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El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre: la regulación de una relación laboral especial con rostro de mujer

La singularidad propia de la prestación de servicios en el hogar familiar justifica la existencia de un régimen jurídico particular, el regulado por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE de hoy, destacándose la íntima relación, y la marcha en paralelo, entre la regulación en materia de Seguridad Social donde la integración del Régimen Especial comprensivo de este colectivo como Sistema Especial dentro del Régimen General se hará efectivo a partir de 1 de enero de 2012 (conforme se dispone en la DA 39ª Ley 27/2011) y la regulación laboral contenida en la norma que se comenta e inserta a continuación, cuya modificación y efectos se desplegarán, asimismo, a partir del primero de enero del próximo año (DA 39ª.5 Ley 27/2011).

El Real Decreto 1620/2011, que deroga expresamente la regulación que venía siendo aplicable desde el año 1985 (RD 1424/1985), estructura sus contenidos a lo largo de cuatro capítulos de los que se destaca lo siguiente:

  • Las disposiciones generales del Capítulo I (arts. 1 a 3) abordan las normas sobre su objeto y ámbito de aplicación, incluyendo una definición de las partes de la relación laboral especial, en particular de la figura del empleador, homogeneizándose las definiciones en el ámbito laboral y de Seguridad Social; clarifica las distintas relaciones que quedan excluidas, en especial las concertadas por empresas de trabajo temporal o las de los cuidadores, profesionales y no profesionales, respecto de las personas en situación de dependencia; y especifica que son fuentes de la relación laboral, con las adaptaciones necesarias derivadas del carácter especial de esta relación y especial referencia a los convenios colectivos, las del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • De la regulación del contrato de trabajo, a la que se dedica el Capítulo II (arts. 4 a 6), destacan como novedades: en relación con el ingreso al trabajo, el hecho de que se permita junto a la contratación directa, la intermediación del Servicio Público de Empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas; respecto a la forma del contrato, la aplicación a esta relación laboral especial de lo dispuesto en el Real Decreto 1659/1998 en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (información que, además, se ve ampliada con los extremos indicados en el art. 5.5 del RD 1620/2011) y, en cuanto a la duración, la posibilidad de su celebración por tiempo indefinido o por una duración determinada, remitiendo a la regulación contenida en el ET y en sus normas de desarrollo.
  • El capítulo III se dirige a regular el contenido de la relación laboral, destacándose: en materia de derechos y deberes laborales, el reconocimiento expreso de la aplicación a los trabajadores de los establecidos en los artículos 4 y 5 del ET; en cuanto se refiere al salario, además de garantizarse la retribución en metálico del salario en cuantía no inferior al SMI, en proporción a la jornada de trabajo, y de limitar el salario en especie al 30 por 100 del salario total, se establece que los incrementos salariales habrán de fijarse de común acuerdo por las partes, aplicándose a falta de pacto un incremento salarial anual igual al incremento medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios; por lo que respecta al tiempo de trabajo también se incorporan novedades tales como la fijación del horario de común acuerdo entre las partes, el incremento del descanso entre jornadas, el carácter consecutivo del disfrute del descanso semanal, de treinta y seis horas, la aplicación, en materia de disfrute de permisos, del artículo 37 del ET o el reconocimiento expreso de que los tiempos de presencia pactados sean compensados con tiempos de descanso equivalente o retribuidos. Por su parte, el régimen jurídico de la extinción del contrato se modifica, efectuándose una remisión al artículo 49 del ET con las salvedades establecidas en relación con el despido disciplinario y el desistimiento, modalidad específicamente aplicable a esta relación laboral especial, respecto de la que se incluyen dos modificaciones: la primera, relativa a la exigencia de la comunicación por escrito de esta decisión del empleador, con manifestación clara e inequívoca de que la causa de la extinción del contrato es el desistimiento y no otra; y la segunda, el incremento de la indemnización en este supuesto, pasando de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
  • En el último Capítulo, el IV, se recogen disposiciones referidas al control del cumplimiento de la legislación laboral a cargo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la atribución a la jurisdicción social, conforme a la Ley 36/2011, del conocimiento de los conflictos.

Para concluir, y en cuanto a las disposiciones que integran su parte final, además de establecerse que será la TGSS quien deberá efectuar la comunicación al SPE sobre el contenido de los contratos y su terminación (disp. adic. primera), se señala (en disp. trans. primera) la aplicabilidad de la nueva regulación a las relaciones laborales en vigor a la fecha de su entrada en vigor, exceptuándose lo relativo a la cuantía de la indemnización por desistimiento, que solamente se aplicará a los contratos que se concierten tras aquella fecha.
Además, se establece un periodo de un año para que los empleadores puedan formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que deban celebrarse por escrito, de acuerdo con la nueva regulación; e igual plazo para cumplir con la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato.