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Despido colectivo, ¿qué ocurre si la empresa no tiene intención de negociar?

Sobre esta cuestión se pronuncia la sentencia de la Audiencia Nacional de 15/10/2012 rec. 162/2012.

Empresa dedicada al sector textil que inicia los trámites para realizar un despido colectivo del 60% de la plantilla, siendo impugnado por la representación de los trabajadores, alegando que “no había tenido lugar una verdadera negociación de buena fe, puesto que la empresa se había mantenido en una posición inamovible respecto del número de trabajadores afectados y la cuantía de la indemnización, rechazando las contrapropuestas formuladas por el banco social”. Además señalaron que la empresa no había suministrado los criterios de designación de los trabajadores afectados, solicitando por todo ello la nulidad de la medida.

Por su parte la empresa alegó que sí había accedido a varias propuestas y a las que no lo había hecho se debía a la falta absoluta de liquidez afirmando que solicitaría la declaración de concurso en breve.

Para que una empresa pueda realizar un despido colectivo debe seguir los trámites establecidos en los arts. 51.1, 2 y 9 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 801/2011 y los art. 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es decir debe existir un periodo de consultas y cumplirse los requisitos establecidos en el art. 51 del ET. De lo contrario, a tenor del art. 124.11 LRJS, la sentencia declarará la decisión nula cuando no se cumplan los requisitos, o no ajustada a derecho cuando la empresa no haya acreditado la causa.

La Sala declara la nulidad de la medida adoptada por la empresa basándose en los siguientes argumentos;

Entiende que la información por parte de la empresa sobre los criterios de designación de los trabajadores es absolutamente fundamental (a este respecto cita, entre otras, la Sentencia del TSJ de Madrid de 26/06/2012 de la cual puede encontrar comentada aquí) “para apreciar la adecuada justificación de los despidos, puesto que está directamente relacionado con el fondo de la decisión extintiva”.

Añadiendo además, (y haciendo referencia a la sentencia de que dictaron el 28/09/2012 y que también tienen comentada aquí) que es necesaria una conexión de la funcionalidad de la medida con la finalidad de la misma.

En este caso, la empresa sí facilitó los criterios de designación de los trabajadores relacionándolos con la causa alegada y “si el banco social los consideraba insuficientes debería haber solicitado más datos, sin que su pasividad en el momento de la negociación pueda jugar a su favor”, recalcando que el “deber de negociar de buena fe compete a las dos partes y no solo a la representación de la empresa”.

Seguidamente la Sala analiza si la empresa ha mantenido una posición rígida que impidiera que tuviera lugar una efectiva negociación, entendiendo que “no ha habido una verdadera negociación durante el periodo de consultas debido a que no se aprecia el juego de propuestas y contrapropuestas, puesto que negociar implica estar dispuesto a ceder y que no pueda alegar la inamovilidad del contrario quien no ofrezca alternativas razonables y viables”. Añadiendo que “el deber de negociar de buena fe en el periodo de consultas implica un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones no cumpliéndose si se mantiene una única oferta definitiva e irrevocable”.

Si bien es cierto, añade la sentencia, que las reivindicaciones más importantes de los representantes de los trabajadores no fueron atendidas, eso por sí solo no es suficiente para hablar de ausencia de negociación ya que una cifra importante de las exigencias sí fueron asumidas, siendo el rechazo fue razonado y justificado.

No obstante, la Sala basa su decisión en que consta probado que la empresa notificó a los trabajadores su despido cuando aún no había finalizado el periodo de consultas, habiéndose realizado solo dos de las cuatro reuniones programadas desvelando esto que “ los argumentos y alternativas ofrecidos por los representantes de los trabajadores a partir de entonces no fueron realmente escuchados, limitándose la empresa a buscar argumentos lógicos que justificaran adecuadamente su negativa a mover su posición”

Posteriormente, la sentencia analiza el art. 51.2 ET estableciendo que dicho artículo no exige un número mínimo de reuniones, es decir que se podría realizar una única reunión. En este caso, la empresa realiza varias reuniones pero en la segunda notifica a los trabajadores su despido aun cuando no ha finalizado el periodo de consultas siendo este hecho el que pone en entredicho la verdadera voluntad de la empresa ya que “una cosa es que la empresa sepa a ciencia cierta que no va a poder ceder en el número de trabajadores afectados y en la cuantía indemnizatoria y otra muy distinta es que esa certeza sea totalmente impermeable “ y no acepte ninguna propuesta que pudiera evitar algunos despidos o elevar simbólicamente las indemnizaciones.

Por ello la Sala entiende que no ha habido buena fe en las negociaciones, determinando la nulidad de los despidos.