escalas salariales de los tripulantes de cabina en respuesta a una pregunta vertida en esta red social sobre el sueldo de estos trabajadores. Trabajador que en el momento del cese se encuentra disfrutando del permiso de paternidad. Libertad de expresión.
La publicación en una red social de las tablas salariales no es aval fáctico para ratificar la procedencia del despido, ya que no fueron publicadas nóminas individualizadas con datos personales que trasgredieran la legislación de protección de datos, sino información genérica. Las tablas salariales pueden ser de interés público en orden a que los interesados puedan conocer las condiciones de las contrataciones laborales, presentes o futuras. No estamos ante ninguna infracción del contenido de la Ley de 20 de febrero de 2019 de secretos empresariales. No es un secreto estratégico de la empresa. El documento no contenía ninguna advertencia previa relacionada con la confidencialidad. Además, el demandante tenía una participación activa como candidato del sindicato, por lo que contaba con un interés legítimo de disponer de esa información. Debe tenerse en cuenta que, además de la publicación de las tablas salariales, los comentarios realizados en una conversación social, siempre que respeten la posición de la empresa, pueden ser emitidos si vienen acompañados de una información veraz. Es un derecho constitucional a la libertad de expresión y de información. Y aun cuando la breve contestación realizada por el demandante indicara una cifra concreta por contrastar (¿preparado para ganar 700 euros trabajando allí?), aun fuera emitida por aproximación, no es menos cierto que acompañó las tablas salariales con las que los miembros de la red social podrían contrastar las percepciones y los complementos retributivos. Y no resulta ajustada a la comprensión de todo el despido disciplinario únicamente la extracción de una sola opinión, cuyo alcance puede ser sopesado judicialmente al momento de la cuantificación de la indemnización, debiéndose tener presente que, como premisa procesal, consta la vulneración de un derecho fundamental antecedente como es el de la garantía de indemnidad. El despido debe ser calificado como nulo, por cuanto la empresa no ha respetado en su decisión extintiva la situación laboral o contexto reivindicativo de reclamación de derechos por parte del trabajador demandante. Así, desde el 20 de noviembre de 2020, el demandante inició el reconocimiento de derechos como es el de antigüedad -que puede ser calificado de básico en caso de asistirle la razón- o complementarios en relación con el idioma y la claridad de los conceptos salariales de las nóminas. Las respuestas dadas por la empresa desde el departamento de Recursos Humanos llegaron a reconocer que las peticiones resultaban «perturbadoras», «frívolas», «abusivas», «buscando dañar», y solicitando no «bombardear» al departamento. Respuestas que ponen de relieve la existencia de un contexto reivindicativo. Además, en el momento del cese se encontraba disfrutando del permiso de paternidad y era candidato al comité de empresa. Procede condenar a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones, así como al pago de una indemnización por daños de 15.000 euros.
(STSJ de Baleares, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2024, rec. núm. 422/2024)