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AN. Son perfectamente compatibles el permiso por nacimiento de hijo recogido en convenio y la prestación por nacimiento y cuidado de menor

Permiso por nacimiento de hijo. Foto de un padre con su hijo en brazos

Conflicto colectivo. Renault España, S.A. Efectos que tiene sobre los convenios colectivos la eliminación en el ET del permiso por nacimiento de hijos.

La nueva regulación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), no suprime la licencia reconocida en el artículo 30 del convenio colectivo analizado, por nacimiento y adopción de hijos. Aunque la empresa alega que la modificación de los artículos 37.3 b) y 48 del ET, a raíz del RDL mencionado, compensa y absorbe la regulación contenida en el convenio de empresa, la Sala declara que la novedad legislativa es compatible con los permisos que por paternidad venían disfrutándose.

La disposición derogatoria única del RDL, solo deroga cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en él, sin establecer de forma expresa la derogación de las normas convencionales que mejoren o superen lo establecido en el ET modificado. No podemos olvidar que las normas convencionales pueden complementar o mejorar los derechos básicos regulados en el ET, cuya modificación o reforma, en tanto en cuanto no desborde o contradiga los derechos mejorados deben mantenerse subsistentes los que sean beneficiosos de conformidad con lo ya negociado, atendiendo al principio de favorabilidad de sus efectos positivos, al margen de la prioridad y preferencia aplicativa jerárquica, porque no nos hallamos ante un supuesto de derecho necesario establecido por la ley que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva. Estamos, por tanto, ante derechos de distinta naturaleza, ya que uno es a disfrutar de un permiso retribuido a cargo del empresario y otro, bien distinto, que no es de nuevo cuño, a una mera suspensión del contrato de trabajo, sin obligación retributiva para el empresario y, en cambio, con cobertura prestacional por el sistema público de Seguridad Social si se cumplen los requisitos para ser beneficiario del mismo. Por ello, ambos derechos se han de disfrutar plenamente, sin que pueda ser suprimido el contemplado en el convenio, cuya finalidad sigue estando plenamente vigente, sin que nada impida que su disfrute se lleve a cabo una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato si se tiene en cuenta que el convenio no concreta ninguna fecha y ello aunque se haya incrementado el periodo de suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica, de aplicación progresiva, en los términos previstos en la disposición transitoria decimotercera del ET, todo ello sin perjuicio de la modificación del régimen convencional a que pueden llegar las partes en la negociación colectiva que atienda a una restructuración de este permiso.

(SAN, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de 2019, núm. 140/2019)